ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021 / 2022 / 2023

du 23 mars 2021

de la Société VALTRIS Enterprises France SAS :

Entre les soussignés :

La société VALTRIS Enterprises France S.A.S.

dont le siège social est à la Zone Industrielle de BALEYCOURT – 55103 Verdun

représentée par X agissant en qualité de :

Président de VALTRIS France

ci-après dénommée « l’entreprise »

d'une part,

ET

Les délégués syndicaux ci-après dénommés ayant adopté le présent avenant en vertu du mandat reçu à cet effet :

, Délégué Syndical CGT

, Délégué Syndical FO

d'autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 - Champ d’application et Objet 3

Article 1.1 - Champ d’application 3

Article 1.2 - Objet 3

Article 2 - Contexte 4

Article 2.1 - Conclusion d’un accord d’entreprise 4

Article 2.2 - Intégration du plan d’actions dans le rapport annuel 4

Article 2.3 - Cadre juridique dans les Industries Chimiques 4

Article 3 - Etat des lieux de la situation de l’égalité professionnelle et salariale dans la branche des Industries Chimiques 5

Article 4 - Elaboration d’un diagnostic et choix d’actions pouvant être mises en œuvre 5

Article 5 - Objectif n°1 : Salaire de base brut mensuel 5

Article 5.1 – Principes 6

Article 5.2 - Actions 6

Article 5.3 - Indicateurs 6

Article 6 - Objectif n°2 : Embauche / Recrutement 7

Article 6.1 - Principes 7

Article 6.2 - Actions 7

Article 6.3 - Indicateurs 7

Article 7 - Objectif n°3 : Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité 8

Article 7.1 - Principes 8

Article 7.2 - Actions 8

7.3 - Indicateurs 9

Article 8 – Le suivi des mesures et leur arbitrage 9

Article 9 - Interprétation de l’Accord 9

Article 10 - Révision de l’Accord 10

Article 11 – Adhésion 10

Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’Accord 10

Article 12.1 - Date d’effet et durée 10

Article 12.2 – Publicité et dépôt 11

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de lutter contre toute discrimination entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants:

• égalité professionnelle dans le recrutement,

• évolution professionnelle et perspectives de carrière,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes à travail et expérience égale,

• développement d’actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale pour tous les salariés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique inclus dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

2. Article 1 - Champ d’application et Objet

   Article 1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VALTRIS Enterprises France - Baleycourt.

Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein du site bénéficieront des actions en faveur de l’égalité mises en œuvre au sein de l’entreprise, dans la limite de sa responsabilité légale en tant qu’entreprise utilisatrice.

Article 1.2 - Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables à l’égalité professionnelle dans l’entreprise et le suivi de ces actions.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des écarts dans l’entreprise, par PCS (Professions et Catégories Socio-professionnelles) ou par coefficients.

Le caractère obligatoire de l’accord de branche du 12 juin 2008 est affirmé mais les accords relatifs à l’égalité salariale ayant retenu des références différentes de celles de l’article 5 de l’accord de branche pour apprécier la notion de « catégorie professionnelle » (coefficients, groupes et avenants) ne sont pas remis en cause.

5. Article 2 - Contexte

   Article 2.1 - Conclusion d’un accord d’entreprise

L’entreprise réalisera trois actions de manière à suivre et améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les domaines d’action relatifs à la situation respective des femmes et des hommes portent sur :

- l’embauche,

- la formation professionnelle,

- la promotion professionnelle,

- la qualification,

- la classification,

- les conditions de travail,

- la rémunération effective,

- la sécurité et santé au travail

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs poursuivis et les actions menées doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés (Décret du 7 juillet 2011 n°2011-822), il s’agit d’objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Article 2.2 - Intégration du plan d’actions dans le rapport annuel

Les articles L 2323-8 et 9 et 15 et suivants plus R 2323-9 du code du travail. Le code du travail prévoit que « chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur remet au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation, des salaires, la situation comparée des conditions générales d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ».

