ACCORD COLLECTIF DU 20 DECEMBRE 2017

RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La société SEL DONZERE, société par actions simplifiée au capital social de 3.000.000 Euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le numéro 438 019 333, soumise à la convention collective des Commerces de gros (IDCC 573 – n°3044) et dont le siège social est situé à ELOYES (Vosges) – ZI, représentée par XXX, Directeur Général,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par XXX, déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

A l’issue des négociations qui se sont déroulées les 11 et 20 Décembre 2017, il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

PREAMBULE

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations, constitue un des axes fondamentaux de la politique et des pratiques des ressources humaines au sein de la société.

L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle et la promotion de la diversité constituent des droits fondamentaux et elle s’engage à prendre toute disposition nécessaire visant à en garantir le respect. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de management, de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant.

Au sens de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 - art. 86 :

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Les parties s’accordent à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.

Article 1. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société SEL DONZERE.

Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord se substitue au plan d’action du 11 février 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la promotion de la diversité.

Les parties précisent qu’un bilan des actions mises en œuvre dans le cadre des précédents accords collectifs précités leur a été présenté.

• La rédaction de la Charte pour un recrutement éthique : l’objectif de distribution de cette charte à 100 % du personnel n’a pas été atteint car la population était mal définie. En effet seul l’encadrement doit être destinataire de cette charte, sur ce point l’objectif a été atteint à 100 %.

• La refonte des documents internes et des offres d’emploi : objectif atteint à 100 %

• La prise en compte intégrale des absences pour cause de congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption pour le calcul des droits au D.I.F. : objectif atteint à 100 %

• La Société a élaboré une plaquette d’information concernant les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue remise à chaque collaborateur lors de son entretien professionnel. Pour chaque dispositif, il est donné une description, l’objectif, les conditions et modalités de mise en œuvre et les organismes à qui s’adresser : 100 % des collaborateurs qui ont eu un entretien professionnel ont reçu cette plaquette.

• L’organisation des entretiens professionnels après une longue absence afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant : 100 % des salariés ont été reçu après une absence de longue durée.

Dans ce prolongement, l’entreprise réaffirme ses engagements volontaristes, au travers notamment d’indicateurs de suivi et d’actions visant à lutter contre les discriminations et à favoriser la diversité.

La société a choisi d’articuler le nouvel accord autour des domaines d’actions suivants :

• Le recrutement

• La formation et la sensibilisation du personnel

• L’évolution professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

  3. Article 3. 1^er objectif de progression : Le recrutement

La société rappelle qu’elle a structuré son processus de recrutement externe et de mobilité interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Elle s’appuie sur des principes, sur la base du Code du travail tels que le respect du principe de non-discrimination (cf. article L.1132-1 du Code du travail) ou bien encore, l’obligation de pertinence.

L’article L.1221-6 du Code du travail dispose que : “Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.”

L’article L.1221-8 du Code du travail dispose que : “Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.”

Article 3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2016) :

Répartition du nombre d’embauches par sexe et type de contrat :

	Femmes	Hommes	TOTAL
CDI	1	3	4
CDD	-	-	-
Alternance	-	-	-
TOTAL	1	3	4

Répartition du nombre d’embauches par sexe et statut :

	Femmes	Hommes	TOTAL
Ouvriers/Employés	1	3	4
TAM/Cadres	-	-	-
TOTAL	1	3	4

Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe :

Hommes	75 %
Femmes	25 %

Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par CSP :

	Femmes	Hommes
Ouvriers/Employés	25 %	75 %
TAM/Cadres	-	-

Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par type de contrat de travail :

	Femmes	Hommes
Contrat à durée indéterminée	25 %	75 %
Cdd	-	-
Alternance	-	-

Article 3.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes, en s’appuyant, entre autres, sur la Charte pour un recrutement éthique. Elle rappelle que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour chaque candidat quel que soit leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée, en tenant compte uniquement de critères fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les aptitudes professionnelles des candidats.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes, de manière neutre et égalitaire. L’objectif est de permettre la candidature de toute personne intéressée, homme ou femme.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Toute personne amenée à participer au processus de recrutement signe la Charte pour un recrutement éthique et s’engage à la respecter en toutes circonstances.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à continuer de favoriser la mixité d'emploi au sein de la plate-forme et par conséquent à veiller à ce que tous les postes puissent être accessibles aux femmes comme aux hommes.

