Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez AIR ASSISTANCES SECURITE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE AAS

Entre

La société AAS SAS au capital de 146 000 euros, dont le siège social est situé Aéroport Montpellier Méditerranée Bâtiment 252 34130 MAUGUIO, code APE 8020Z, RCS Montpellier B 437 647 993, SIRET 437 647 993 000 25, représentée par , agissant en qualité de Gérant et de Responsable Ressources Humaines

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par Mme, en qualité de Déléguée Syndicale CFDT

d’autre part

ARTICLE 1 : PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- de garantir l’égalité salariale hommes-femmes,

- de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD AAS

Il est convenu que cet accord a vocation à s’appliquer à l’établissement de l’aéroport Montpellier Méditerranée de la société AAS.

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans cinq domaines pris parmi les thèmes suivants, fixés par le décret du 07/07/2011:

• L’embauche/recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail (durée et organisation du temps de travail)

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale (équilibre vie privée-vie professionnelle)

A ces domaines, seront associés des objectifs de progression, dont l’atteinte s’effectue aux moyens d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD AAS

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mai 2017 et pour une durée de 3 ans de date à date.

ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC AAS

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé pour l’exercice 2016 et sera réalisé chaque année.

Ce diagnostic a été établi à l’aide du rapport issu de QUADRATUS, permettant des situations comparées entre Hommes et Femmes au niveau des embauches, des catégories professionnelles, des répartitions H/F selon les filières.

A ces indicateurs traditionnels vont s’ajouter les indicateurs suivants :

• Au niveau de la formation : nombre d’heures de formation – nombre de salariés femmes concernées en 2016 par une formation professionnelle qualifiante ou diplômante.

• Au niveau de la promotion professionnelle : nombre de salariés H/F ayant reçu une promotion, nombre de salariés H/F n’ayant reçu aucune promotion.

ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE AAS

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

Écart de rémunération entre les hommes et les femmes : la société ne se réfère pour le montant de la rémunération qu’aux coefficients hiérarchiques fixés par la Convention collective Nationale des Entreprises de prévention et de sécurité et aux salaires minima s’y afférents, sans aucune autre considération.

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Concernant l’effectif global AAS, les Femmes représentent 37% du total.

Au niveau des agents en CDI, le personnel féminin représente 32% de l’effectif, ce pourcentage est plus élevé au niveau des agents en CDD : 78% des agents sont des femmes.

Ce déséquilibre résulte d’un turn-over important au niveau du personnel féminin et d’une grande difficulté à recruter et fidéliser les agents.

Au niveau de la catégorie « employé », la part des Femmes est représentative à hauteur de 30% seulement.

Pour la catégorie Maîtrise, nous constatons une situation à l’équilibre avec 50% de Femmes et 50% d’Hommes.

Enfin, au niveau des cadres, nous comptons 1 Homme.

Sur les postes d’agent de sûreté, la parité est quasiment assurée : 14 agents féminins pour 17 hommes (agent de sûreté confirmé inclus) soit 45%, pour les postes d’opérateur de sûreté, seulement 34% de femmes.

A noter l’absence d’agent féminin sur le poste de coordinateur.

Age moyen des équipes : 39 ans pour les femmes, 42 ans pour les hommes

L’ancienneté moyenne des femmes dans la branche est 7 ans contre 10 ans pour les hommes : le turn-over est effectivement plus important chez les femmes. Les contraintes du métier et la difficulté à fidéliser expliquent cette situation.

Sur l’année 2016, 83% des agents féminins ont été formés (excepté les personnels en arrêt (maladie, maternité, congé parental) ou CSS (congé sans solde), avec une moyenne d’heure de formation par salarié de 22 heures. Les formations « règlementaire et sûreté » représentent 96% du total. Cette forte proportion est liée aux exigences du métier de la sûreté.

