Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez ASSELIO (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société ASSELIO, SASU, au capital de 263 520, 00 €, SIREN 438 117 384, dont le siège social est situé à 71 Rue Jean Zay 69800 SAINT PRIEST représentée par xxxx en sa qualité de représentant de la société GROUPE ASSELIO, présidente

d'une part,

Et

, élue titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités d’ASSELIO la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

- la nature des activités d’ASSELIO place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

- Le télétravail fait l’objet de demandes croissantes de la part des salariés et des entreprises étant considéré comme un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre de vies.

- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

- Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux d’un employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités d’ASSELIO s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire).

Article 1 - Champ d'application

L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’entreprise qui exerce, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, ses activités en dehors des locaux de l’entreprise selon les modalités définies ci-après.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés « sédentaires » (dont le lieu de travail habituel est situé dans les locaux de l’entreprise) de la société ASSELIO.

Les salariés commerciaux et « nomades », qui exercent des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ne sont pas visés par les dispositions du présent accord dans la mesure où les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ASSELIO travaillant sur le territoire français.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, et à l’ensemble des emplois et services de la société ASSELIO, dans la limite maximum de 2 jours par semaine, en accord avec les besoins d’organisation des services.

Concernant les personnes en situation de handicap, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure, à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec leur manager.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : être embauché en contrat à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté de 3 mois au sein de la société.

Dans des circonstances exceptionnelles où la mise en œuvre du télétravail par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité, déménagement des locaux, menace épidémique, recommandation du médecin de travail ou cas de force majeure), la décision relève du pouvoir de Direction unilatéral de l’employeur.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie à la Direction Administrative et financière par le biais du formulaire de demande disponible sur demande. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter, adapter ou refuser.

Le refus sera motivé et interviendra dans les conditions suivantes : Explication du refus par le manager en entretien individuel et confirmation par écrit.

Les motifs de refus de la demande initiale sont listés ci-dessous:

• Poste non éligible

• Salarié n’ayant pas l’ancienneté requise

• Besoin de prolonger la période d’intégration et de formation dans l’entreprise

• Non-conformité électrique du lieu de télétravail

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois (de date à date). Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

La question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période d’adaptation.

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera à nouveau ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Principe de réversibilité permanente - Retour à une exécution du travail sans télétravail

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

De même, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, prévention des risques professionnels liée à une situation particulière, qualité du travail insatisfaisante, non-respect des horaires collectifs liés à la fonction, salarié n’utilisant pas correctement ou insuffisamment les outils digitaux

Cette décision sera notifiée par écrit par avec accusé de réception.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit ou mail avec accusé de réception, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien à son manager en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié : par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions visant à garantir la distinction entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle et favorables à l’exécution du travail et à la concentration.

En cas de changement de domicile (ou de lieu où s’exerce le télétravail), le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Le salarié souhaitant télétravailler fournira à l’entreprise une attestation de conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Article 6 – Charge de travail et Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires de travail collectifs habituels.

Pour les salariés au forfait jour, le télétravailleur respectera :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail

• Le repos hebdomadaire de 35 heures

• L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses périodes de télétravail dans l’outil de gestion prévu à cet effet (actuellement EURECIA), étant précisé que le télétravailleur reste astreint à l’horaire collectif de travail

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : la répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée, dans la limite maximum de deux jours pleins par semaine. Le nombre de jours de télétravail et leur répartition dépend de l’organisation de chaque service et sera soumis à validation du manager.

Le salarié planifiera ses journées ou demi-journées de télétravail sur le logiciel de gestion des temps (actuellement EURECIA) pour obtenir la validation de son manager tous les mois. En cas de difficultés de prévenance et/ou modification de dernière minute, notamment pour les équipes commerciales, les journées ou demi-journées de télétravail devront faire l’objet d’un enregistrement sur le logiciel de gestion des temps au plus tard le mercredi précédent la semaine concernée pour obtenir la validation du responsable hiérarchique avant le télétravail effectif.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, l’employeur le préviendra dans les meilleurs délais.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif de travail, à ce jour les plages horaires de travail suivantes : 9h00-12h30 et 14h00-18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Dans ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

L'entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur.

Lorsque le télétravail est envisagé au domicile du salarié, l’employeur s’assure par le moyen convenu au préalable avec le salarié de la conformité des installations électriques, et de la qualité de l’accès internet. Le salarié procède de bonne foi aux vérifications techniques conditionnant la possibilité du télétravail.

Matériel informatique : Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

Solution d’accès à distance : Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 10Mbps minimum.

Solution Téléphonie : Les collaborateurs n’ayant pas de téléphone portable professionnel sont équipés pour pouvoir recevoir et passer des appels téléphoniques par le système informatique en place via un casque (personnel de gestion et personnel informatique) à emmener chez eux quand ils sont en télétravail.

Imprimante : l’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Mobilier : sauf préconisations spécifiques de la médecine du travail, le travail s’exerçant au domicile du salarié, si le salarié acquiert directement un mobilier, la société ne prendra pas en charge celui-ci qui restera la propriété du salarié. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste qu’il dispose d’un bureau et d’un fauteuil de travail adaptés.

Conformité de l’installation électrique : la mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions ou restrictions d'utilisation de matériel ou d'équipement prescrites dans le cadre du télétravail. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service ou d’information. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 11 - Frais professionnels liés au télétravail

Dans les conditions visées par la mise en place du télétravail dans le présent accord, il n’est pas prévu d’indemnisation spécifique, le télétravail volontaire et pendulaire ne devant pas engendrer de frais professionnels particuliers pour l’exercice du télétravail.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 - Obligation de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 - Santé et sécurité au travail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, sans délai.

Article 15 - Droit à la déconnexion

L’entreprise transmet à l’ensemble des travailleurs la charte de l’entreprise relative au droit à la déconnexion.

Article 16 - Droits des télétravailleurs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’entreprise.

Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés concernés par le télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances, de la législation sur les accidents du travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Article 17 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Une fois par an, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première période d’application. Le présent accord prendra effet à compter du 1^er septembre 2021.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Saint Priest, le 30/08/2021

en quatre exemplaires

le représentant xxx titulaire CSE

xxx