Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez ANKAMA (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

HOMMES FEMMES

2022 / 2024

Version détinive

13/12/2021

Entre les Parties suivantes :

ANKAMA

SAS au capital de 500 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 437 785 223 00037

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

ANKAMA GAMES,

SAS au capital de 1 000 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 360 730 00021

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

ANKAMA STUDIO,

SAS au capital de 75 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 361 258 00022

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

ANKAMA EDITIONS

SAS au capital de 250 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 360 169 00022

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

ANKAMA ANIMATIONS

SAS au capital de 100 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 492 163 744 00019

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

ANKAMA PRODUCTS,

SAS au capital de 100 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 514 418 060 00018

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

AKM DISTRIBUTION,

SAS au capital de 100 000 euros,

Siège social : 75, boulevard d’Armentières 59100 ROUBAIX,

RCS ROUBAIX TOURCOING sous le numéro 519 287 320 00013

Représentée par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

Reconnues comme constituant une Unité Économique et Sociale par décision du Tribunal d’Instance de Roubaix en date du 28 juin 2011

D’UNE PART

ET

Le syndicat STJV (syndicat des travailleurs du jeu vidéo), représenté par, délégué syndical

D’AUTRE PART

La direction de l’UES ANKAMA et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Convaincus que la mixité professionnelle est une source d’enrichissement humain, de cohésion sociale et d’efficacité, Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société, en l’absence de délégué syndical, par la mise en place de plan d’actions au sein de l’entreprise depuis 5 ans. L’entreprise a confirmé son souhait de poursuivre ses engagements pour l’égalité professionnelle et ses actions dans le cadre du thème 2 des négociations annuelles réalisées au dernier trimestre 2021, par la mise en place d’un accord collectif d’entreprise pour une durée de 3 ans.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui traite également le sujet de l’égalité Femmes- Hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES ANKAMA, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Chez ANKAMA, les femmes représentent environ un quart de la population, et la répartition H/F reste assez stable sur ces dernières années. Cet accord s’appuie sur les rapports annuels de situation comparée femmes / hommes, le bilan des plans d’actions des années précédentes et les indicateurs sur l’égalité professionnelle intégrés dans la BDU.

Plus globalement, ANKAMA souhaite développer une culture prenant en compte la diversité et sensibiliser les managers aux principes et pratiques de non- discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières et de la formation professionnelle.

Quatre domaines d’intervention ont été privilégiés :

• Le recrutement

• La formation et la promotion professionnelle

• La rémunération

• La qualité de vie au travail et l’articulation vie professionnelle et responsabilité parentale.

1. LE RECRUTEMENT

ANKAMA réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus globalement, ANKAMA souhaite développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser les mangeurs aux principes et pratiques de non- discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières dans le cadre de la formation professionnelle.

Sur les candidatures, toutes offres confondues, reçues directement sur la plateforme ANKAMA, la part des candidatures féminines représente 25% des candidatures reçues, ce qui reste représentatif de la population d’ANKAMA.

Cette proportion se retrouve également dans le cadre des recrutements effectués en 2021.

Cependant on constate que la proportion de candidatures féminines reçues et recrutées dans le cadre des stages et de contrats en alternance est légèrement plus importante. L’intégration de stagiaires et de contrats en alternance est un vivier intéressant en vue de futurs recrutements en CDD ou en CDI, en effet 35% des jeunes en stage en 2019 et 2020 ont bénéficié d’une proposition de CDD ou de CDI à l’issu du stage. ANKAMA confirme sa volonté d’intégrer des stages et des contrats en alternance dans des perspectives de préembauche, si un poste était à pourvoir.

1. Les offres d’emploi

Les recrutements organisés au sein d’ANKAMA s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. ANKAMA veillera à ce que dans la rédaction des offres d’emploi :

• Les libellés de poste soient mixtes ou asexués

• L’écriture inclusive soit privilégiée

  2. Les actions de formation des salariés participant au processus de recrutement

Les personnes en charge du recrutement au sein du service ressources Humaines sont formées à la non-discrimination dans le cadre du recrutement. La proportion de candidature masculine est plus importante. Cependant le.la Responsable du recrutement veillera dans la mesure du possible à proposer aux managers au minimum 1 profil féminin pour chaque poste.