En majorité 74%, le personnel féminin occupe un poste à temps complet, les postes à temps partiels sont sollicités majoritairement par le personnel féminin (70% des postes à temps partiel) pour permettre notamment la garde de jeunes enfants.

Les plannings sont établis pour répondre aux demandes d’armement des PIF AMM, sans distinction. Les horaires sont organisés en fonction des contraintes de l’activité aéroportuaire à savoir une activité 7 jours sur 7 et pour couvrir une amplitude horaire importante.

Deux agents ont des horaires de nuit, cela concerne le personnel masculin.

ARTICLE 6 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :

- L’embauche

- La promotion professionnelle et la formation professionnelle

- La rémunération effective

Et de favoriser l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

1/ L’EMBAUCHE

Si les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin, elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux, comme ceux d’agent de sûreté, d’opérateur de sûreté et de coordinateur. Cette configuration est liée au turn-over plus important au sein du personnel féminin mais aussi à la spécificité de l’activité (transfert de personnel).

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour essayer d’atténuer les disparités, d’autant que le métier de la sûreté requiert pour un fonctionnement optimum une parité sur les postes au niveau des postes inspection filtrage.

Il est primordial de rappeler le contexte spécifique du secteur en termes de politique d’emploi. En effet dans le cadre de la préservation, du maintien dans l’emploi, la convention collective dans la profession prévoit le transfert de personnel lorsque l’activité est transférée au sein d’une nouvelle société.

Ce contexte permet de comprendre les difficultés de l’entreprise à faire progresser la mixité des salariés dans les métiers aéroportuaires.

Objectif :

La société AAS souhaite augmenter sur les 3 années à venir le nombre de femmes recrutées sur ces postes pour accroître la proportion de femmes par rapport à l’effectif global.

Néanmoins, les possibilités d’embauche sont fortement liées au dimensionnement du marché.

Actions

Pour atteindre, cet objectif, l'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates ou candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les personnes chargées du recrutement seront informées des enjeux de l’accord et sensibilisées à la mixité. Elles s’engagent à recevoir systématiquement deux candidatures féminines pour une candidature masculine pour chaque poste à pourvoir.

Par ailleurs, les personnes chargées du recrutement prendront contact avec les principaux interlocuteurs en matière de recrutement - Pôle Emploi et Cap Emploi - pour les informer de notre volonté de faire progresser le nombre de candidatures féminines pour les métiers où des déséquilibres sont constatés, en les sensibilisant aux contraintes du métier (horaires, contact clientèle, exigences procédure sûreté).

Les personnes chargées de la formation et de la qualité sont impliquées dans ce processus en participant aux sessions d’examen en qualité de jury.

Enfin, les candidates féminines qui correspondent aux critères objectifs fixés par l’entreprise (fiche de poste) bénéficieront d’une priorité d’embauche sur les postes à pourvoir en CDI.

Objectif de progression : augmenter la part des Femmes de 2% chaque année, et ce dans la mesure des postes à pourvoir.

Indicateur de suivi : nombre de candidatures H/F reçues et nombre de candidates recrutées (suivi assuré par Estelle CASTELLS).

Rapport annuel unique (Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe).

2/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

A ce titre, une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre », existant dans bon nombre d'entreprises, pour des raisons multiples, quel que soit la taille de l'entreprise.

Conformément aux termes de l’accord Égalité précédent une Femme a été promue sur le poste de superviseur. Néanmoins nous constatons un déséquilibre H/F.

Actions

La société AAS s’engage à veiller à ce que la proportion des femmes à des postes d’encadrement d’équipe soit augmentée.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Concrètement, la société s’engage à identifier les salariées susceptibles d’évoluer et de les inciter à postuler à tout poste à pourvoir. La Direction s’engage à afficher un appel à candidature pour tout poste à pourvoir en interne.

Objectif de progression:

L'entreprise s'engage à :

- assurer la promotion d’au moins une femme à un poste de superviseur, au terme du présent Accord dans la mesure des postes à pourvoir. Afin de pourvoir un poste ouvert au niveau superviseur, un appel à candidature sera fait au niveau des équipes.