L’accord du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques prévoit que les entreprises pourront utiliser les données fournies par le baromètre annuel de l’égalité et de la mixité dans les Industries Chimiques et utiliser pour leur rapport les mêmes indicateurs que ceux élaborés par la branche (article 3).

Article 2.3 - Cadre juridique dans les Industries Chimiques

L’accord du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques s’inscrit dans tout un contexte sociétal, tendant à promouvoir en Europe et dans la société française l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, marqué par :

- Un certain nombre de textes européens (traités ou directives) ou de lois intervenus pour la plupart depuis 1972 (loi du 22 décembre relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes) ;

- Les accords nationaux interprofessionnels du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle et du 12 octobre 2006 sur la diversité.

L’accord du 12 juin 2008 est le premier accord de branche qui prolonge, et traduit de façon concrète pour les femmes et les hommes travaillant dans les Industries Chimiques, le principe d’égalité de traitement posé de façon générale par l’accord-cadre relatif à la diversité du 20 juillet 2007.

Les parties signataires se sont engagées, dans le Préambule de l’accord, à prendre en considération cette problématique de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les négociations de branche à venir et à effectuer un travail de suppression de toutes distinctions liées au sexe figurant dans la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Article 3 - Etat des lieux de la situation de l’égalité professionnelle et salariale dans la branche des Industries Chimiques

Afin de corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle dans les Industries Chimiques (article 1^er).

Cet état des lieux sera largement diffusé au sein des entreprises de la profession. Ces dernières pourront utiliser les données fournies par cet état des lieux, actualisé chaque année, sous la forme d’un baromètre annuel de l’égalité et de la mixité dans les Industries Chimiques et, celles qui disposent d’un comité d’entreprise (ou de délégués du personnel) pourront utiliser les indicateurs élaborés par la branche pour le rapport annuel qu’elles doivent remettre, en application du code du travail (articles L 2323-8 et 9 et 15 et suivants), sur la situation des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise (article 3).

L’accord du 12 juin 2008 passe ensuite en revue les principaux domaines dans lesquels l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit pouvoir se vérifier et dans lesquels les entreprises ont un rôle à jouer.

Article 4 - Elaboration d’un diagnostic et choix d’actions pouvant être mises en œuvre

Sur les trois dernières années le diagnostic n’a pas relevé de discrimination collective ou volontaire. Les axes de progrès retenus sont définis dans les objectifs retenus par l’ensemble des parties.

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel unique, et d’en élaborer de nouveaux pour le suivi des actions retenues.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 2.1.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

L’accord est construit autour d’objectifs. Les objectifs sont déclinés en actions, assorties d’indicateurs. Les objectifs et actions déclinés répondent aux axes de progrès identifiés à ce jour. L’analyse des indicateurs et de leur évolution, des actions mises en oeuvre et leurs résultats, conduit tout au long de l’accord à ajuster les actions et objectifs à atteindre et notamment à la suite du rapport annuel unique.

Les parties signataires ont déterminé un suivi annuel d’indicateurs concernant les thèmes suivants :

1- la rémunération effective, entendue comme salaire de base brut mensuel,

2- l’embauche/le recrutement,

3- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Article 5 - Objectif n°1 : Salaire de base brut mensuel

Le salaire de base correspond au salaire de base brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires.

Article 5.1 – Principes

• La confirmation de la garantie d’un salaire de base brut identique pour une femme et un homme pour un même poste, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté ;

• Un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lié au niveau de compétences et de connaissances requises ;

• Une analyse fine des moyennes des salaires de base bruts des femmes et des hommes.

Article 5.2 - Actions

Egalité salariale

• Une statistique sera effectuée, au niveau de l’entreprise, par coefficient, pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations moyennes des salaires de base bruts entre les femmes et les hommes,

• Chaque année, lors du report du diagnostic dans la BDES, les Organisations Syndicales seront conviées pour évaluer les écarts, les analyser et approfondir le diagnostic d’ensemble.

• A l’issue de ce travail et si le constat le nécessite un plan d’actions sera débattu avec les Organisations Syndicales pour tirer les conséquences concrètes de ce diagnostic et les mettre en œuvre dans les 24 mois qui suivront. Ce plan d’actions sera présenté au Comité Social et Economique.

