Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez CYPATH (Siège)

Accord D’entreprise relatif AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société CYPATH, SELAS au capital social de 1 090 587 Euros, dont le siège social est situé 201 route de Genas – 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 437 754 427 représentée aux présentes par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

D'une part,

ET :

Madame , Membre du Comité Social et Economique et Déléguée Syndicale désignée par l’UNSA, organisation syndicale représentative dans la société CYPATH.

D'autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société CYPATH et l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise ont souhaité mettre en place et encadrer le recours au télétravail, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Cet accord vise à encadrer le recours et l’exercice du télétravail pour que celui-ci permette d’une part d’améliorer la qualité de vie des salariés en permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle – notamment en réduisant les temps de travail – et d’autre part à maintenir, si ce n’est améliorer, le niveau de performance de l’entreprise et son fonctionnement optimal.

Les parties soulignent que le télétravail est une forme de travail qui repose sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance mutuelle.

1. CHAMP D’APPLICATION ET CADRE LEGAL

Le présent accord s'applique à tous les établissements et services de la Société CYPATH, et à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail et ayant validé leur période d’essai.

2. DEFINITION

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme désignant toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Toute personne effectuant de manière exclusive, temporaire ou exceptionnelle du télétravail est qualifiée de télétravailleur.

Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant à domicile et ne pouvant exercer dans les locaux de la société, qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni les situations de travail nomade qui sont encadrées par le déplacement professionnel.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1. Salariés éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, à distance et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme

• Dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise (ex : accueil, techniciens, aide techniciens, management de proximité, etc.)

• Dont les fonctions n’impliquent pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (ex : secrétaires médicales, cytotechniciens, etc.)

La présence au sein de l’entreprise et l’accompagnement rapproché étant nécessaires à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne pourront pas prétendre au télétravail.

Article 3.2. Caractère Volontaire du télétravail :

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le télétravail ne peut pas être imposé ni par le salarié, ni par l’employeur ;

• Si le salarié occupe un poste éligible au télétravail en application du présent accord, le refus de l’employeur de faire droit à sa demande de télétravail doit être motivé ;

• Le refus du salarié d’effectuer du télétravail ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles – notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, d’intempéries exceptionnelles, ou en cas de force majeure – la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3.3. Modalités de demande de passage en télétravail

La partie souhaitant recourir au télétravail devra en faire la demande expresse à l’autre :

• En cas de demande par le salarié : le salarié doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La société devra y répondre dans un délai d’un quinze jours. Le refus de la société sera motivé.

• En cas de demande par l’employeur : la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.4. Formalisation du passage en télétravail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande fait l’objet d’une concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et le passage en télétravail est matérialisé par un courrier remis en main propre contre décharge ou par un e-mail dont le salarié s’engage à accuser réception.

4. LIEU DE TRAVAIL

Article 4.1. Lieu d’exercice du travail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié – c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire – soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Article 4.2. Conformité des locaux

Le lieu de télétravail du salarié doit s’effectuer dans un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

L’espace de travail doit respecter les normes ergonomiques ci-dessous afin de prévenir les risques liés au télétravail :

• de s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;

• d’aménager son poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques ;

• d'organiser son travail en :

  • se fixant des horaires proches du rythme pratiqué dans l'entreprise ;

  • s’octroyant des phases de repos visuel et en évitant les positions assises prolongées ;

  • anticipant et planifiant tant que faire se peut sa charge de travail hebdomadaire ;

  • utilisant les outils de communication mis à disposition en sollicitant le service informatique en cas de besoin ;

  • gardant le contact avec l’équipe (entretien téléphonique, visioconférence).

Une attestation sur l’honneur de conformité des locaux sera demandée à chaque salarié réalisant du télétravail : poste de travail respectant les normes ergonomiques en vigueur, installation électrique conforme, assurance habitation permettant le télétravail, connexion internet avec un débit suffisant (l’employeur se réserve la possibilité, via le service informatique, de prendre la main à distance sur l’ordinateur professionnel et de faire un test de connexion en ligne).

Ceci étant, l’employeur se réserve néanmoins le droit qu'un de ses représentants puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, les installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance, ce que le salarié accepte.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit :

• Disposer d’une assurance habitation incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel, et pouvoir en justifier auprès de la société sur simple demande. ;

• Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (VPN) ;

• Disposer d’installations électriques conformes et en attester ;

• Disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés et en attester.

5. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 5.1. Organisation du travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve :

• De respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• De respecter les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec son supérieur hiérarchique ;

• Pendant ses plages horaires de disponibilité, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Pour les temps partiels le salarié devra être joignable pendant ses horaires individualisés.

Article 5.2. Nombre de jours télétravaillés temps plein - temps partiel

Compte tenu de l'importance du maintien du lien avec la communauté le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 2 jours par semaine.