Pour la plate-forme, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le nombre de recrutements féminins comme suit :

Type de poste :	Nombre de recrutements féminins à atteindre au terme de cet accord :
Indifférent	2

Article 3.3 Indicateurs de suivi

• Nombre, répartition par sexe et par catégorie professionnelle des embauches annuelles

• Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle

  4. Article 4. 2^ème objectif de progression : La formation et la sensibilisation du personnel

Au préalable, les parties rappellent que le compte personnel d’activité (CPA) qui a été mis en place à compter du 1^er janvier 2017 a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.

Ce nouveau dispositif regroupe :

• le compte personnel de formation (CPF),

• le compte personnel de prévention de la pénibilité,

• le compte d’engagement citoyen.

Le CPF est un compte qui recense :

• les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...), ou d'acquérir les connaissances de bases, ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE). D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Article 4.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2016) :

Participation aux actions de formation
	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Ouvrier	15	2	17
Employé	0	0	0
TAM	1	1	2
Cadre	1	0	1
TOTAL	17	3	20

Nbre moyen d'heures de formation
	HOMMES	FEMMES
Ouvrier	19	16
Employé	0	0
TAM	28	11
Cadre	12	0

La comparaison entre la répartition des effectifs H/F et la proportion des salarié(e)s formé(e)s permet d’établir le diagnostic suivant :

	Hommes	Femmes
Répartition des effectifs	58,14 %	41,86 %
Proportion de salarié(e)s formé(e)s au 31.12.2016	85 %	15 %

Article 4.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’engage à ce que la proportion de personnes formées corresponde à la répartition du personnel de la société, alors que l’état des lieux laisse apparaître des actions de formation en faveur des hommes.

En amont de la formation, l’entreprise s’interrogera sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès (durée, lieu de la formation…). Elle pourra notamment veiller à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salarié(e)s concernant :

• les horaires (difficultés pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas

compatibles avec leurs contraintes familiales, …),

• le temps de travail (les salarié(e)s à mi-temps peuvent travailler le reste de la journée dans une autre entreprise, ce qui ne leur permet pas de participer aux formations organisées en dehors du temps de travail).

Pendant la formation, l’entreprise devra veiller à respecter le temps imparti à la formation. En effet, si la formation est dispensée sur le lieu de travail, il est essentiel de lui impartir un temps défini afin que d’autres tâches n’empiètent pas sur le temps de formation.

A l’issue de la formation, afin de permettre une évaluation des résultats, la personne formée sera sollicitée pour émettre un avis notamment sur la qualité du formateur ou de l’organisme de formation, sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions matérielles, la réponse aux attentes…) afin de quantifier les apports pratiques et/ou théoriques.

De plus, des entretiens seront systématiquement réalisés au retour d’un congé de maternité, d’un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des formations légères d’adaptation sont nécessaires.

Le manager devra veiller à développer les compétences de son équipe en définissant, chaque année les formations nécessaires, et en en assurant le suivi lorsque celles-ci sont acceptées, un bilan étant organisé en ce sens à l’occasion de l’entretien professionnel.

Article 4.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe, par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle et type d’action

• Nombre d’entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental

  6. Article 5. 3^ème objectif de progression : Evolution professionnelle

Article 5.1 Engagements de l’entreprise

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Il est rappelé à ce sujet que l’évolution professionnelle réalisée via le processus de mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

- La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié. Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.

- La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;

- La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié associée à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Ainsi, la société s’engage à faire progresser la proportion de femmes à qui une évolution professionnelle est proposée. Le taux de promotion interne doit suivre la répartition des effectifs H/F.

Article 5.2 Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes à qui une évolution professionnelle a été proposée.