Equité du salaire d’embauche

L’examen fait quant à l’équité du salaire d’embauche entre les femmes et les hommes sera intégré à la BDES communiqué aux Organisations Syndicales et au Comité Social et Economique. L’entreprise adhère à l’accord de branche étendu et applique la grille de France Chimie sur les « salaires minima ».

Campagne d’augmentations individuelles

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation du management au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes lors des augmentations individuelles, et notamment dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens individuels et d’augmentations individuelles.

La campagne annuelle intègrera dans son déroulé un temps nécessaire à la vérification du respect des indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité professionnelle : taux de salariés H/F ayant bénéficiés d’augmentation individuelle et moyenne des augmentations individuelles. Dans le cas où l’un ou l’autre de ces deux taux ne serait pas en cohérence avec le principe de l’égalité professionnelle, il sera demandé à la ligne hiérarchique de modifier ses propositions afin de les mettre en accord avec ce principe, la Direction se portant garante.

Article 5.3 - Indicateurs

Les parties signataires ont retenu les indicateurs suivants :

• Ecarts entre les salaires de base bruts mensuels (hors éléments variables, et primes de toutes catégories), entre les femmes et les hommes par coefficient pour les présents au 31/12/N.

• Nombre de femmes/hommes parmi les 10 rémunérations les plus élevées.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire par PCS / nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par PCS.

• Taux de salariés H/F ayant bénéficiés d’augmentation individuelle et moyenne des augmentations individuelles par sexe et par PCS

Article 6 - Objectif n°2 : Embauche / Recrutement

Selon les dispositions de l’accord de branche du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les Industries Chimiques, il est demandé aux entreprises de veiller « à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et par des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable ».

Article 6.1 - Principes

En 2020, la proportion des femmes au sein des entreprises est de 20% (25% en 2015) de l’effectif dans les entreprises des Industries Chimiques dans le Grand Est, contre 40% de femmes au niveau national. Si cette représentation s’explique par l’exercice de métiers techniques historiquement masculins, le recrutement externe, y compris dans le cadre des dispositifs en alternance, constitue un levier important pour faire évoluer la structure de la population. C’est pourquoi la mixité des métiers et des filières où les femmes sont les moins représentées sera recherchée.

Par le suivi des indicateurs « recrutement », les parties signataires entendent veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Article 6.2 - Actions

L’Entreprise s’engage à veiller à la neutralité des offres d’emploi.

Article 6.3 - Indicateurs

Les parties signataires ont souhaité retenir les indicateurs suivants, afin de mieux suivre les candidatures féminines lors du recrutement :

∗ Indicateur de suivi du nombre de candidatures féminines reçues sur les offres publiées par rapport au nombre de recrutements réalisés, dans le respect des critères d’embauche (compétences, potentiel, diplôme, nécessités du poste à pourvoir…) sera ajouté dans le cadre commun de la BDES.

Nombre de candidatures féminines reçues sélectionnées par famille professionnelle et au sein de chaque famille de PCS

Nombre de candidatures sélectionnées par famille professionnelle et au sein de chaque famille par PCS.

Qui pourra être comparé à l’indicateur :

Nombre de femmes recrutées par famille professionnelle et au sein de chaque famille par PCS

Nombre de recrutements par famille professionnelle et au sein de chaque famille par PCS

* Neutralité des offres et publications d’emploi

Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes et externes seront choisis afin de permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes, et si l’intitulé ne le permet pas, de mentionner F/H.

19. Article 7 - Objectif n°3 : Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité

    Article 7.1 - Principes

Une approche qui respecte l’équilibre entre vie professionnelle et la vie familiale par :

• L’instauration d’un accompagnement des congés maternité et parentaux au moment du départ et par l’organisation du retour après une longue absence (obligation d’entretien professionnel depuis 2015) ;

• Une information sur la parentalité : mesures générales et propres à l’entreprise (voir procédure : « Guide pratique » G-RH007-1)

Par ailleurs, l’article 5 de l’accord de branche prévoit que « le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle ».