Indicateurs de suivi:

Rapport situation comparée Hommes/Femmes, nombre de promotions réalisées par sexe.

3/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord réaffirment la volonté d’un accès égal des hommes et femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

La formation professionnelle est un levier pour la promotion professionnelle. La société AAS constate un égal accès des hommes et des femmes dans ce domaine au niveau de la catégorie Employé. Les écarts constatés dans la catégorie Maîtrise sont liés à la nature des postes et aux exigences de formation.

Dans le secteur aéroportuaire et pour les postes d’encadrement d’équipe largement occupés par des hommes, une incitation particulière sera faite vers les femmes tout en respectant la proportion Femmes/Hommes dans le métier et notamment :

• Pour un poste de superviseur: une période probatoire en tant que superviseur remplaçant est programmée, avec encadrement, formation et présentation de la qualité interne. Un bilan est réalisé en fin de période probatoire. Si le bilan est positif, un avenant au contrat est soumis au futur titulaire H/F ainsi que la fiche de poste correspondante pour signature.

Actions

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Elle s’engage à privilégier :

- les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou ceux du centre de formation et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

- concernant les actions de formation dite « écran » (ex. bagages cabines et approvisionnement de bord) un certain nombre d’heures doit être effectué chaque année. La Direction pourrait proposer un accès via internet avec utilisation d’un login. Les heures effectuées dans ce cadre seront comptabilisées et payées.

Objectifs de progression :

Maintenir chaque année la part de femmes ayant eu une formation qualifiante malgré les difficultés liées aux situations d’absences spécifiques.

Indicateurs de suivi :

Indicateurs de suivi : plan de formation – nombre d’heures de formation - % de femmes agents de sûreté ayant suivi une formation qualifiante/Nombre de formations dans les locaux.

4/ LA REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

A ce jour, après diagnostic, les parties ne constatent aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction), comme en témoignent les indications chiffrées dans les tableaux.

Au niveau de la catégorie «Maîtrise», la différence relevée s’explique essentiellement par le critère de l’ancienneté moyenne sur le poste.

Dans la catégorie « Employé », l’écart de rémunération s’explique par une ancienneté moyenne conventionnelle et dans l’entreprise plus élevée pour les hommes (8 et 11 ans) que pour les femmes (6 ans).

De plus, la société ne se réfère pour le montant de la rémunération qu’aux coefficients hiérarchiques fixés par la Convention collective Nationale des Entreprises de prévention et de sécurité et aux salaires minima s’y afférents, sans aucune autre considération.

Actions et objectifs :

En conséquence, à ce jour l’égalité est analysée. Les parties s’engagent à vérifier et maintenir ce principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes et à veiller à sa pérennisation.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

5/ L’ARTICULATION ET L’EQUILIBRE VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un point important pour l’entreprise.

Le législateur a favorisé certaines mesures : le congé paternité, le congé parental ouvert aux deux parents.

Par ailleurs, au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille. Pour répondre à ces problématiques, le salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de soutien familial.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre en œuvre des actions favorisant l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée.

1^er axe : il s’agit de prendre en compte dans l’organisation du temps de travail - sous réserve des nécessités de service - les besoins des salariés liés à l’exercice de l’autorité parentale : journée enfant malade, accompagnement lors de la rentrée scolaire (depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en 6^ème).

2^ème axe : il s’agit d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (congé maternité et congé parental). Un entretien de reprise d’activité sera réalisé pour prendre en compte – sous réserve des nécessités de service – l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Article 7 : SUIVI ET REVISION

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en instance de comité d’entreprise concerné par le périmètre de cet accord, à travers le rapport de situation comparée établi et les indicateurs retenus.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 8 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à MAUGUIO, en 5 exemplaires,

le 21 Septembre 2017,

RRH L’organisation syndicale représentative

CFDT