Les managers sont intégrés pleinement dans le cadre des process de recrutement, à la fois dans la réalisation des entretiens et la prise de décision. Pour les postes les plus techniques, la réalisation de test préalable est un outil non discriminant pour apprécier les compétences techniques et limiter les risques de discrimination.

Dans ce cadre, à partir de 2021, les managers qui seront amenés à participer au recrutement de futurs collaborateurs seront formés au recrutement et sensibilisés à la non-discrimination. Il sera notamment rappelé que les questions intrusives liées à la situation familiale n’ont rien à voir avec les compétences.

3. Suivi des candidatures et équilibre des recrutements

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

4. Rémunération à l’embauche

ANKAMA s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalente, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de managers formés au recrutement

- La comparaison entre la répartition en pourcentage femmes /hommes d’embauches par type de contrat

- Comparaison sur la moyenne de rémunération des nouveaux embauchés H/F par type de poste et/ou CSP

2. LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Ankama affirme que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes en permettant le développement des compétences et l’accès à des postes d’encadrement.

Ankama s’engage à poursuivre le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la mise en œuvre et la réalisation des formations. Nous veillerons à l’équilibre concernant l’accès des hommes et des femmes à la formation en fonction des projets et des populations concernées et à fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation.

1. Faciliter la formation en cas de longue absence pour motif familial

Les salariées de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire. En cas d’évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.

Ankama est conscient de l’impact que peut avoir une longue absence du collaborateur pour raison familiale sur sa vie professionnelle, et essaie de trouver des solutions adaptées afin qu’une absence de longue durée ne perturbe pas la carrière du collaborateur, et que celui-ci soit accompagné dans le cadre de son retour au sein de l’entreprise. Les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité ou parental de plus de 6 mois bénéficieront de l’entretien professionnel afin d’identifier les besoins de formation éventuels et d’anticiper le retour au poste et au sein de l’équipe. Les collaborateurs concernés pourront demander au service des ressources humaines que cet entretien soit réalisé jusqu’à 1 mois avant la date de retour d’absence, et ce afin d’anticiper la mise en place de certaines mesures. Cet entretien pourra aussi être proposé aux collaborateurs.

Un suivi de la réalisation et du contenu des entretiens sera effectué par la Direction des Ressources Humaines. En effet, nous considérons que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus de développement des compétences et d’adaptation des moyens de formation.

Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité ou le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés.

Pendant la période de maternité, d’adoption, de présence parental ou congé parental, les accès à la boite mail de l’entreprise et aux sites de diffusions d’informations restent disponibles aux salariés afin de lui permettre de suivre la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatifs à la vie de l’entreprise.

2. Informer sur les dispositifs de formation

De nombreux dispositifs de formation existent pour permettre aux collaborateurs Femmes et Hommes de développer leurs compétences sur leur métier ou sur d’autres métiers.

Afin de permettre à l’ensemble de nos collaborateurs (Femmes / Hommes) et d’avoir un niveau de connaissance équivalent sur les dispositifs existants (CPF, CIF, VAE, bilan de compétences), un guide des dispositifs de formation est disponible sur le portail RH.

Si le collaborateur a besoin d’information complémentaire, il pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier de conseil et d’information complémentaire dans la conduite de son projet de formation.

En cas d’évolution interne dans l’entreprise sur des postes de management, Ankama veillera au suivi d’une formation sur les bases du management dans les mois suivants la prise de poste.

Par ailleurs, le développement des compétences passe par d’autres éléments. En effet, la formation ne se résume pas à du présentiel. Il en existe d’autres : e-learning, tutorat, participation à des conventions, évènements extérieurs…, le but sera également de développer et de communiquer sur ces dispositifs existants, et de faciliter la participation à ce type d’évènement.

Le e-learning permet de se former à son rythme, en évitant les déplacements qui peuvent être un frein à la formation et une meilleure organisation de son temps. Plusieurs plateformes proposent des formations, notamment techniques, pouvant correspondre au besoin des salariés et de s’adapter à leur rythme. Ce mode de formation s’est largement développé ces dernières années et seront proposées aux salariés pour développer leur compétence. Les formations en e-learning pourront être réalisées pendant le temps de travail, en respectant les impératifs de délai de production et en intégrant le suivi dans la GTA.

