ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE

DE GESTION DES ASTREINTES ET DES TRAVAUX PROGRAMMES

ENTRE

La Société Hub One S.A., dont le siège social est situé est situé 2, Place de Londres 93290 Tremblay en France, représentée par , Directeur des Ressources Humaines ;

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

CFE CGC, représentée par,

CGT, représentée par

D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

Le 1^er octobre 2019, la société Hub One Mobility SAS a fait l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société Hub One SA.

Les contrats de travail des salariés de Hub One Mobility ont été transférés de plein droit à Hub One SA en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette fusion par voie d’absorption a également entraîné la mise en cause automatique de l’ensemble des accords collectifs dont bénéficiaient, au jour de la fusion, les salariés de Hub One Mobility.

Des réunions de négociation avec les organisations syndicales de chacune des sociétés se sont tenues afin d’harmoniser les règles applicables à l’ensemble des salariés et pour une mise en œuvre effective au jour de réalisation de l’opération.

Ces négociations ont abouti à la conclusion d’un accord de substitution signé le 02 octobre 2019, renvoyant à la conclusion d’un accord distinct s’agissant notamment de la politique d’astreinte et de travaux programmés.

C’est dans ce contexte que le présent accord est conclu, et ceci, afin d’assurer une organisation du travail conforme aux contraintes organisationnelles propres aux activités de la société Hub One SA issues de l’opération en cause.

Le présent accord se substitue à tous usages, engagements unilatéraux de l’employeur ou accords collectifs ou atypiques antérieurs portant sur le même objet.

Pour des raisons opérationnelles et des raisons de sécurité, la société doit s'assurer de tenir ses engagements de délais de rétablissement et limiter la durée des interruptions des services informatiques/ et de télécommunications fournis à ses clients, et de régler les incidents impactant les infrastructures de la société. Celle-ci doit être en mesure de réagir dans les meilleurs délais pour prévenir et réparer tous les incidents qui pourraient affecter les services, équipements, systèmes et réseaux qu'elle fournit à ses clients, et ce, en particulier en dehors des heures de fonctionnement habituel.

La société a donc choisi d'organiser un système d'astreinte dont les modalités sont définies par le présent accord.

Par ailleurs, et à cette occasion, les Parties ont souhaité rappeler la distinction entre les astreintes et les interventions dite "programmées" et établir les règles applicables à ces interventions.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Hub One SA, engagé dans les activités critiques ou nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou pour tout incident impactant les services fournis aux clients de la société.

Chapitre 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Définition de l'astreinte

L'article L.3121-9 du Code du travail donne la définition suivante :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif».

Certains métiers ne nécessitent pas de se déplacer dans les locaux de l'entreprise ou chez le client pendant l'astreinte, mais uniquement d'intervenir à distance.

Dans ces cas, sans avoir l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, le salarié doit être aisément et rapidement joignable (dans les 30 minutes), et disposer des moyens d'accès à distance listés dans I'article 4 du présent accord (PC, connexion internet, etc.) pour intervenir.

Article 2 - Recours à l'astreinte

Les salariés seront désignés par l'employeur, en tenant compte des compétences professionnelles requises pour la mission nécessitant l'astreinte, et conformément à la programmation individuelle des périodes d’astreinte, mais également compte-tenu des impératifs personnels et familiaux des salariés.

Article 3- Types d’astreintes

Les Parties signataires conviennent de distinguer deux types d'astreintes : l'astreinte opérationnelle et l’astreinte décisionnelle.

Article 3-1 : L’astreinte opérationnelle

• Définition :

Cette astreinte est assurée par un salarié désigné dans le planning d'astreinte, et qui peut être amené à effectuer des déplacements et des interventions techniques sur site, pour résoudre un incident si l'intervention à distance ne suffit pas.

Le rôle de l'astreinte opérationnelle est notamment de:

• réaliser les interventions techniques, à distance ou sur site nécessaire au rétablissement des services ou décidées par l’astreinte décisionnelle ;

• piloter les sous-traitants nécessaires au bon rétablissement des services;

• réaliser les interventions techniques définies dans la procédure de gestion d'incident ou dans son périmètre métier ;

• escalader l'incident si besoin ;

• remonter et partager toutes informations pertinentes avec !'astreinte décisionnelle; documenter dans les bases de données client et techniques, les actions réalisées; gérer les éventuelles interfaces avec les clients en panne.

Chaque Direction concernée mettra à la disposition de la personne chargée de l’astreinte opérationnelle un fichier partagé sur le réseau Hub One lui permettant de connaître son périmètre d'intervention. Celui-ci sera mis à jour par la hiérarchie et évoluera en fonction des besoins des clients externes et internes.

