Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de la Caisse régionale de Crédit Agricole Alsace Vosges

Entre les soussignés

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALSACE VOSGES

Ayant son siège social 1, place de la Gare 67000 STRASBOURG Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes CFDT représentée par

SNECA CGC représenté par

SNIACAM représenté par

d'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule : 4

Article 1. Définitions et principes 5

1.1. Définition de la notion de stratégie 5

1.2. Définition de la GPEC 5

1.3. Les acteurs de la GPEC 5

1.4. Définition de la sous-traitance et conditions de leur information 6

Article 2. Les outils d’analyse et de diagnostic 6

2.1. Analyse quantitative 6

2.1.1. Analyse prospective des départs 6

2.1.2. Les outils de pilotage RH 6

2.2. Analyse qualitative 7

2.2.1. Les entretiens 7

2.2.1.1. L’entretien annuel d’appréciation (EAP) 7

2.2.1.2. L’entretien professionnel 7

2.2.1.3. Le bilan de compétences 7

2.2.1.4. L’entretien RH 8

2.2.2. Les revues de carrière 8

2.2.3. Le clic Mobilité 8

2.2.4. L’identification des métiers sensibles 8

2.2.5. L’identification des métiers émergents 9

Article 3. Les outils d’accompagnement 9

3.1. L’information : 9

3.1.1. Les chemins de carrière 9

3.1.2. Les fiches métiers 9

3.2. Le recrutement et le recours aux typologies de contrat 9

3.3. L’intégration avant titularisation 10

3.4. L’anticipation des besoins en compétences 10

3.4.1. L’apprentissage 10

3.4.2. Les viviers 10

3.4.3. Les pépinières 10

3.5. La mobilité 10

3.5.1. Bénéficiaires 10

3.5.2. Définitions 11

3.5.3. Initiative de la mobilité 11

3.5.4. Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 12

3.5.5. Modalités d’accompagnement non financières des mobilités 12

3.5.5.1. Mobilités fonctionnelles choisies : 12

3.5.5.2. Mobilités fonctionnelles non-choisies et/ou reclassement: 12

3.5.5.3. Mobilités supérieures à 50 km : 13

3.5.6. Modalités financières d’accompagnement 13

3.5.6.1. Accompagnement financier des déplacements : 13

3.5.6.1.1. Déménagement : 13

3.5.6.1.2. Trajet : 14

3.5.6.2. Rémunération 14

3.5.6.2.1. Garanties d'accompagnement des prises de responsabilités : 14

3.5.6.2.2. Mobilité fonctionnelle non choisie sur un poste de niveau inférieur hors sanction disciplinaire : 14

3.5.7. Droit à l’erreur 15

3.5.8. Droit de refus 15

Article 4. Suivi de l’accord 15

Article 5. Durée de l’accord 15

Article 6. Révision de l’accord 16

Article 7. Publicité de l’accord 16

Préambule :

Dans un contexte d'évolution rapide des métiers, des technologies et du contexte économique, la Caisse régionale Alsace Vosges doit accompagner ses collaborateurs par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant les attentes des clients, la performance et le développement de l'entreprise, tout en veillant à l'adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs pour maintenir et améliorer leur employabilité et leur professionnalisme tout au long de leur carrière.

Ce présent accord GPEC doit être mis en lien étroit avec les orientations stratégiques à long-terme de la Caisse régionale pour donner aux salariés du sens et des perspectives.

Par essence mutualiste, la Caisse régionale Alsace Vosges entend valoriser ses atouts comme la proximité, son ancrage régional et ses liens avec ses territoires d’implantation et ses populations. Elle considère qu’il est indispensable, pour préserver et développer sa compétitivité, de s’adapter de façon permanente à son environnement, tant économique que réglementaire.