Des évènements internes afin de développer et de mettre en avant ses talents seront également organisés, pour permettre à chacun de mettre en avant ses compétences et son savoir-faire ou son savoir être. Ex : Game Jam, période de mission ou de test sur un poste.

3. Intégration des stagiaires et contrats en alternance.

Comme précisé ci-dessus, l’intégration de stagiaires et de contrats en alternance est un vivier important de recrutement. ANKAMA veillera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Un suivi des propositions de contrat à l’issu d’un stage ou contrat en alternance de fin d’étude sera effectué pour s’assurer d’un accès équivalent aux postes à pourvoir.

Les indicateurs de suivi de la formation professionnelle

Taux d’entretiens de retour d’absence à la suite d’un congé parental ou arrêt de longue durée (plus de 6 mois)

Nombre d’actions de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle

Nombre de formations de management suivies par des femmes à la suite d’une promotion

Participation H/F à des conventions / évènements extérieurs / évènements internes

Répartition des stagiaires et contrats en alternance par sexe

Suivi des propositions d’embauche en CDD ou CDI à l’issu d’un stage ou contrat en alternance.

4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au 30/09/2021, l’UES Ankama est majoritairement composée de 73% d’hommes pour 27% de femmes. La même proportion se retrouve sur les postes de cadres. Elles restent cependant moins nombreuses sur les postes de management.

La Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la mixité des recrutements et la mobilité interne, notamment sur les postes de middle management dans l’univers des jeux vidéo et / ou techniques. C’est en effet sur la société Ankama Studio qu’elles sont le moins représentées.

1. Garantir l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle

Ankama veille à offrir des opportunités de carrière équivalentes quel que soit le sexe. Le service RH se consacre chaque année à l’étude de dossier des salariés à qui elle propose d’évoluer en fonction de leurs compétences, de leurs expériences, de leurs souhaits et des opportunités.

Ankama communiquera aux collaborateurs sur les métiers et les postes à pourvoir sur le portail RH.

Les entretiens professionnels permettent de déterminer les souhaits d’évolution des collaborateurs.

En 2018, les supports d’entretiens ont été revus afin d’avoir des outils plus modernes, plus faciles et un process permettant un meilleur suivi pour l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, l’entretien annuel a été remplacé par le Feedback annuel avec une nouvelle trame. A cela a été ajouté le Feedback régulier qui peut être réalisé à tout moment, en fonction des besoins individuels et de l’activité. Une nouvelle version de l’entretien professionnel est également disponible. Le format a également changé avec la mise en place d’une plateforme depuis septembre 2018. La réalisation de l’entretien professionnel annuellement est fortement recommandée.

Le service ressources humaines veillera à la réalisation des entretiens professionnels à l’issue du retour pour congé maternité/parental. A la demande du manager ou du salarié, un représentant du service RH pourra assister à l’entretien.

Cette plateforme permet un meilleur suivi de la réalisation des entretiens, d’améliorer le suivi de l’activité des salariés, des souhaits de formation et des parcours professionnels.

Les managers accompagneront les collaborateurs à occuper des postes à responsabilité (formation, entretien).

2. Développement de la mixité des emplois

Dans ses actions de recrutement ou mobilité, dès qu’un recrutement est lancé, le poste est également ouvert à l’interne et diffusé en interne (portail RH). Pour toute candidature interne, un entretien sera réalisé systématiquement par le service ressources humaines.

Ankama veillera à la féminisation des libellés d’emploi se trouvant dans les fiches de postes, et les contrats de travail dans le but de lever un éventuel stéréotype sur l’accès à l’emploi. De plus, dans ses actions de recrutement ou de mobilité, Ankama favorisera les intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle.

Ankama est très attaché à la mobilité interne. Ankama favorisera la réalisation de missions en interne, en anticipation de postes à pourvoir ou pour faire face à des surcroits d’activité dans certains services.

Dans le cadre du process de la mobilité interne, chacun pourra présenter sa candidature, en incluant le service ressources humaines dans le processus de validation, notamment pour les postes de management.

Ankama s’engage à traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. Un accompagnement individualisé sera effectué à la prise de poste et un bilan sera réalisé à chaque fin de mission.

Les indicateurs

Evolution du pourcentage H/F par CSP

Nombre de changements de Catégorie Socio Professionnelle par sexe

Nombre de mobilités homme/femme horizontale

Nombre de missions sur un autre poste par sexe

Evolution du nombre de femmes sur les postes de management

Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe

3. LA REMUNERATION

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental au sein de la société Ankama. L’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats.