Les parties signataires rappellent que « le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier, en application de la loi du 23 mars 2006, des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle ».

Article 7.2 - Actions

Congés maternité, d’adoption et congés parentaux

• Au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par sa hiérarchie afin d’examiner sa situation et les conditions de son retour à son précédent emploi ou un emploi similaire ;

• Lorsqu’à la fin de la période de congé parental, le (ou la) salarié(e) souhaite reprendre une activité à temps plein, il (elle) en informe l’entreprise avec un préavis minimum de 2 mois (1 mois pour une reprise à temps partiel parental). Il (elle) est invité(e) à prendre contact avec le Service Ressources Humaines, pour préparer les conditions de son retour : affectation sur l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire, mobilité, parcours et évolution professionnels, formation, examen des habilitations ou qualifications.

• Le maintien de la rémunération pendant le congé paternité et maternité est assuré dans les limites mentionnées dans le tableau ci-dessous :

Tableau récapitulant les engagements de maintien de salaire pour les congés visés :

		Rémunération *
Congés	Durée	Légal	Convention Collective Nationale des Industries Chimiques	Accord Collectif
Paternité	11 jours	IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale)	0	Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues)
Maternité	16 semaines	IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale)	14 semaines	Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues)
Maternité (3ème enfant)	26 semaines	IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale)	14 semaines	Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues)
Maternité (jumeaux)	34 semaines	IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale)	14 semaines	Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues)
Maternité (triplés et +)	46 semaines	IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale)	14 semaines	Maintien intégral du salaire (sous déduction de prestations déjà perçues)

* Le maintien de salaire n’est assuré que si les conditions d’ouverture de droits aux IJSS sont remplies.

En cas d’évolution de la législation, l’Entreprise ne garantit le maintien de salaire que pour les durées mentionnées ci-dessus.

7.3 - Indicateurs

• Taux femmes/hommes de congé parental à temps plein

• Nombre de congés de paternité pris / nombre de congés paternité ouverts

• Taux d’entretien professionnel après congé maternité, d’adoption et congés parentaux

Article 8 – Le suivi des mesures et leur arbitrage

Le suivi des mesures et actions sera assuré lors des réunions du Comité Social et Economique (1 réunion par an) lors de la remise de la BDES et au cours de réunions avec les Organisations Syndicales (1 réunion par an).

Le bilan ainsi effectué comportera :

• un état des mesures mises en œuvre,

• le taux de réalisation des objectifs,

• les difficultés rencontrées,

• les solutions envisagées pour y faire face.

Une réunion intermédiaire pourra être organisée par l’une ou l’autre des parties, afin de faire le point des actions en cours, et exceptionnellement autant que besoin, afin de veiller au respect des engagements et de suivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle.

Article 9 - Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 10 - Révision de l’Accord

Selon l’article L 2261-7-1, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II - la négociation collective - Les conventions et accords collectifs de travail

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Article 11 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3, peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L. 2261-5 ou L. 2261-6, selon le cas.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Cette adhésion sera valable à compter du jour qui suivra sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’adhésion devra, dans le délai de huit jours à compter de ce dépôt, être notifiée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre récépissé aux parties signataires.

27. Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’Accord

    Article 12.1 - Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les dispositions du présent accord cesseront automatiquement de plein droit le jour de la signature du présent accord conformément à l’article L.2222-4 du code du travail.

Toutefois, les parties pourront convenir, à l’issue du bilan mentionné à l’article 8, de reprendre dans un nouvel accord, avec ou sans modifications, tout ou partie de ces dispositions.

Article 12.2 – Publicité et dépôt

Le présent accord est immédiatement applicable. Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

Dès sa conclusion, le présent avenant donnera lieu à dépôt

• En 2 exemplaires, dont l’un sous forme électronique via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, à la DIRECCTE de Lorraine,

• En 1 exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Verdun.

Fait à Baleycourt, le 23 mars 2021.

Signature et cachet de l’entreprise

Pour les organisations syndicales Pour VALTRIS Enterprises France SAS

Délégué syndical F.O. Président de VALTRIS France

Délégué syndical C.G.T.