L’impact du digital sur les comportements clients engendrera une utilisation accrue des nouvelles technologies, imposant une évolution des méthodes de travail, s’inscrivant dans un contexte bancaire en forte mutation. Celui-ci modifiera ou transformera les organisations et les modalités d'exercice de certains métiers.  Le projet Banque Multicanal de Proximité propose une banque plus interactive, plus experte et plus proche. Il conjugue le 100 % multicanal et une relation client 100 % humaine, fondée sur les agences et les conseillers en proximité. Cette organisation concourt à la préservation d’un maillage dense et donc de bassins d’emplois homogènes. Par conséquent, les parties sont convaincues qu'un dialogue entre la Direction et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et à l'appropriation de la stratégie de l'entreprise par le plus grand nombre, et est un levier fort d'engagement pour la majorité des salariés, permettant de donner sens et visibilité à l'action, facteur de motivation de chacun. Les parties partagent l’idée que la GPEC constitue l’une des bases essentielles à la pérennisation de la promotion interne au sein du Crédit Agricole et facilite la progression dans les carrières.

Cet accord s'inscrit dans le cadre de l’accord national du 6 avril 2016, relatif aux modalités d'information et de consultation du Comité d'Entreprise sur la stratégie de l'entreprise et à la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction vise, en concertation avec les partenaires sociaux, à concilier les besoins collectifs de l'entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. Dans cet esprit, l'accord GPEC propose des orientations générales en matière de méthodes et d’outils pour le développement au sein de la Caisse régionale d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ainsi que concernant la gestion de certaines mobilités.

Il convient également de préciser que les accords suivants conclus au sein de la Caisse régionale sont à inclure dans les mesures relatives à la GPEC :

• Contrat de génération (20 mai 2016)

• Carrières syndicales (20 avril 2016)

• Egalité professionnelle Hommes/Femmes (20 mai 2016)

• Formation (18 décembre 2015)

Le volet formation de la GPEC fera l’objet d’une négociation ultérieure distincte. Cet aspect est donc différé.

1. Définitions et principes

   1. Définition de la notion de stratégie

Traditionnellement les accords de GPEC traitent des conditions de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise. Ils sont aujourd’hui encadrés par l’article L 2323-7-1 du Code du travail qui prévoit la méthode et les conditions de la consultation du Comité d’Entreprise sur ce sujet. L’accord n’en traitera donc pas explicitement. Il est toutefois important de donner les précisions suivantes.

La notion de stratégie de l’entreprise ne fait l’objet d’aucune définition légale. Elle est définie par l’accord national du 6 avril 2016 comme étant « constituée des principales ambitions durables de l'entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte. Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée ».

Définition de la GPEC

La Gestion prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et au salarié, de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétence à une structure de compétence probable au regard des ambitions stratégiques.

La GPEC doit aussi permettre, au-delà des évolutions de structure, de donner des moyens à chaque salarié d’évoluer dans la Caisse régionale.

La gestion prévisionnelle au sein de la Caisse régionale s’exprime au travers de plusieurs processus : recrutement, mobilité, développement des compétences, appréciation des contributions et développement personnel (EAP), revues d’effectif, entretiens RH ….

La GPEC suppose :

- La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels des salariés au sein de la Caisse régionale,

- L’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre de la construction de son projet professionnel dont il est l’acteur clé,

- L’implication du management dans la détection des potentiels et l’accompagnement des collaborateurs.

Les acteurs de la GPEC

La politique de GPEC de la Caisse régionale est définie par la Direction Générale sur proposition de la Direction des Ressources Humaines en relation avec les autres Directions et les managers.

Dans ce cadre, chaque salarié, avec l’accompagnement de son manager, est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, par l’intermédiaire des outils, des formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les besoins de l’entreprise.

Les managers sont aussi acteurs en informant régulièrement les collaborateurs des orientations de la Caisse régionale et de ses besoins et les accompagnent dans l’élaboration de leur projet d’évolution professionnelle.

Les partenaires sociaux sont également partenaires de la démarche de gestion des emplois et des compétences par les informations qu’ils reçoivent et les suggestions qu’ils apportent, les demandes complémentaires qu’ils formulent et les avis qu’ils émettent, au sein des instances appropriées.

Définition de la sous-traitance et conditions de leur information

Ce thème fait désormais partie de la négociation sur la GPEC et doit faire l’objet d’une explicitation.