La répartition des jours télétravaillés s’organisent en accord avec le responsable hiérarchique, par demi-journées ou journées entières, de manière hebdomadaire ou mensuelle.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus habituellement en télétravail. Dans ce cas, le report d’un ou plusieurs jours télétravaillés peut se réaliser dans le respect des règles et avec l’accord du hiérarchique direct.

Le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté à 4 jours par semaine pour un salarié enceinte tenant un poste éligible, après accord de la hiérarchie.

Article 5.2. Contrôle du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur fera l’objet d’un suivi dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un badgeage par ordinateur ou envoi de mail à défaut de possibilité de badger sera demandé.

Article 5.3. Modalités de régulation de la charge de travail

Les parties réaffirment que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Aussi, afin d’assurer un suivi de la charge de travail, le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin qu’une solution soit trouvée dans les meilleurs délais.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu au présent accord.

Article 5.4. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique également aux situations de télétravail.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires habituels de travail, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre en raison de l’exercice par un salarié de son droit à la déconnexion.

6. OUTILS DE TRAVAIL

La société met à disposition du salarié des équipements permettant le télétravail, qui restent sa propriété et sont insaisissables.

Le salarié s'engage, à peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement :

• À prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement ;

• À suivre, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cas de besoin, celles liées à son adaptation ;

• À ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise et les lignes téléphoniques éventuellement installées au nom de la société ;

• Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Le télétravailleur s’engage également à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements, le salarié sera prévenu au moins 2 jours ouvrables à l’avance et il s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La Société s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation, et/ou de remplacement du matériel défectueux.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, la Société prend également à sa charge, sur production de justificatifs, les coûts directement engendrés par le télétravail et nécessités par la réalisation du travail : fournitures de bureau, encre, papier, timbres, etc.

7. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique, ou s’il utilise son propre matériel, à verrouiller l’accès aux données professionnelles.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Le télétravailleur ne pourra s’y soustraire de quelle que façon que ce soit.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

La société ne communiquera à des tiers aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

8. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

9. ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

10. FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

11. SANTE ET SECURITE

Les règles de santé et sécurité restent applicables au salarié ce dont il sera informé.

Les couvertures accident, maladie, décès, prévoyance restent inchangées. Le salarié bénéficie toujours d’un suivi auprès du service de santé au travail, auquel il devra se soumettre.

Toutefois compte tenu du caractère privé du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans un délai de 48 heures.

La déclaration d’accident du travail d’un salarié en télétravail est soumise aux mêmes règles qu’à l’habitude. Il sera présumé existant, la déclaration sera faite conformément aux informations fournies par le salarié, l’employeur se réserve la possibilité d’émettre des réserves circonstanciées, le cas échéant.

12. PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 12.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, mais également si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Article 12.2. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• A la demande du salarié :

La demande doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La société devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrables.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

• A la demande de l’employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : évolution de l’activité, réorganisation de l’activité, surcroit temporaire d’activité, déménagement du salarié, lieu de travail non conforme, non-respect par le salarié des obligations qui lui incombent, etc.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

13. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir notamment, adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Ces aménagements seront définis conformément au cas particulier et en concertation avec le salarié concerné.

14. DISPOSITIONS FINALES

Article 14.1. Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er mars 2022.

Article 14.2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 14.3. Dénonciation de l’accord

L'accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 14.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l'employeur s'engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.

Article 14.5. Interprétation de l’accord

En cas de différend individuel ou collectif né de l'application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler le différend.

Cette réunion devra se tenir dans les 5 jours suivant la demande.

Un procès-verbal rédigé par la Direction exposera le contenu du différend ainsi que la position retenue.

Les parties s'engagent à ne pas initier d'action contentieuse portant sur ledit différend avant l'expiration de ce délai.

Article 14.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l'application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 14.7. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi et signé en autant d'exemplaires originaux que de parties à la négociation. Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. En particulier, un exemplaire papier sera déposé auprès de la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera ensuite affiché sur le panneau prévu à cet effet.

Enfin, un exemplaire sur support électronique, signé par les parties, sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Conformément à la volonté commune des signataires, l’accord sera anonymisé et le dépôt dématérialisé s’accompagnera de l’acte signé motivant cette anonymisation.

Enfin, il sera notifié à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

La société CYPATH se chargera de l’ensemble de ces formalités de dépôt.

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Fait à Villeurbanne, le 03 juin 2022, en 2 exemplaires originaux, chaque signataire reconnaissant, par la signature du présent accord, avoir reçu le sien,

Pour le syndicat UNSA Pour CYPATH

Déléguée Syndicale¹ Le Directeur des Ressources Humaines ²

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1. Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »↩

2. Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »↩