• Champ d'application de l'astreinte opérationnelle

Sont principalement concernés par ce type d'astreinte les salariés appartenant aux services suivants :

• La Direction des Opérations

• La Direction Infrastructures et Service client

• La Direction Services Clients

• La DSI

• Les Business Line

Article 3-2 : L’ astreinte décisionnelle

• Définition :

Le salarié d'astreinte décisionnelle est l'escalade naturelle pour toute prise de décision n'incombant pas à l'astreinte opérationnelle. Il ne s'agit donc pas d'une astreinte technique. Son rôle est de :

• faciliter ou débloquer les éléments nécessaires à la bonne résolution des incidents signalés;

• analyser si besoin, avec l'aide de !'astreinte opérationnelle ou tout document et moyen à sa disposition, l'importance et l'impact des incidents, nombre et qualification des incidents;

• décider, piloter et coordonner les actions à réaliser lorsqu'elles sont nécessaires et que l'astreinte opérationnelle n'est pas en mesure légitime de le faire;

• décider ou non d'invoquer le dispositif de crise du groupe Hub One en fonction de l'impact de l'incident ;

• être le point de contact en escalade pour le groupe Aéroports de Paris et des autorités de tutelles (ARCEP);

• tenir à jour le journal de bord des incidents lors de sa prise d'astreinte

- Champ d'application de l'astreinte décisionnelle

Les Directeurs et certains responsables de services entrent ou peuvent entrer dans le périmètre d'intervention des astreintes décisionnelles.

Article 4 - Moyens matériels de l'astreinte

En fonction des besoins de chaque service, et des missions de chacun, les salariés d'astreinte auront à leur disposition, en cas de nécessité :

• un ordinateur portable et un téléphone mobile ;

• un accès internet : accès remboursé au réel par note de frais, sur présentation de justificatif uniquement et plafonné à hauteur de 40€ par mois ;

• un accès prioritaire au véhicule de service dédié à l'astreinte (véhicule auto partage 24h/24), pour les salariés amenés à se déplacer ;

• un accès aux stocks de pièces détachées ;

• un accès physique aux réseaux et aux infrastructures Hub One et leurs documentations/procédures concernées par son périmètre fonctionnel ;

• un accès 24/7/365 via badges Hub et PCZSAR aux zones concernées, dont il appartient au salarié de vérifier la bonne date de validité.

Les salariés d'astreinte décisionnelle se verront remettre une valise d'astreinte.

Article 5 - Fréquence, durée et suivi de l'astreinte

Article 5-1 : Planification de l'astreinte

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-12 du Code du travail, la programmation des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, en cas de remplacement pour cause de maladie du salarié planifié pour l'astreinte), auquel cas le salarié devra être prévenu au moins 1 jour franc à l'avance .

Cette programmation sera réalisée en concertation avec les salariés concernés, sous la responsabilité du manager de l'astreinte.

Article 5-2 : Fréquence et durée de l'astreinte

Fréquence de l’astreinte :

Le rythme d'astreinte des salariés ne doit pas être supérieur à une semaine d'astreinte sur trois semaines, sauf cas exeptionnel.

Un salarié ne peut pas être d'astreinte pendant deux semaines consécutives sauf dans le cas d'évènements exceptionnels (arrêt maladie, décès, naissance, ...)

En tout état de cause, aucune astreinte ne pourra être programmée pour un salarié en congés payés ou en repos supplémentaire (« RTT »).

Durée de l'astreinte :

La période d'astreinte peut être définie : à l’heure, à la journée ou sur plusieurs journées consécutives, pour les activités liées à la Mobilité Professionnelle, ou sur une période hebdomadaire sur les activités liées aux Télécommunications dans les limites suvisées.

L'astreinte sera constituée de toutes les périodes situées hors des heures ouvrées de fonctionnement en vigueur pour chaque équipe concernée par les astreintes.

Article 5-3 : Suivi de l'astreinte

Un journal de bord des incidents et des principaux déclenchements d'astreinte escaladés à l'astreinte décisionnelle est établi par lastreinte décisionnelle à la fin de chaque semaine.

Article 6 – Astreinte et durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-10 du Code du travail, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention.

Il est rappelé que le repos quotidien est, en principe, d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est, en principe, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

En cas d'intervention au cours de l'astreinte, le repos, quotidien ou hebdomadaire, sera donné intégralement à compter de la fin de la dernière intervention.