La sous-traitance est l'opération par laquelle une société délègue à une autre une partie de sa production, la production de certains de ses composants ou encore une partie d'un contrat obtenu par le donneur d'ordre. Le sous-traitant s'engage à exécuter un produit ou une tâche sur la base des instructions de l'entreprise donneuse d'ordre qui conserve la haute main sur le produit et ses caractéristiques. En cela le sous-traitant est distinct du fournisseur dans la mesure où ce dernier est totalement responsable du produit ou service qu'il propose à son client.

Dès lors que les orientations stratégiques de la Caisse régionale seront susceptibles d’avoir un impact sur les métiers, emplois et compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, la Caisse régionale adressera un courrier détaillé à la Direction de l’entreprise sous-traitante. Copie de ce courrier sera remise au Comité d’entreprise.

2. Les outils d’analyse et de diagnostic

   5. Analyse quantitative

      1. Analyse prospective des départs

Pour organiser les flux de départ et assurer la relève, une analyse prospective des départs sera réalisée :

• Suivi des départs prévisionnels à la retraite par la diffusion d’enquêtes semestrielles à destination des plus de 55 ans

• Suivi d’un taux de sortie permettant d’anticiper les volumes de recrutement

• L’analyse des départs de type démission et fin de période d’essai sera également mise en œuvre pour ajuster les politiques d’intégration et/ou de recrutement

• Le suivi des postes vacants

• Echanges réguliers entre le manager et les équipes de la Direction des Ressources Humaines

Les enjeux sont notamment le renouvellement des générations et la captation des profils permettant la continuité de services.

Les outils de pilotage RH

Les tableaux de bords permettent :

• De mettre en évidence des tendances

• D’anticiper le fonctionnement de l’activité et suivre l’application de la stratégie définie par la mesure des écarts.

  6. Analyse qualitative

     3. Les entretiens

Les entretiens constituent un moment privilégié d’échange entre un salarié et son employeur. Sans préjudice du respect du nouvel article L 6315-1, concernant l’instauration de nouveaux entretiens professionnels, la Caisse régionale entend pérenniser les rencontres détaillées ci-après.

L’entretien annuel d’appréciation (EAP)

Chaque année, tous les salariés présents à leur poste de travail bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel un véritable échange s’instaure sur les points suivants :

- le niveau de maitrise du collaborateur des compétences clés de son emploi

- sa contribution qualitative et quantitative

- ses points forts et ses axes d’amélioration

- les conditions d’exercice du forfait annuel en jours pour les managers au forfait.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour but d’évaluer l’employabilité du salarié et de construire un projet professionnel.

L’entretien professionnel a pour objectif de :

- Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer,

- Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe),

- Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation.

La règlementation impose de le réaliser tous les 2 ans, mais, au sein de la Caisse régionale Alsace Vosges, il sera réalisé tous les ans. Cet entretien peut aussi se réaliser à des moments où il peut être utile de se poser des questions sur son parcours professionnel, comme à un retour d’absence par exemple.

Il est rappelé qu’en application de l'article L. 6315-1-II, du Code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel sera l'occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié. Au sein de la Caisse régionale Alsace Vosges, cet entretien, organisé par la Direction des Ressources Humaines, concernera chaque année, un sixième des effectifs, devançant ainsi les prescriptions légales.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, après accord de la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre d’une démarche individuelle, bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel ou envisager une nouvelle orientation.

Ce bilan est réalisé à la demande du salarié ou avec son accord s’il est proposé par l’entreprise. Il est, dans tous les cas, effectué en dehors de l’entreprise.

L’entretien RH

Tout salarié, à tout moment et à son initiative, peut bénéficier d’un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines pour faire le point sur son évolution professionnelle.

Certains évènements déclenchent une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines (retour d’absence longue, fin de détachement, …).

Les revues de carrière

Des revues de carrière seront organisées annuellement par la Direction des Ressources Humaines pour évaluer, grâce à des « regards croisés », la performance et le potentiel d’évolution de tous les salariés.

Elles ont pour objet l’identification :

- des potentiels utiles à la CR, afin de permettre une mise en œuvre d’actions rapides (plan d’accompagnement, mobilité..) en fonction des besoins en compétences

- des potentiels managériaux

- de salariés pour lesquels une mobilité est à initier

- des personnes en difficulté

- des départs à venir

Les revues de carrière permettent d’élaborer des plans d’actions personnalisés. Elles concernent l’ensemble des collaborateurs : un tiers des effectifs est étudié chaque année.

