Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail" chez CDC CROISSANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

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CDC Croissance

ENTRE :

CDC Croissance

Dont le siège social est situé au 209, rue de l’Université – 75007 Paris

SIRET n° 438 136 244 00037 – Code APE 6630Z

Représenté par xxxxxxxxx , Directeur Général,

D’une part ;

ET :

Le Comité Social et Economique

Représenté par xxxxxxxxxxxx, membre titulaire élu à la majorité des suffrages exprimés lors des élections de Juin 2019

D’autre part ;

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE :

Préambule

A la suite des préconisations nationales, l’ensemble des salariés de la Société a dû travailler à distance pendant la période de confinement de mars à juin 2020. Cette modification des conditions de travail a été effectuée de manière improvisée.

A l’issue de la période de confinement, le télétravail a été ensuite maintenu partiellement et par roulement pour maintenir une distanciation sociale dans les locaux de la Société dans le cadre du plan de reprise de l’activité.

Le présent accord s’appuie sur les enseignements de cette période de confinement, qui a permis l’expérimentation du télétravail au sein de la Société, pour mettre en place un dispositif pérenne de télétravail adapté à l’activité de la Société et souhaité par les salariés.

A cet égard, cette expérimentation a notamment montré que :

• Le travail peut être effectué à distance sans mettre en péril la continuité ou le fonctionnement de la Société ;

• Les salariés et les managers ont su s’adapter rapidement à ce nouveau mode d’organisation.

Plus généralement et au-delà de cette expérimentation, le télétravail présente d’autres avantages :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

C’est donc au regard de cette expérimentation et des avantages que le télétravail peut apporter aux salariés et à la Société que les parties ont décidé de négocier cet accord collectif de télétravail.

Titre l : Dispositions générales

Article 1 Objet - Champ d’application

Le présent accord est conclu avec le délégué titulaire du CSE, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des élections de juin 2019, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent à tous les salariés de CDC Croissance.

Article 2 - Date d’effet et durée - Dépôt

Le présent accord, conclue pour une durée indéterminée, prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Toutefois, la mise en œuvre effective du télétravail n’interviendra qu’au 1^er janvier 2021.

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent et auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Article 5 - Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte.

Article 6 - Information du personnel

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié en poste au moment de son entrée en vigueur ainsi qu’à tout nouvel embauché.

Titre II : Régime de télétravail

Chapitre I – Objet du télétravail

Article 7 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail devra être effectué au domicile du salarié (le lieu déclaré par le salarié à l’employeur comme étant son domicile) ou, le cas échéant, en tout lieu à usage strictement privé, sis en France métropolitaine, dans lequel le salarié peut être amener à séjourner pour des raisons d’ordre de la vie privée ou familiale (résidence du conjoint, résidence secondaire, maison de famille…).

L’exercice du télétravail au sein de ce lieu privé distinct du domicile doit être porté à la connaissance de l’employeur au préalable. La Société se réserve le droit de refuser l’exercice du télétravail dans ce lieu privé si elle estime que les conditions à la bonne réalisation du travail ne sont pas remplies.

En raison de la nature confidentielle des dossiers traités par les salariés, le télétravail dans des tiers lieux, espaces publics y compris les transports publics (trains, etc…) ou espaces partagés de co-working n’est pas autorisé.

Article 8 – Périmètre du présent titre

Les dispositions du présent titre concernent le télétravail exercé dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail.

Chapitre II : Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 9 – Volontariat

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat. Il suppose en effet une volonté du salarié d’organiser une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, sans que cette situation ne puisse être considérée comme une atteinte par l’employeur à sa vie privée et à l’intégrité de son domicile.

Sauf en cas de mise en œuvre exceptionnelle dans le cadre du plan de continuité d’entreprise prévu à l’article 17, l’exercice d’une partie de son activité en télétravail ne peut pas être imposé au salarié.

Article 10 – Salariés éligibles

Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à pouvoir bénéficier du télétravail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur temps de travail, dès lors qu’ils justifient d’au moins trois mois d’ancienneté et qu’ils ne sont plus en période d’essai.