Il est rappelé que les salaires résultent des grilles salariales des différentes conventions collectives. Plusieurs conventions collectives sont applicables au sein de l’UES Ankama : Editions, Productions de film d’animation, Commerce de gros, Syntec.

Les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, qui ne soient pas contraires aux dispositions de la loi du 23 mars 2006.

Au moment de l’embauche, Ankama veillera à l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. En effet, aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié. Le salaire est fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

Au minimum une fois par an, l’ensemble des rémunérations individuelles seront examinés avec les directeurs de BU afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes à poste, niveau d’expérience, expertise et autonomie équivalente. Au cours de l’attribution des augmentations individuelles, il sera notamment veillé à une répartition équilibrée entre les Hommes et les Femmes.

Les femmes comme les hommes peuvent bénéficier du temps partiel, ils restent minoritaires et équivalents concernant les deux sexes de façon équivalente. Une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Enfin, il est précisé que l’UES Ankama a un système de subrogation en cas d’arrêt maladie, maternité ou paternité. Pour l’ensemble des salariés de l’UES, Ankama pratique le maintien de salaire sur le congé maternité et le congé paternité.

Les indicateurs

Nombre d’augmentations de salaire par sexe et CSP

Proportion d’augmentation des femmes par rapport à l’effectif

% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation

Evolution du salaire moyen par CSP et par sexe

Evolution du salaire médian par CSP et par sexe

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

Ankama a toujours été proche de ses collaborateurs et s’assure en permanence de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle. Elle considère qu’un bon équilibre vie professionnelle-vie personnelle contribue à l’épanouissement des collaborateurs, à leur motivation et à leur performance.

A ce titre des installations déjà existantes permettent d’améliorer la qualité de vie professionnelle-personnelle :

- une crèche d’entreprise avec 30 places réservées pour les salariés d’ANKAMA, située à proximité du lieu de travail.

- « ANKAMA HOUSE » propose des chambres en colocation dans une maison située à proximité du siège pour favoriser l’intégration dans la région des salariés en stage, en période d’essai ou en CDD.

- une salle de sport accessible en dehors des heures de travail en semaine.

- une salle de repos et un espace de détente avec Babyfoot, table de tennis de table, bornes de jeux vidéos

- des espaces conviviaux avec canapé au sein des espaces de travail.

- des services de livraison de repas sur le lieu de travail et des espaces de restauration intérieurs et extérieurs.

- des tickets restaurant.

- des jours de congés pour évènements familiaux supplémentaires.

- un Comité d’entreprise organisant des activités sociales et culturelles pour toute la famille.

Par ailleurs, ANKAMA est présent sur le site de la plaine image qui met à disposition un service de conciergerie pour faciliter certains travaux domestiques personnels. (Repassage, cordonnerie, pressing...), ainsi que la possibilité de livraison de produits frais et régionaux en partenariat avec « la ruche qui dit oui »

En 2016, la société Ankama a poursuivi cet engagement dans le cadre l’organisation du temps de travail, par la mise en place notamment des horaires variables. La souplesse apportée dans les horaires d’entrée et de sortie, permet notamment de mieux gérer individuellement ses activités personnelles et sa vie familiale.

Enfin, l’emploi à temps complet est privilégié au sein de l’UES. Cependant, à la demande des salariés, l’accès au travail à temps partiel est facilité pour les hommes et les femmes notamment dans l’objectif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, et ce quel que soit le poste occupé.

En cas de situations exceptionnelles, Ankama souhaite accompagner ses collaborateurs pour traverser ces périodes.

1. Le Home office ponctuel

De façon ponctuelle, il peut être fait appel au travail à domicile pour répondre à des difficultés d’ordre personnel lié par exemple à la santé générant des difficultés de mobilité ou pour des problèmes de transport en commun (grève, conditions climatiques extrêmes), ou pour des circonstances exceptionnelles. La mise en place de cette organisation doit être faite par mail, une semaine à l’avance dans la mesure du possible, justifiée et validée par le.la manager et le service RH

Il est précisé que cette organisation du travail à domicile ne doit pas avoir pour effet de garder à domicile des enfants, notamment le mercredi ou en période de vacances scolaires. En effet, la présence d’enfants ne permet pas une concentration et une disponibilité suffisante à la réalisation des missions professionnelles.