Le clic Mobilité

Au sein du réseau, un appel à candidatures est réalisé deux fois par an, sous forme de campagne mobilité, où le collaborateur peut exprimer ses souhaits :

- De mobilité géographique

- Et/ou de mobilité fonctionnelle

La campagne de mobilité est couplée avec les demandes d’entrée en pépinière, pour les métiers concernés.

L’avis du responsable hiérarchique doit être sollicité : ce dernier doit se positionner en exprimant un avis motivé.

L’identification des métiers sensibles

Comme prévu dans le cadre de la loi relative au contrat de génération, la Caisse régionale a décidé d’établir une cartographie des métiers dits « sensibles ». Il s’agit des métiers pour lesquels le recrutement est complexe ou pour lesquels le départ d’un collaborateur est préjudiciable pour l’entreprise, du fait de ses compétences spécifiques ou de son savoir. L’identification de ces métiers conduit pour chaque poste à la détermination d’un délai de tuilage particulier permettant le transfert de compétences et la continuité de service.

L’identification des métiers émergents

De nombreux facteurs d’ordres économiques, technologiques, sociétaux ou encore réglementaires impactent les métiers et leur évolution. L’appréhension de ces phénomènes nationaux au niveau de notre Caisse régionale pourra être effectuée grâce aux informations émanant de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications instauré par l’accord national du 15 février 2011.

3. Les outils d’accompagnement

   7. L’information :

      8. Les chemins de carrière

La Caisse régionale a souhaité rendre plus lisible sa politique de mobilités en communiquant sur :

• les chemins de carrière des métiers des réseaux : un schéma type des parcours professionnels décrivant les passerelles et les progressions entre les métiers.

• des normes d’occupation des postes dans les réseaux : qui définissent des durées optimales en fonction des métiers et des situations.

L’élaboration des trajectoires professionnelles des métiers du Siège seront mises en œuvre au plus tard au 2^nd semestre 2018.

Les fiches métiers

La fiche métier permet à chaque salarié d’identifier le périmètre de ses missions, les activités principales et les objectifs de son poste. Dans le cadre d’un processus de mobilité ou de recrutement la fiche métier permet de visualiser les attendus et les pré-requis du poste.

La fiche a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois de l'entreprise ainsi que des principales passerelles existantes entre ces métiers.

Le recrutement et le recours aux typologies de contrat

La Caisse régionale réaffirme sa volonté d'assurer la mise en œuvre du principe de « diversité» dans son recrutement. Le Crédit Agricole Alsace Vosges souhaite favoriser la diversité des profils recherchés et des âges, et porte une attention particulière aux retours à l’emploi. L’entreprise souhaite qu’indépendamment du métier exercé et du secteur géographique d’exercice, les collaborateurs proviennent de sources de recrutement variées, présentant des profils diversifiés. La Caisse régionale engagera des actions dédiées et spécifiques de sourcing : contrat de professionnalisation, campagne de recrutement ; en partenariat le cas échéant avec le tissu associatif local.

Le Crédit Agricole Alsace Vosges tient ses engagements d’entreprise attachée à la gestion des carrières en privilégiant les contrats à durée indéterminée. Les collaborateurs intégrant l’entreprise auront l’assurance d’un parcours professionnel évolutif et diversifié, le choix de changer de métier à l’échelle interdépartementale.

Le recours aux contrats précaires sera en principe limité aux cas de surcroit temporaire d’activité et aux remplacements de salariés absents. Le développement des viviers sera à cet effet un moyen d’éviter le recours aux contrats précaires.

L’intégration avant titularisation

Les nouveaux embauchés sont pris en charge durant une demi-journée à deux jours, suivant leur affectation, par le service formation puis, lors de leur parcours d’intégration, ils effectueront plusieurs points d’étapes permettant d’évaluer l’acquisition de leurs compétences et d’adapter en fonction de leur niveau le déroulement des actions de formation à suivre.

10. L’anticipation des besoins en compétences

    10. L’apprentissage

La Caisse régionale entend faire de la formation en alternance un mode de recrutement à part entière contribuant au renouvellement nécessaire de sa pyramide des âges et également de ses engagements en matière d'emploi des travailleurs handicapés dans le cadre de l'accord d'entreprise en vigueur dans la Caisse régionale.

