Accord d'entreprise "EGALITE HOMMES FEMMES" chez NFTI - TERMINAL DES FLANDRES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

Dénommés les parties, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La a souhaité conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties signataires affirment leur volonté globale et permanente de lutter contre toute forme de discrimination et de faire évoluer les mentalités et les comportements en faveur de l’égalité professionnelle.

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier l’objectif d’absence de tout écart de rémunération, fait partie des principes fondamentaux de l’entreprise.

L’entreprise est confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes. De par son activité, elle n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles qui perdurent malgré l’évolution des mentalités. En effet, aucune femme n’est présente au sein de l’effectif dockers de l’entreprise ce qui peut s’expliquer par le côté spécifique du métier d’ouvrier docker (métier fortement physique) et qu’il faille obtenir le Certificat de Qualification Professionnelle d’ouvriers dockers, premier niveau d’ouvrier docker. Ainsi sur un effectif total de 214 personnes, seules 7 femmes sont présentes dans l’entreprise et travaillent au sein du service administratif (hors technique et exploitation). Elles seront 8 en janvier 2023 (recrutement d’une Responsable paie). Sur 7 femmes, 4 sont cadres (5 en Janvier) sur une population de 20 cadres soit 57% de l’effectif contre 7% d’hommes cadres, le reste de l’effectif féminin est Agent de Maîtrise (dont une femme promue agent de maitrise en 2022).

On constate que malgré une évolution importante de l’effectif de 2020 (149 salariés) à 2022 (214), soit 65 personnes en plus essentiellement au niveau de l’exploitation et de la technique, le nombre de femmes dans l’effectif est resté stable. Pour le recrutement de techniciens de maintenance, aucune candidature féminine n’a été reçue suite à l’annonce. Aucune personne n’a candidaté à un poste de docker. Aussi, à nouveau en 2023, l’accent sera très fortement renforcé sur des actions de promotion de l’attractivité des métiers portuaires afin de tenter d’améliorer la proportion des femmes dans les effectifs.

Contenu de l’accord

Préalablement à la négociation, un diagnostic des écarts de situation femmes/hommes a été établi permettant de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes de l’entreprise. Puis les parties se sont réunies pour fixer les objectifs de progression et les moyens de les atteindre portant sur 3 des domaines mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail : la rémunération effective, la formation et l’embauche. Des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés sont mis en place afin d’assurer le suivi des objectifs fixés dans ces 3 domaines.

1. Domaine d’action : la rémunération effective

   1. L’objectif de progression

L’objectif est de garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi comparable en tenant compte de l’âge, des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

Pour les cadres, il est convenu d’assurer des évolutions salariales des femmes comparables à celles des hommes.

2. Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Après analyse des emplois de chaque catégorie en tenant compte des compétences, de l’expérience, des qualifications professionnelles et de l’âge, des réajustements de la rémunération pourront être mise en œuvre.

3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

La mise en œuvre de ces actions ainsi que la présentation des indicateurs suivants seront présentées une fois par an aux membres du CSE.

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’une mise à jour annuelle.

2. Domaine d’action : la formation

   4. L’objectif de progression

L’objectif dans ce domaine est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment à la parentalité.

5. Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail.

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois.

  6. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Le nombre d’heures de formation de l’ensemble des personnels féminins devra rester à minima, proportionnel à leur taux d’appartenance dans l’entreprise

• Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel

• Mettre en place un entretien dans le mois suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires

3. Domaine d’action : l’embauche

   7. L’objectif de progression

Au vu du faible nombre de candidature de femme aux métiers portuaires (exploitation et maintenance), l’objectif est de renforcer l’attractivité du monde portuaire auprès d’un public féminin afin d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers portuaires et de manutention. Le nombre de présentations des métiers portuaires auprès des écoles et des demandeurs d’emploi est augmenté et passera à 4 par an.

8. Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Retenir pour la phase finale de recrutement au minimum une candidature de chaque genre (sauf en cas d’absence totale de candidature de l’un ou l’autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences).

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises.

• Renforcer l’attractivité du métier de docker en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

  9. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de la progression

4. Suivi de l’accord

La Direction présentera au CSE annuellement le suivi de cet accord.

5. Durée de l’accord

Le présent accord, qui s’applique à compter de sa date de signature, est conclu pour une durée déterminée : il cessera de poursuivre ces effets le 31 Décembre 2025.

6. Formalités

Le présent avenant négocié conformément aux articles L. 2231-6 du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt définies par l'article L. 2261-1 du Code du travail.

Le présent accord, établi en 3 exemplaires, sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente à compter du lendemain de l’expiration du délai d’opposition.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

1 exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque.

1 exemplaire sera conservé par chacun des signataires.