  7. Article 6. XXX

XXX

Article 7. 5^ème objectif de progression : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La société porte une attention particulière à l’équilibre vie privée/professionnelle, thème qui fait d’ailleurs l’objet d’un échange entre les salarié(e)s et leurs managers, lors de l’entretien de progrès professionnel. Afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’expression des salariés, il est ainsi donné la possibilité aux salariés de faire part de leur avis à ce sujet.

Article 7.1 Engagements de l’entreprise

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 7.1.1 Les congés liés à la parentalité

• L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits concernant la prise des congés liés à la parentalité (diffusion d’information sur les aides financières, sur les bénéficiaires du droit au congé d’accueil de l’enfant, etc ).

Ainsi 100 % des salariés seront informés sur ce sujet.

Les parties rappellent que la réforme du congé parental, applicable depuis le 1^er janvier 2015, vise à mieux répartir les responsabilités familiales au sein du couple. Elle instaure une nouvelle allocation : la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), valable pour le premier enfant, qui vient remplacer le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Pour tenter d’augmenter la proportion de congés parentaux pris par les pères, la durée de versement de la PreParE sera allongée si les 2 parents se partagent le temps de garde.

• L’entreprise rappelle que depuis la loi du 17 décembre 2012, le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement (mariage, PACS, concubinage) avec la mère. Cette personne peut alors exercer ce droit même lorsqu’il n’est pas le parent de l’enfant.

Tableau récapitulatif des congés liés à la parentalité :

• L’entreprise assure un maintien de la couverture santé de leurs personnels en congé maternité et parental en continuant à prendre en charge la part patronale de la cotisation minimum obligatoire.

Article 7.1.2 Actions relatives aux absences de longues durées

L’entreprise s’engage à :

• Organiser des entretiens professionnels afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant. Cet entretien sera effectué suite aux absences suivantes :

• arrêt pour maladie professionnelle ou non et accident du travail d’une durée continue d’au moins 6 mois ;

• congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ;

• période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption ;

• congé de soutien familial ;

• période de mobilité volontaire sécurisée ;

• congé individuel de formation ;

• congé sabbatique.

Ainsi 100 % des salariés bénéficieront d’un entretien professionnel à l’issue de l’une des absences citées.

• Analyser au moment du retour de ces salariés les éventuelles actions de remise à niveau adaptées lorsque le besoin le justifie.

Article 7.1.3 Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance.

Article 7.1.4 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 7.1.5 Existence d’un système de badgeage

L’existence d’un système de badgeage pour le personnel ouvrier/employé permet de contrôler les horaires et les prises effectives de repos de chacun des salariés.

Article 7.2 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés informés de ses droits concernant la prise des congés liés à la parentalité (diffusion via bulletin de salaire, affichage sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel, messages relayés via l’intranet de l’entreprise, etc)

• Répartition des salariés à temps partiel (lié à la parentalité) et à temps plein (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel (lié à la parentalité) au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel (lié à la parentalité) ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la couverture santé pendant un congé de maternité ou parental

• Nombre d’entretiens réalisés avec des salariés après une absence de longue durée.

L’entreprise rappelle que la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salariés à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à une partie de leurs jours de congés au bénéfice d’un autre salarié pour lui permettre de s’occuper de son enfant gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

Les parties décident d’étendre ce dispositif au cas des conjoints gravement malades, dans les mêmes conditions.

Les parties s’accordent également à engager des discussions sur la conclusion éventuelle d’un accord collectif d’entreprise organisant le don de jours de congés, tel que prévu par la loi du 9 mai 2014.

Dans le prolongement de ces dispositions, la société s’engage sur la création d’un fonds spécifique dédié à la gestion sociale et financière des situations pour lesquelles une présence soutenue des salariés est rendue indispensable auprès de leur enfant, charge au sens de la sécurité sociale, ou de leur conjoint du fait d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité et nécessitant des soins contraignants.

Article 8. Qualité de vie au travail

Article 8.1 Définition de la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle définit cette notion comme suit :

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Article 8.2 Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments - qui participent du dialogue social - et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :

• la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;

• la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;

• la qualité des relations de travail ;

• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;

• la qualité du contenu du travail ;

• la qualité de l'environnement physique ;

• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• le respect de l'égalité professionnelle.