Le recours à l'alternance s'effectuera essentiellement sur des métiers commerciaux, pour des diplômes de type licence professionnelle ou master.

Des partenariats avec des écoles type agro-alimentaires ou de commerce seront également mis en place.

Les viviers

Pour éviter la vacance des postes dues à des départs non-prévisibles (démission, fin de période d’essai,…) ou des absences, des viviers de collaborateurs commerciaux seront mis en place. Les viviers ont pour objectif d’anticiper les recrutements et la préparation à des métiers d'expertise qui demandent de fortes compétences et connaissances.

Une préparation spécifique sera mise en œuvre, en fonction de la nature des métiers exercés.

Les pépinières

Les pépinières ont vocation à permettre la détection des salariés susceptibles d’évoluer sur un nouveau métier dans le cadre des chemins de carrière identifiés. Ce processus consiste à les préparer et à les accompagner dans leur montée en compétences.

La mobilité

La Caisse régionale mettra à la disposition des collaborateurs un « guide de la mobilité » pour les informer de manière synthétique sur les dispositifs prévus par le présent accord.

Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du présent dispositif :

• Tous les salariés en contrat à durée indéterminée.

Les clauses de mobilité figurant dans le contrat de travail des collaborateurs bénéficiaires seront suspendues pendant la durée d’application de l’accord.

Sont exclues:

• Les mobilités pour raisons disciplinaires (art 13 de la CCN)

• Les mobilités pour cause de santé fondées sur une recommandation du médecin du travail

• Toutes les demandes exprimées par le salarié comme étant pour convenance personnelle (ex: rapprochement familial, préférence géographique)

• Les cas de non titularisation dans le cadre d’une période probatoire

• Les retours de congés maternité pour la partie relative au droit de refus

• Les missions temporaires, qu’elles soient géographiques et/ou fonctionnelles. Le manager tiendra compte du temps passé en mission pour l’évaluation des compétences et performances du collaborateur. Les efforts consentis et les compétences acquises lors d’une mission sont susceptibles d’être pris en compte pour faciliter l’évolution professionnelle et d’être accompagnés financièrement.

  14. Définitions

Mobilité fonctionnelle :

Elle se caractérise par un changement d’emploi, qu’il soit de pesée inférieure, égale ou supérieure au précédent.

Mobilité géographique :

Elle se caractérise par un changement de l’agence d’affectation (y compris ses antennes). Elle se concrétise par une modification de la distance domicile/lieu de travail.

Initiative de la mobilité

Qu’elles soient à l’initiative du collaborateur qui répond à une offre de la Caisse régionale ou à l’initiative de l’Employeur, les mobilités ci-dessous entrent dans le champ de l’accord. Elles sont en effet effectuées dans l’intérêt de l’Entreprise.

1. A l’initiative du collaborateur :

Celui-ci postule à une proposition d’emploi (métier et zone géographique).

2. A l’initiative de la Caisse régionale :

La mobilité concerne des salariés identifiés dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) comme ayant une compétence particulière pour occuper un poste vacant ou lors de réorganisations ayant pour conséquence la nécessité de reclassements.

La Caisse régionale pourra proposer à tout collaborateur une mobilité fonctionnelle ou géographique dans ce cadre.

La proposition devra détailler :

• La nature du poste, ses missions et les compétences requises

• La zone géographique d’exercice

• Les conditions de rémunération

• Les conditions d’accompagnement (ex : formation, tutorat, monitorat).

  16. Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 

La limite de mobilité des salariés est celle du territoire de compétence de la Caisse régionale à la date de signature de l’accord soit le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et les Vosges. Ce dispositif s’applique à tous les contrats de travail en priorité aux articles mentionnés dans le contrat.

Cependant, afin de concilier vie privée et vie professionnelle, et dans un souci de développement durable, les propositions de mobilité seront effectuées en tenant compte à la fois des besoins de l’Entreprise et des contraintes du salarié.

Ainsi, les propositions seront effectuées en priorité :

• Au sein de l’agence d’affectation ou de ses antennes

• Puis au sein du groupe d’agences,

• Puis au sein des groupes d’agences limitrophes.