Cependant, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux contrats de travail en alternance ou en insertion. En effet, dans le cadre de ces contrats de travail particuliers, le salarié est en situation de formation en partie en centre de formation, en partie au sein de l’entreprise. Pour le bon déroulé des apprentissages et du développement des compétences de ces salariés, il est nécessaire que les périodes effectuées en entreprise le soient dans les locaux de l’entreprise. Ceci s’applique également aux stagiaires de la Société.

En raison de contraintes de leur profession, certaines fonctions auront un accès limité au télétravail dans les conditions prévues à l’article 13.

Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de jours de télétravail, dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 11 – Conditions matérielles

11.1 - Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions et d’assurer la confidentialité de son travail, telle que décrite dans le règlement intérieur, dans le code de déontologie de CDC Croissance et dans son contrat de travail, auprès des autres membres présents au foyer. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Ces dispositions s’appliquent de la même manière lorsque le télétravail est réalisé dans un lieu privé autre que le domicile.

11.2 - Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet. Il s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de de bons usages des outils informatiques.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société.

Ce matériel est destiné à l’usage professionnel, il est et reste la propriété de la Société, qui peut en demander la restitution à tout moment.

11.3 – Dans la mesure où le télétravail résulte d’un choix volontaire du salarié, le collaborateur en télétravail prend à sa charge tous les frais afférents, qu’il s’agisse des frais d’installation ou de consommation (électricité, réseau…).

Toutefois, afin de faciliter la mise en œuvre d’une logistique appropriée (grand écran, chaise ergonomique, etc…), CDC Croissance prendra en charge la moitié des frais occasionnés par l’engagement d’au moins un an en télétravail régulier au sens de l’article 13.1 d’un salarié, dans la limite de 250€.

Il ne sera autorisé qu’un seul remboursement par personne, sur présentation des justificatifs afférents.

Chapitre III : Modalités d’organisation du télétravail

Article 12 – Les différentes modalités de télétravail

Le télétravail a pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un télétravail peut donc chercher à couvrir des besoins personnels différents. Il peut chercher à couvrir un besoin permanent d’organisation ou de disposer de souplesse pour faire face à des contraintes personnelles irrégulières.

De la même manière, les modalités de télétravail doivent également prendre en compte des contraintes inhérentes à certaines fonctions (rendez-vous réguliers avec des partenaires externes, des autorités de la place…).

Pour pouvoir couvrir ces besoins différents des salariés, ainsi que les contraintes de certaines fonctions, le télétravail pourra donc revêtir deux formes, au choix du salarié :

• Un « télétravail régulier » organisé sur une base hebdomadaire,

• Un « télétravail souple » sous la forme d’un quota annuel de jours télétravaillés à disposition du salarié.

Article 13 – Les formes de télétravail

13.1 – Le télétravail régulier

13.1.1 - Bénéficiaires

Le télétravail régulier n’est pas compatible avec des fonctions nécessitant des déplacements externes réguliers afin d’honorer de nombreux rendez-vous ou réunions externes.

Les métiers suivants sont donc exclus de cette forme de télétravail :

• les gérants,

• les membres du Comité de Direction

En dehors, des fonctions énumérées ci-dessus, tous les salariés éligibles peuvent bénéficier de cette modalité de télétravail.

13.1.2 - Modalités

Le télétravail régulier est celui qui est organisé sur une base hebdomadaire, alternant des jours de travail en présentiel au bureau et des jours en télétravail.

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;

• Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou d’autres absences autorisées.

Le salarié à temps partiel peut bénéficier du télétravail régulier, calculé au prorata du temps de présence et sous réserve d’être présent dans les locaux au moins deux jours par semaine au minimum, les mardi et jeudi s’ils correspondent à jours normalement travaillés au titre de son contrat de travail.

Les jours de télétravail sont alors fixes sur la semaine, pour l’année.

En cas de nécessité de service ou pour participer à des réunions ou rendez-vous professionnels, le jour de télétravail peut être modifié et reporté sur un autre jour de la même semaine, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 h ouvrées.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

13.2 – Le télétravail souple

13.2.1 – Bénéficiaires

Tous les salariés éligibles de la Société peuvent bénéficier de cette modalité de télétravail.

Les gérants sont autorisés à saisir leurs ordres dans Minerva dans les conditions prévues lors de leurs journées de télétravail mais la validation effective par un gérant référent ne peut pas être réalisée en télétravail.