Le temps de repos minimal pourra donc conduire le salarié d'astreinte à reprendre son activité en cours de journée. Le salarié concerné informera préalablement sa hiérarchie de ce décalage par le moyen le plus adapté.

Les salariés désignés au titre de l'astreinte devront faire en sorte de respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils attireront l'attention de leur supérieur hiérarchique sans délai dans l'hypothèse où ils n'auraient pas pu bénéficier de ce repos minimal, afin de pouvoir organiser la prise du repos dont ils auraient été privés, dans le respect des nécessités du service.

Article 7 – Compensation liée à l’astreinte et à la liste de volontaires en soutien

Afin de tenir compte de la sujétion particulière liée à l'astreinte, l'ensemble des salariés désignés au titre de l'astreinte, qu'elle soit opérationnelle ou décisionnelle, percevra une indemnité d'astreinte, ci­ après désignée "prime d'astreinte".

Par ailleurs, les Parties au présent accord reconnaissent que certains salariés, bien que n'étant pas d'astreinte au cours d’une période donnée, puissent être ponctuellement appelés en renfort par le salarié d'astreinte afin de lui apporter une assistance d'appoint nécessaire au déblocage d'un incident, et ce, sur la base exclusive du volontariat. Les Parties conviennent que ces salariés doivent pouvoir être indemnisés de ce soutien ponctuel. Ils percevront ainsi une indemnité, ci-après désignée "indemnité de soutien".

Article 7-1 : Prime d'astreinte

La prime d’astreinte sera déterminée dans les conditions suivantes, et en fonction du domaine d’activité des salariés concernés  :

Ces primes forfaitaires feront l'objet d'une majoration de 12,3% de la prime forfaitaire lorsque la plage d'astreinte comprendra un jour férié. A compter de 1^er novembre 2019, ces primes représenteront :

Pour les activités liées à la mobilité professionnelle :

• 48,30 brut pour un forfait jounalier sur les plages 1, 2, 3, 4 et 5, comprenant 1 jour férié

• 79,70 brut pour un forfait journalier sur la plage 6, comprenant 1 jour férié

• 91,00€ brut pour un forfait journalier sur la plage 7, comprenant 1 jour férié

Pour les activités liées aux Télécommunications :

• 412,10 brut pour une semaine d’astreinte comprenant un jour férié.

Article 7-2 : Indemnité de soutien pour les salariés faisant partie de la liste des volontaires en soutien (LVS)

Lorsque, sur la base du volontariat, un salarié accepte le principe d'être appelé en soutien par un collègue intervenant en cours d'astreinte, ce salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de soutien d'un montant de 51,32€ bruts. Cette indemnité ne sera pas due pour les mois au cours desquels le salarié aura été désigné pour effectuer une astreinte.

Les salariés ayant accepté d'être appelés en soutien figureront sur une liste des volontaires en soutien (LVS), tenue par la Direction des Ressources Humaines.

En tout état de cause, les salariés en congés payés, figurant sur la LVS, ne pourront pas être appelés en soutien.

Pour qu'un salarié fasse partie de la LVS et perçoive l'indemnité ci-dessus, il devra obligatoirement compléter le formulaire prévu à cet effet.

Dès lors que le soutien repose sur la règle du volontariat, les Parties reconnaissent que le refus d'un salarié de figurer sur la LVS et, en conséquence, d'être appelé en soutien d'un salarié d'astreinte, ne saurait être fautif et ne pourra donner lieu à sanction disciplinaire .

Il est entendu que les salariés ne peuvent pas tous faire partie de la LVS. Les responsables seront en charge de valider la nécessité du volontariat proposé.

Dans l'éventualité où, en cours d'année, le salarié ne souhaiterait plus faire partie de la liste des volontaires en soutien (LVS), il devra en informer la Direction des Ressources Humaines et son responsable.

A compter de sa demande, la fin de son soutien sera effectif deux mois après. Les Parties rappellent que les salariés n'ont pas de droit acquis à figurer sur la LVS.

Dans l'éventualité où le responsable décide que son collaborateur ne doit plus faire partie de la LVS, il devra l'en informer au plus tard deux mois avant la fin effective de son soutien.

Ces salariés devront s'assurer de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ils avertiront leur hiérarchie dans l'hypothèse où la prise de ce repos s'avèrerait compromise par les nécessités du service.