La Caisse régionale examinera les situations de handicap ou de santé lors de propositions d’affectation. Elle sera également attentive aux salariés qui se trouvent en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales.

En cas de promotion, les propositions seront faites en priorité au sein du groupe d’agences puis des groupes d’agences limitrophes.

17. Modalités d’accompagnement non financières des mobilités

    5. Mobilités fonctionnelles choisies :

Le principe est de favoriser une concertation tripartite entre salariés, managers et Direction pour permettre aux salariés de s’impliquer et de participer activement à l’élaboration de leur projet professionnel, notamment pour améliorer les chances de réussite.

1. Dans tous les cas les salariés bénéficieront :

• d’un diagnostic personnalisé (manager + Ressources Humaines)

• d’un accompagnement :

  • Formation (pépinière, plan de formation individuel) et/ou

  • Monitorat et/ou

  • Tutorat

2. En cas de promotion, durant la période probatoire auront lieu:

• Un entretien d’évaluation à mi-parcours

• Un entretien précédant l’échéance de la titularisation.

  6. Mobilités fonctionnelles non-choisies et/ou reclassement:

Dans le cadre de la mise en œuvre des articles L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du travail, les salariés concernés seront, dans un premier temps, reçus par leur hiérarchie et par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines s'engage à mettre en œuvre le temps et les moyens nécessaires à la réception de tous les salariés concernés qui en feront la demande.

Les entretiens individuels permettront :

• d'expliquer les modalités d'application du présent accord

• d'expliquer le contexte et les conséquences du projet entraînant le reclassement

• de réaliser un point sur la carrière du salarié

• d’identifier et de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales du salarié ¹

• de recueillir les souhaits d'évolution

• de rechercher des solutions prenant en compte les souhaits et les compétences des salariés et les possibilités de la Caisse régionale

• d'identifier les compétences acquises et les compétences requises pour l'exercice d'un emploi cible

• d’identifier les écarts entre le poste occupé et le nouveau poste proposé, les besoins en formation

• de préciser les mesures d'accompagnement nécessaires pour pallier les éventuels écarts.

Les salariés pourront bénéficier, à leur demande ou sur proposition de la Direction des Ressources Humaines d'un bilan de compétences effectué avec le concours de spécialistes extérieurs à l'entreprise. Les frais sont pris en charge par l'AGECIF- CAMA au titre du droit au congé « bilan de compétences ».

Les échanges incluront un entretien avec le nouveau hiérarchique voire un stage de découverte dans une autre unité de l’entreprise.

Lorsque le projet du salarié sera finalisé et validé, les moyens nécessaires au succès de sa nouvelle orientation seront mis en œuvre.

Un suivi individuel mensuel pendant les mois suivants la prise de poste, réalisé avec le responsable hiérarchique, permettra d'établir un bilan, afin d'apporter si nécessaire les aides supplémentaires dont le salarié pourrait avoir besoin.

Mobilités supérieures à 50 km :

Dans le cadre d’une mobilité géographique impliquant un déplacement de 50 km et plus par trajet, le salarié bénéficiera d’une priorité de réaffectation dans une aire géographique plus proche du lieu d’affectation qui était le sien avant la mobilité après un temps minimal d’occupation de son poste de trois ans.

Modalités financières d’accompagnement 

En cas de mobilité imposée ou en cas de candidature, la Caisse régionale accompagnera financièrement le salarié selon les modalités ci-après :

8. Accompagnement financier des déplacements :

   1. Déménagement :

En cas de mobilité professionnelle accroissant la distance domicile/lieu de travail de plus de 70 km par trajet, avec déménagement permettant de réduire de 50% cette distance dans les 12 mois suivant la nomination, les frais de déménagement seront remboursés selon les modalités suivantes :

• Une prime d’installation de 1 500 €

• Si les revenus fiscaux n-2 (ou n-1 si plus favorable) du salarié  ne dépassent pas le plafond

de ressources PLI (Prêt Locatif Intermédiaire), le salarié s’adressera aux organismes receveurs du 1% logement et pourra percevoir une indemnité à hauteur de 3 200 € maximum dans la limite des frais effectivement engagés et dans le respect des dispositifs en vigueur dans ces organismes.