Enfin pour bénéficier de ce travail à distance ponctuel, il est nécessaire de disposer d’une autonomie suffisante, que l’emploi et le matériel soit compatible à un travail à distance, et que le domicile du salarié soit adapté à cette activité (installation électrique, téléphonie, connexion, internet, cadre de travail).

Lors du travail à domicile, le.la salarié doit rester connecté.e aux outils d’accès à distance pendant les horaires de travail habituels.

2. Grossesse, Congé maternité, d’adoption, paternité, de présence parentale et congé parental d’éducation.

A partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour travaillée et à partir du 5^ème mois de grossesse de 30 minutes par jour rémunérée, et les consultations prénatales peuvent être prises sur le temps de travail.

Pour le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par le PACS à la femmes enceinte, une autorisation d’absence rémunérée est accordée pour suivi de trois examens médicaux.

La salariée qui a recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Le conjoint, partenaire lié à un pacs ou concubin bénéficie d’une autorisation d’absence à assister à 3 de ces examens pour chaque protocole de PMA.

Ces autorisations d’absence intègrent le temps de l’examen et le temps de trajet entre le lieu du rendez-vous et le lieu de travail, sur présentation d’un certificat médical.

Afin de limiter les temps de trajets et de déplacement, la mise en place de télétravail partiel pendant la maternité pourra également être mise en place pour les postes compatibles au télétravail en accord avec le.la manager et le service des ressources humaines.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. Ainsi un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément à l’article L 1225-35 et suivants du code du travail.

La rémunération du salarié pendant le congé maternité et paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

ANKAMA s’engage à compléter cette allocation à hauteur de 100% du salaire de base (à l’exclusion de toute autre prime ou gratification versées en cours d’année), et ce sans condition d’ancienneté.

L’organisation des dates du congé paternité sera à fixer dès la naissance de l’enfant conformément aux dispositions légales et en accord avec le.la manager.

L’accès et l’organisation des congés parentaux à temps complet et à temps partiel sera également facilité pour les hommes comme pour les femmes. En effet, il est rappelé que l’accès au temps partiel dans le cadre notamment d’un congé parental ne doit pas avoir d’effet pour les possibilités d’évolution professionnelle ou salariale.

Pour faciliter l’allaitement, les mères qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de son temps de travail d’1h par jour travaillé répartie en 2 périodes de 30 minutes le matin et l’après-midi.

Les vestiaires de la salle de sport disposant d’un point d’eau seront mis à disposition de la salariée pour exprimer son lait. Les horaires de la salariée pourront être aménagés pour permettre l’allaitement et éventuellement se rendre à la crèche.

ANKAMA prévoit que la moitié de cette pause sera rémunérée par l’entreprise et qu’elle pourra être accolée aux 15 minutes de pause par demi-journée prévus dans la DUE sur l’organisation du travail, afin que la salariée maintienne son temps de travail et sa rémunération. Cette disposition s’applique le temps de l’allaitement, sur présentation d’un justificatif médical et au plus tard jusqu’au 12 mois de l’enfant. La salariée s’engage à informer immédiatement de l’arrêt de l’allaitement.

3. Congés enfant malade

Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, à charge. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé. 

Ce congé est limité à 5 jours non rémunérées légalement.

Ankama prévoit 2 jours de congés par an pour enfant malade rémunéré sur présentation d’un justificatif. A partir de 2022, 1 jour de congés supplémentaire pour enfant malade sera accordé pour les parents ayant à charge 3 enfants de moins de 12 ans.

4. Couverture des frais de santé

ANKAMA a mis en place un dispositif de mutuelle et de prévoyance depuis de nombreuses années, pour couvrir les salariés et leur famille sur les dépenses en frais de santé et en cas de d’invalidité, incapacité, décès.

Il existe notamment une cotisation isolée et une cotisation famille obligatoire en termes de couverture de frais de santé avec une participation de l’entreprise de 60% sur la cotisation de base.

Dans l’éventualité d’une suspension de contrat, et notamment de congés parentaux, il est prévu la possibilité pour le salarié de maintenir le bénéficie de la couverture « frais de santé », sous réserve de la prise en charge de la totalité de la cotisation par le salarié.