Chapitre 2 : DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU PERSONNEL TRAVAILLANT SELON UNE REFERENCE HORAIRE/ NON CADRE

Article 1 Intervention pendant l'astreinte ou les travaux programmés, sur la zone aéoroportuaire

Les heures d'intervention, qui comprennent également le trajet aller-retour du salarié pour se rendre sur le lieu d'intervention, le cas échéant, sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

La rémunération de la période d'intervention se cumule avec la prime d'astreinte prévue à l'article 7.1 du présent accord.

Article 1-1 : Décompte du temps d'intervention

Le décompte du temps d'intervention débute dès que le salarié est contacté, et se termine soit à la fin de l'intervention par téléphone ou par d'autres moyens de communication à distance, soit au retour du salarié à son domicile en cas d'intervention à l’extérieur.

Article 1-2 : Rémunération ou compensation du temps d'intervention

Les salariés travaillant selon une référence horaire peuvent être appelés à intervenir pendant leurs astreintes ou lors de travaux programmés se déroulant en dehors des périodes ouvrées de fonctionnement de l'équipe concernée.

Le recours aux astreintes ne se substitue pas aux travaux dits "programmés".

Les travaux programmés sont toutes les opérations techniques :

• déclarées comme telles dans les outils dédiés à cet effet,

• planifiées pendant les périodes ouvrées de fonctionnement de l'équipe concernée ou en dehors de ces heures,

• réalisées sur les systèmes constitués d'équipements actifs ou passifs dont câbles, matériels ou logiciels visant à notamment modifier, améliorer, corriger, mettre à jour ou adapter ces dits systèmes aux besoins notamment, d'Hub One, de ses Clients ou de la réglementation.

Ces opérations peuvent être effectuées et/ou surveillées par les équipes d'Hub One, ses sous-traitants, ses fournisseurs ou ses Clients.

Les salariés en situation d’astreinte, travaillant selon une référence horaire auront le choix entre :

• la rémunération des temps d’intervention et des éventuelles majorations de salaire y étant liées;

• la récupération du temps d'intervention, augmenté des majorations y étant liées le cas échéant.

Les heures d'intervention seront majorées comme suit si elles constituent des heures de travail devant en outre faire l’objet d’une majoration particulière, au titre, par exemple, des heures supplémentaires ou du travail de nuit :

• Heures supplémentaires

Les salariés bénéficieront :

• soit du paiement des heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :

• Entre 38h et 46h de travail effectif par semaine: Heures Supplémentaires payées à 125%;

• plus de 46h de travail effectif par semaine : Heures Supplémentaires payées à 150%;

• soit de la récupération des heures supplémentaires, dans les conditions suivantes:

• Entre 38h et 46h de travail effectif par semaine : repos compensateurs majorés de 25%;

• plus de 46h de travail effectif par semaine : repos compensateurs majorés de 50%.

Conformément à I' Article L3121 -1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En principe, ne sont donc pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires les jours fériés chômés ou tout autre type d'absence (congés payés, RTT, arrêt maladie, etc).

Toutefois, par dérogation, la Direction accepte d'assimiler uniquement les jours fériés chômés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

En cas d'intervention de nuit (entre 21h00 et 06h00), et/ ou le dimanche, et/ ou un jour férié, les salariés bénéficieront au choix :

• soit des majorations de salaire suivantes :

• Pour les interventions de nuit : majoration à 50%;

• Pour les interventions un jour férié : majoration à 50%;

• Pour les interventions un dimanche : majoration à 100% ;

• Pour les interventions de nuit un dimanche ou un jour férié : majoration à 110%

• soit de la récupération des heures travaillées dans les conditions suivantes :

• Pour les interventions effectuées de nuit : repos compensateur équivalent à 50% du temps de l'intervention ;

• Pour les interventions effectuées un jour férié : repos compensateur équivalent à 50% du temps de l'intervention ;

• Pour les interventions effectuées un dimanche : repos compensateur équivalent au temps de l'intervention ;

• Pour les interventions effectuées de nuit un dimanche ou un jour férié : repos compensateur équivalent à 110% du temps de l'intervention ;

En cas de compensation du temps d'intervention par du repos, dans les cas visés ci-avant, les salariés devront prendre le repos concerné dans un délai de 2 mois à compter de l'intervention .

Pour les interventions de nuit,  toute demi-heure commencée est dûe. 

Article 1-3 : Rémunération du temps de déplacement, hors zone aéroportuaire

Le temps de déplacement, hors zone aéroportuaire, fera l’objet d’une contrepartie dans les cas suivants, pour lesquels il est admis que le temps de déplacement excède significativement le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail :

• Déplacement nécessitant de faire un aller de plus de 200 kilomètres

• Déplacement nécessitant de faire une ou plusieurs nuits à l’hôtel

Dans chacun de ces cas, le salarié bénéficiera donc d’une prime de 56 euros bruts. Ces cas, ne sont pas cumulables entre eux.