• Pour l’ensemble des salariés, la Caisse régionale prendra en charge le déménagement dans la limite de 2 500 € sur présentation de la facture.

  2. Trajet :

En cas d’augmentation du trajet domicile /lieu de travail de plus de 20 km aller/retour, suite à la nouvelle affectation, la distance supplémentaire sera remboursée sur la base de 50% du barème kilométrique en vigueur au sein de la Caisse régionale. Les calculs seront effectués sur la base des trajets les plus rapides donnés par les systèmes informatisés de détermination d’itinéraire (type Google Maps ou Mappy).

Cette indemnité sera versée sur la base d’un aller/ retour par jour travaillé pendant une période de 12 mois.

Selon les mêmes modalités, lorsque le salarié sera amené à utiliser les transports en communs, la Caisse régionale prendra en charge la totalité du prix de l’abonnement durant 12 mois.

En outre, lorsque le salarié ayant augmenté son trajet domicile/lieu de travail de plus de 20 km aller/retour devra s’acquitter de frais de péage dont il était dispensé avant sa mobilité, la Caisse régionale prendra en charge ces frais supplémentaires durant 12 mois.

9. Rémunération 

   3. Garanties d'accompagnement des prises de responsabilités :

Conformément à l’annexe II Chapitre III de la Convention Collective Nationale (CCN), l’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle ne saurait être inférieur à 50 euros (classe I), 75 euros (classe II) et 110 euros (classe III).

Ce dispositif est indexé sur les évolutions de la CCN.

L’annexe de la convention collective nationale permet l’évolution de chacun dans son métier et favorise la reconnaissance de l’expertise.

Mobilité fonctionnelle non choisie sur un poste de niveau inférieur hors sanction disciplinaire :

• La rémunération globale composée de :

  • La Rémunération de la Classification : RCP/RCE

  • La Rémunération des Compétences Individuelles (RCI)

  • La Rémunération Non Conventionnelle (RNC)

  • La Rémunération Extra Conventionnelle (REC)

est maintenue.

• La REC sera transformée en RNC, absorbable en cas de retour à meilleure fortune.

Droit à l’erreur

En cas de promotion, la Caisse régionale et le salarié se réservent le droit à l’erreur, dans le cadre d’une période probatoire de :

• 6 mois en classe I et II

• 9 mois en classe III.

Durant cette période, les salariés qui éprouveraient des difficultés dans leurs nouvelles fonctions en feront part :

• à leur hiérarchie

• à la Direction des Ressources Humaines

pour qu’une solution soit trouvée dans les meilleurs délais à l’issue de la période probatoire.

La RCE du nouveau poste sera égale à celle d’avant la promotion du salarié.

Droit de refus

En dehors des cas de réorganisations sur lesquels l’avis du CE a été recueilli, le salarié peut refuser une proposition d’affectation une seule fois.

• Ce refus doit être:

  • Écrit,

  • Motivé.

Lorsqu’une seconde proposition lui sera faite, en application de l’article L 1222-6 du Code du travail, il disposera pour se positionner d’un délai d’un mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant la nouvelle affectation. L’absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai vaudra acceptation tacite.

Si cette seconde proposition faite au salarié ne remporte pas son agrément, il a également la possibilité de revenir sur son premier refus. Cette opportunité n’existe que si le poste initialement proposé est toujours vacant.

Suivi de l’accord

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, une information annuelle sera réalisée au profit du Comité d’Entreprise ainsi qu’un bilan au terme des trois ans.

Durée de l’accord

L’accord sur les modalités d’accompagnement des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles à la Caisse régionale arrivant à échéance le 2 mars 2017, le chapitre 3.5 « La Mobilité » du présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

En ce qui concerne les autres dispositions de l’accord, elles entreront en vigueur à l’échéance de l’accord précédent signé le 21 juillet 2014, soit le 21 juillet 2017.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositifs légaux en vigueur.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un électronique auprès de la DIRECCTE du Bas-Rhin et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Directeur Général

CFDT représentée par

SNECA-CGC représenté par

SNIACAM représenté par

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1. Article L 2242-23 alinéa 3↩