Par ailleurs, le prestataire AUDIENS a été choisi afin de proposer un panel de prestations permettant un accompagnement adapté aux salariés confrontées à des difficultés particulières sociales et financières liées à un accident de la vie (maladie, handicap, séparation, décès du conjoint, difficultés avec un enfant etc…)

Une cellule d’écoute est également mise en place dans le cadre l’accompagnement des victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.

5. Le droit à la déconnexion

Par le biais de la charte informatique mise à jour en septembre 2020, ANKAMA réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La Charte s’applique à tous les Utilisateurs salariés d’ANKAMA, quel que soit leur contrat et mode d’organisation du travail, y compris notamment les salariés en télétravail ou au forfait-jours.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail habituels.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les utilisateurs ou les salariés d’astreinte s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail habituels ou planifiés.

Dans tous les cas, l’usage à titre professionnel des ressources informatiques en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, et uniquement sur demande d’un représentant de l’entreprise, de la personne l’astreinte ou du manager. L’intervention sera réalisée avec l’accord du salarié. Le salarié qui serait exceptionnellement amené à intervenir dans ce cadre en dehors de ses horaires habituels, déclarera le nombre d’heures auprès de son manager et du service RH pour paiement ou récupération des heures supplémentaires.

Il conviendra bien de distinguer ces éventuelles interventions des périodes libres (hors horaires de travail) que les utilisateurs pourraient utiliser à des fins personnelles en qualité de joueur ou d’utilisateur des produits d’ANKAMA. Dans ce cadre, ils doivent utiliser leur compte et matériel personnel en jeu et/ ou sur les réseaux sociaux, et ces temps ne peuvent être considérés comme du temps de travail.

6. Prévention des violences internes et du harcèlement sexuel ou moral

Le CSE a été consulté le 20 octobre 2021 sur la mise en place d’une charte de prévention contre les violences internes et le harcèlement sexuel ou morale.

La mise en place de cette charte a vocation à sensibiliser les salariés et d’apporter des actions adaptées dans l’éventualité d’une situation de violence physique ou morale, et en particulier une procédure de signalement des éventuelles situations de harcèlement sexuel ou moral.

Par cette charte, ANKAMA affirme sa volonté de combattre toute forme de violence ou de harcèlement sexuel ou moral au sein de son entreprise et de veiller au respect de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs.

Deux représentants du CSE et deux représentants du service RH sont formées à la prévention du harcèlement sexuel.

Une cellule d’écoute est mise en place auprès d’Audiens.

Une information et une sensibilisation sur ce thème sera effectué auprès des salariés. Cette charte sera également remise à tous les nouveaux arrivants.

7. Don de jours de repos à un collaborateur confronté à une situation familiale grave

Les collaborateurs volontaires ont la possibilité de faire un don de leur congé au salarié confronté à ce type de situation familiale grave notamment

-fin de vie d’un conjoint, enfant, ou parent à charge

-hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, enfant, ou parent à charge) nécessitant la présence du salarié au chevet.

Dans ce cas, un écrit du salarié donneur sera remis à la Direction des Ressources Humaines précisant le nombre de jours de congés auquel il renonce et dont il fait don. Ce don peut concerner les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés, soit les jour de repos supplémentaires pour les cadres en bénéficiant, soit des heures de récupération.

La Direction des ressources humaines informera le salarié receveur du nombre de jour de congés dont il pourra bénéficier. Le don restera anonyme.

Les indicateurs

Nombre de salariés à temps partiel et en congé parental par sexe

Nombre de salariés ayant bénéficié de disposition ponctuelle de travail à distance par sexe

Nombre de signalements dans le cadre de la charte de prévention contre les violences internes.

Nombre de dons de congés et nombre de salarié ayant bénéficié de don de jours de congés et nombre de jours correspondant

Nombre de jours congés enfant malade pris

1. Suivi de l’accord

La situation comparée des hommes et des femmes sera présentée annuellement au CSE avec un bilan des indicateurs sur l’année civile sera ajouté au rapport comparé, et mis à disposition dans la BDU.

2. Durée de l’accord, entrée en vigueur, conditions de révisions et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Cet accord est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions.

Le présent accord entre en vigueur conformément aux dispositions égales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme nationale « téléaccords » du ministère du travail par la direction des ressources Humaines, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Ce plan fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Roubaix, le 13 décembre 2021