Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE KNAPP FRANCE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE KNAPP FRANCE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la société KNAPP France située Immeuble Le Garden, 23 rue de la maison rouge 77185 Lognes

• Représentée par le Directeur Général

D’une part,

Et :

• Le membre titulaire CSE

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société KNAPP à compter du 02/01/2023 remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Voici les principaux types de télétravail existants au sein de notre entreprise :

Télétravail régulier hebdomadaire :

Il s’agit du télétravail hebdomadaire récurrent prévu sur 2 jours maximum comme défini à l’article 9 pour les fonctions citées à l’article 3.

Télétravail occasionnel à distance :

Il s’agit des demandes de télétravail ponctuelles effectuées par les salariés ne ressortant pas des fonctions prévues à l’article 3 relatif aux conditions d’éligibilité au télétravail régulier hebdomadaire.

Ces cas sont traités au cas par cas par le management des fonctions concernées.

Télétravail spécifique régi par avenant de contrat :

Il s’agit d’une forme de télétravail particulière possible uniquement pour les fonctions citées à l’article 3 après accord et définition des modalités précises par le management en fonction des organisations de service.

La fréquence de ce type de télétravail diffère du télétravail régulier hebdomadaire (sur des jours différents et/ou une amplitude et un volume différent).

Cette forme de télétravail concerne des situations particulières et pour lesquelles l’application stricte de l’accord ne donnerait pas satisfaction aux parties (situation spécifique d’un collaborateur … etc).

Article 3 : Critères et fonctions éligibles

3.1 Conditions d’ancienneté 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés disposant d’une ancienneté égale à au moins six mois, sauf accord écrit donné par le management pour une ancienneté inférieure.

3.2 Télétravail régulier hebdomadaire 

Le télétravail régulier hebdomadaire est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :

• Direction Générale

• Administration : Responsable Ressources humaines ; Assistantes de Direction

• Commerce et Avant-Vente : Directeur commercial ; Ingénieurs ou Responsables commerciaux ; Manager de pôle des ingénieurs projets ; Ingénieurs d’études projets

• Management et coordination du service client : Directeur service client ; Manager Service client ; Coordinateur service client ; Responsable support et développement

• PMA Chef de projets/Superviseur de site : hors phase de déploiements clients sur sites

• Ingénieurs : ingénieurs de mise en service informatique, ingénieur de mise en service automatisme

Ne sont pas éligibles à cette forme de télétravail les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

Fonctions exigeant une activité et présence physique chez nos clients dans le cadre de l’exercice de leurs missions.

Il s’agit des fonctions suivantes :

• Pôle service client : Techniciens résidents sur site ; Techniciens itinérants ; Superviseur de site ; Responsable maintenance

Pour les situations ci-dessous, chaque cas particulier sera examiné par le service RH et le management :

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance

- exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.

3.3 Le télétravail occasionnel

Il s’agit de journées de télétravail posées ponctuellement par les fonctions ne pouvant télétravailler régulièrement ou spécifiquement à distance du fait de la nature de leurs fonctions et qui posent ces journées pour des motifs bien spécifiques (exemple : reporting, tâches administratives liées au interventions clients etc…) validés par leurs hiérarchies.

Il s’agit des fonctions suivantes :

• Pôle service client : Techniciens itinérants ; Superviseur de site ; Responsable maintenance

Les fonctions éligibles au « télétravail régulier hebdomadaires » peuvent aussi être amenés à compléter ponctuellement si besoin en est, le télétravail régulier hebdomadaire par des journées de télétravail occasionnel supplémentaire à distance sur validation du management.

• Exemple : Commerce et Avant-Vente, PMA Chef de projets/Superviseur de site…

Pour les situations ci-dessous, chaque cas particulier sera examiné par le service RH et le management :

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance

- exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.

3.4 Le télétravail spécifique régi par avenant de contrat

Les fonctions éligibles à ce type de télétravail sont les mêmes que celles définies à l’article 3.1.

Les modalités de ce type de télétravail (amplitude, fréquence…) après étude par le management et la Direction (Direction Général et RRH) seront définis par le manager et actés par avenant au contrat de travail.

Pour les situations ci-dessous, chaque cas particulier sera examiné par le service RH et le management :

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance

- exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail (régulier hebdomadaire ou occasionnel ou spécifique)

4.1 Formuler la demande de télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier hebdomadaire en précisant le nombre de jours souhaité en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Le management a un délai de :

- 5 jours pour accepter ou refuser dans le cadre du télétravail régulier hebdomadaire et du télétravail occasionnel. Le refus sera motivé.

Pour toute situation exceptionnelle (intempéries, grèves etc…) ce délai pourra être ponctuellement revu à la baisse par la Direction et le management.

- 3 mois pour accepter ou refuser dans le cadre du télétravail spécifique régi par avenant de contrat.

Le refus sera motivé.

Pour toutes les formes de télétravail :

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 6 mois.

Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pour l’employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.

Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, en motivant la décision par écrit (courrier ou email) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Si la demande d’arrêt de télétravail est effectuée par l’entreprise, le responsable hiérarchique du salarié motivera cette décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le Salarié.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 5 : Réversibilité du télétravail (régulier hebdomadaire ou occasionnel ou spécifique)

5.1 Retour à une exécution du travail sans aucun télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit : par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander aux télétravailleurs de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour une ou plusieurs des raisons suivantes :

-organisation de l’entreprise devenant incompatible avec la situation de télétravail

- changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail

- autonomie du salarié devenue insatisfaisante (reporting non effectué dans les temps, absences aux réunions internes ou clients etc…)

- absence de joignabilité sur les plages horaires définies à l’article 10

- la sur-connexion : à savoir l’absence de respect des obligations légales de repos journalier et hebdomadaire et du droit à la déconnexion

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : Le lieu de télétravail (régulier hebdomadaire ou occasionnel ou spécifique)

Le télétravail s’effectue :

- au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

En cas de déménagement du salarié télétravailleur, les frais de transport supplémentaires, dépassant les 50% du prix des titres d’abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels (souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos) liés à l’éloignement géographique ne seront pas pris en charge par la société.

Nous rappelons aux salariés en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail qu’ils sont tenus à l’obligation de veiller à leur sécurité (« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ») et qu’un déménagement qui engendre une distance conséquente et une fatigue plus importante liée aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail peut être néfaste pour le salarié.

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

Pour toutes les formes de télétravail citées, la charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant cadré par les contrats de travail des salariés selon leurs statuts.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

En cas d’heures supplémentaires pour les salariés en contrat heure ou sur les jours de repos pour les salariés en forfait jour, cela devra être préalablement validé par le management pour ensuite convenir des modalités de compensation ultérieures.

Article 8 : Modalités de suivi et contrôle du temps de travail

Pour toutes les formes de télétravail citées, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant ses obligations de son contrat de travail ainsi que les durées minimales de repos obligatoires soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

En l'absence de logiciel (soit actuellement) :

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Pour les salariés en forfait jour : le contrôle de leurs charges de travail sera effectué par le biais de leurs entretiens.

En présence d'un logiciel de temps de travail (courant 2023) :

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail (salariés relevant d’un contrat horaire) ou ses jours travaillés (pour les salariés en forfait jours) en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.

Article 9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

9.1 Télétravail régulier hebdomadaire

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

2 jours maximum hebdomadaires déterminés soit tous les Mercredis et Vendredis

Les salariés télétravailleurs concernés sont tenus de se rendre dans les locaux de l'entreprise les lundis, mardi et jeudis pour assurer le bon fonctionnement global de nos activités.

Un rendez-vous ou un déplacement (client ou autre) correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour normalement télétravaillé à une date ultérieure.

Toute exception à cette règle devra être dûment signalée et validée par le management, la Responsable RH et/ou la Direction.

9.2 Télétravail occasionnel à distance

Il revient au management d’étudier les demandes et de valider la ou les journées ponctuelles demandées.

9.3 Le télétravail spécifique régi par avenant de contrat

La fréquence des journées de télétravail et des journées de présence seront étudiées et validées par le management après accord final de la Direction (Direction Générale et RRH).

Celles-ci seront clairement spécifiées dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé par les deux parties.

Article 10 : Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires qui suivent selon son type de contrat :

9h à 12h

14h à 17h

pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour les salariés en forfait jour : il est entendu que ces plages ne sont pas des horaires de travail et qu’ils peuvent organiser autrement leurs journées de travail sous réserve d’en informer leurs hiérarchies.

En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés.

Article 11 : l’accès des salariés en situation de handicap au télétravail 

Le télétravail en fonction du type (régulier/occasionnel/spécifique) est ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes conditions d’éligibilité définies à l’article 3 et selon les modalités suivantes :

-adaptation du mobilier,

-aménagement de l'environnement de travail

Ainsi que la prise en compte d’éventuelles suggestions faites concernant les salariés concernés par notre service de médecine du travail.

Article 12 : l’accès des salariées enceintes au télétravail

Le télétravail en fonction du type (régulier/occasionnel/spécifique) est ouvert aux salariées enceintes sans conditions d’ancienneté selon les mêmes conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Le nombre de jours de télétravail pourra éventuellement être adapté si la salariée en fait la demande écrite à sa hiérarchie.

Article 13 : Modalités de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes :

• Télétravail régulier hebdomadaire applicable jusqu’à 5 jours par semaine maximum pour les fonctions éligibles

Article 14 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements fournis par la société se composent de :

• Un PC

• Une souris

• Un câble d’alimentation

• Un connecteur avec ports USB supplémentaires si besoin

• Un téléphone mobile professionnel selon fonction

• Une carte bleue professionnelle pour les frais professionnels selon fonction

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en prévenant la Hotline du siège : système de ticket en ligne via la plateforme ou en écrivant à l’adresse helpdesk.it@knapp.com ou bien en appelant la ligne directe de la hotline du siège : +43 504952 2333

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son ordinateur aux intervenants techniques à distance pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 15 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 16 : Obligation de discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 17 : Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour normalement télétravaillé à une date ultérieure.

Article 18 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 02/01/2023 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme soit au 31/12/2025.

Article 19 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 1 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Article 20 : Clause de rendez-vous ou de suivi de l’accord

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement

Article 21 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles D ;2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Le présent accord sera notifié par chacune des parties, CSE et Employeur.

Fait à Lognes, le 16/12/2022

Le titulaire salarié CSE La Direction

Président du CSE