Article 8.3 Engagements de la société

Dans un souci d’amélioration de l’intégration des nouveaux collaborateurs, un processus d’accueil a été mis en œuvre par les agences d’intérim. Dans l’entreprise un parcours d’intégration a été mis en place (livret d’accueil, fiche d’accueil et de formation à la sécurité, formation par un tuteur, fiche d’engagement de respect des consignes de sécurité, fiche de dotation des EPI).

L’entreprise a d’ores et déjà étudié les facteurs de pénibilité physique auxquels les salariés pourraient être confrontés et le diagnostic effectué vise une situation d’exposition : le travail en équipe successives alternantes.

Après étude du diagnostic, la société a décidé d’axer les actions de prévention de la pénibilité autour des trois thèmes suivants :

• La réduction des polyexpositions,

• L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,

• Le développement des compétences et des qualifications.

Ces dispositions ont été reprises dans le plan d’action du 24 mars 2015 que l’entreprise continue d’appliquer.

En cas d’absence de longue durée, les salariés bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchie afin de les informer des événements importants ayant eu lieu pendant leur absence (innovations, nouvelle organisation, etc.).

Article 9. Droit à la déconnexion

Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salariés en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour les salariés en forfait jours en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.

Dans cette perspective, la société prévoit :

• La mise en place à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC),

• Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages,

• L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salariés les recevant à répondre durant leur temps libre,

• La reconnaissance formelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail,

• Des formations spécifiques dispensées aux salariés rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.

Par ailleurs l’entreprise établira une fois par an un bilan des outils numériques utilisés (emails, connexion VPN, etc) afin de mesurer les créneaux horaires d’utilisation et relever d’éventuels dysfonctionnements.

En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.

Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

Article 10. Dispositions d’ordre particulier relatif aux autre thèmes de la négociation

Plus spécifiquement la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aborde les sujets suivants :

Article 10.1 XXX

XXX

Article 10.2 XXX

XXX

Article 10.3 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé

Les parties rappellent la conclusion :

• Accord collectif d’entreprise portant sur la complémentaire santé du 22 juin 2007, ses avenants du 12 février 2014 et 21 octobre 2015 ;

• Accord collectif instituant un régime « Décès – Incapacité – Invalidité » du 22 juin 2007 et son avenant du 26 juin 2014.

Article 10.4  L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties soulignent que le dialogue est au cœur des préoccupations de la Direction.

Les parties rappellent ainsi que le personnel est régulièrement tenu informé et consulté sur les différentes orientations de l’entreprise, par le biais des institutions représentatives du personnel, et qu’il a également la faculté de présenter à l’employeur ses demandes individuelles ou collectives, notamment par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel.

En outre, chaque manager devra veiller à la tenue régulière des réunions de service qui leur permettent d’informer leurs équipes, d’échanger sur l’activité et la stratégie de l’entreprise et de renforcer le lien entre les membres d’un service.

9. Article 11. Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 20 Décembre 2017 pour prendre fin de plein droit au 31 Décembre 2020, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord est non renouvelable.

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.

Article 12. Révision, dénonciation de l’accord, clauses de suivi et de rendez-vous

12.1. Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

12.2. Dénonciation

La dénonciation partielle du présent accord n’est pas admise.

L’accord peut être dénoncé à tout moment moyennant un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et fera l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur.

Une nouvelle négociation d’un éventuel accord de substitution doit être entamée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord dénoncé reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un nouvel accord dit de substitution, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour suivant son dépôt auprès du service compétent.

12.3. Clauses de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au CHSCT et comité d’entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif (cf. indicateurs de suivi) et qualitatif.

Chaque année, le CHSCT et le Comité d’Entreprise seront consultés concernant l’application du présent accord.

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les 3 ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre d’un point spécifique de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (une version sur support papier, et une version sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi et transmis à chaque organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise.

Il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à ELOYES,

En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.

Le 20 Décembre 2017.

Pour la société

XXX

Directeur Général

Pour le syndicat CFTC

XXX

Déléguée syndicale

Pour le syndicat CFDT,

XXX

Déléguée syndicale