Dans l’hypothèse où le salarié doit passer plusieurs nuits à l’hôtel, la prime est due pour chaque nuit.

Chapitre 3 : DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AU PERSONNEL CADRE EN FORFAIT JOURS

Article 1 Intervention pendant l'astreinte ou les travaux programmés, sur la zone aéoroportuaire

Pour ces salariés, les heures d'intervention, qui comprennent également le trajet aller-retour du salarié pour se rendre sur le lieu d'intervention,le cas échéant, constituent du temps de travail effectif.

La rémunération de la période d'intervention se cumule avec la prime d'astreinte prévue à l'article 7.1 du présent accord.

Article 1-1 : Décompte du temps d'intervention

Le temps de travail effectif de ces salariés n'est pas décompté en heures, mais en jours sur l'année. Toutefois, par exception, afin de déterminer les droits du personnel au forfait joursen matière d’astreinte, le décompte du temps d'intervention sera effectué dans les mêmes conditions que celles prévues au chapitre 2 du présent accord.

Article 1-2 : Rémunération ou compensation du temps d'intervention

Les cadres peuvent être appelés à intervenir pendant leurs astreintes ou lors de travaux programmés. Le recours aux astreintes ne se substitue pas aux travaux dits "programmés".

Les travaux programmés sont toutes les opérations techniques :

• déclarées comme telles dans les outils dédiés à cet effet,

• planifiées pendant les périodes ouvrées de fonctionnement de l'équipe concernée ou en dehors des heures de fonctionnement de l’équipe,

• réalisées sur les systèmes constitués d'équipements actifs ou passifs dont câbles, matériels ou logiciels visant à notamment modifier, améliorer, corriger, mettre à jour ou adapter ces dits systèmes aux besoins notamment, d'Hub One, de ses Clients ou de la réglementation.

Ces opérations peuvent être effectuées et/ou surveillées par les équipes d' Hub One, ses sous-traitants, ses fournisseurs ou ses Clients.

Les interventions pendant les périodes d’astreinte donneront lieu à une compensation financière sous la forme d'une prime forfaitaire d'intervention, et à partir d'un certain seuil, à du repos compensateur. Il est précisé que pour les travaux programmés, seules les interventions devant être effectuées en dehors des périodes ouvrées de fonctionnement de l'équipe concernée ouvriront droit à cette compensation financière.

Le barème de compensation apparaît dans le tableau ci-dessous :

Prime d'intervention forfaitaire d'astreinte OU travaux programmés hors périodes ouvrées de fonctionnement de l'équipe, par semaine
	Catégorie 1 (C1) inférieure à 2h d'intervention	Catégorie 2 (C2) entre 2h et moins de 4h d'intervention	Catégorie 3 (C3) entre 4h et moins de 6h d'intervention	Catégorie (C4) entre 6h et moins de 8h d'intervention
Paiement	68 €	136 €	204 €	272 €
OU repos				1 jour de repos supplémentaire
	Catégorie 5 (C5) entre 8h et moins de 10h d'intervention	Catégorie 6 (C6) entre 10h et moins de 12h d'intervention	Catégorie 7 (C7) entre 12h et moins de 14h d'intervention	Catégorie 8 (C8) entre 14h et 16h d'intervention
Paiement	272 €	272 €	272 €	272 €
ET repos	0,25 jour de repos supplémentaire	0,50 jour de repos supplémentaire	0,75 jour de repos supplémentaire	1 jour de repos supplémentaire

Consciente de l’impact vie professionnelle/ vie privée que peut avoir les déplacements longues durées, les parties ont convenu d’instaurer une prime forfaitaire de déplacement pour les cadres à hauteur de 120 euros bruts, pour les déplacements necessitant 3 nuits d’hôtel consécutives par semaine glissante.

Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er octobre 2019.

Article 2 Portée et effet de l’accord

Le présent accord se substitue à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur ou accords atypiques ou collectifs antérieurs portant sur le même objet et en particulier ceux dont bénéficiaient les salariés transférés.

Article 3 Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

Il pourra également faire l'objet de révision par l'employeur et les représentants des personnels signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 4 Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Roissy, le 24 octobre 2019

En 6 exemplaires

Pour la Société HUB ONE SA

Pour les organisations syndicales

CFE CGC, représentée par

CGT, représentée par