13.2.2 - Modalités

Le télétravail souple est celui qui permet de disposer d’un quota annuel de jours de télétravail à répartir sur l’année en fonction des besoins du salarié.

Ces jours sont plafonnés à 45 jours par an pour un salarié à temps plein. Ce nombre est calculé au prorata pour un salarié à temps partiel.

Comme dans le cas du télétravail régulier, ils font l’objet d’une planification et d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Article 14 – Répartition et modalités du télétravail

14.1 – Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la vie sociale de l’entreprise. Il est donc nécessaire de maintenir la présence de tous sur certains jours de manière à permettre des interactions entre les équipes et de programmer des réunions collectives, quelle que soit la formule de télétravail choisi.

En conséquence, les journées du :

• mardi

• jeudi sont considérées comme des journées de travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise obligatoires pour tous.

14.2 – Les horaires en télétravail

14.2.1 - Plages horaires fixes

Lorsque le salarié est en télétravail, il peut être amené, par rapport aux jours de présentiel au sein des locaux de l’entreprise, à aménager son temps de travail différemment pour tenir compte de ces contraintes personnelles et familiales ou de celles d’un autre membre du foyer. Cet aménagement ne doit pas nuire à la bonne marche de la Société et doit permettre la continuité de service.

Cette latitude doit permettre aux autres salariés, aux clients, partenaires et autres interlocuteurs habituels de la Société de joindre le salarié en télétravail à des heures normales de travail. Ainsi, le salarié en télétravail doit toujours pouvoir être joint entre 9h30 et 11h30 et entre 14h30 et 16h30.

14.2.2 – Obligation du salarié d’informer l’employeur sur les horaires auxquels il sera en télétravail

En contrepartie de cette latitude et pour préserver le temps privé du salarié à son domicile, le salarié doit donc informer, pour chaque jour de télétravail, son responsable hiérarchique des horaires qu’il pratique en télétravail, à savoir son heure de connexion en début de journée matin et son heure de déconnexion fin de journée et de son créneau de déjeuner. En effet, le télétravail doit préserver les temps qui relèvent de la vie personnelle du salarié et l’employeur doit donc avoir connaissance des temps consacrés à l’activité professionnelle pour éviter toute sollicitation professionnelle en dehors de ce cadre.

Article 15 – Candidature

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique, un mois avant la date d’entrée souhaitée en télétravail. La direction lui répond dans les 15 jours calendaires.

Les premières demandes seront traitées fin 2020 pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2021.

Pour le salarié éligible aux deux formes de télétravail, il informe également de la formule retenue entre le télétravail régulier et le télétravail souple. Le choix de la formule vaut pour l’année civile. Sauf cas exceptionnel, il n’est donc pas possible de changer de formule en cours d’année mais il est possible d’en changer d’une année sur l’autre.

Pour le salarié recruté en cours d’année, il peut faire une demande de télétravail dès qu’il remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 10. En cas d’option pour le télétravail souple, les jours de télétravail sont calculés au prorata temporis.

Le salarié peut résilier sa demande de télétravail à tout moment en cours d’année avec effet immédiat, pour revenir à un régime intégralement présentiel. S’il souhaite ultérieurement revenir à une formule de télétravail, il ne pourra le faire que pour une année civile complète.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (comme l’autonomie, la capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, la rigueur, l’atteinte des objectifs).

En cas de constat par la Société de difficultés, le télétravail pourra être remis en cause par la Société qui peut aller jusqu’à exiger le retour du salarié en présentiel, en respectant un préavis d’un mois.

Les salariées déclarant un état de grossesse ainsi que les salariés reconnus RQTH, peuvent demander à bénéficier de l’une ou l’autre des formules à tout moment de l’année dès qu’ils communiquent le justificatif à l’employeur. Leur demande est traitée dans les meilleurs délais et au plus dans les 15 jours calendaires suivant celle-ci.

Article 16 – Statut du salarié en télétravail

Le salarié exerçant en télétravail reste sous la subordination de son employeur. Tout accident intervenant à cette occasion doit donc être porté à la connaissance de la Société sans délai, car celui-ci est présumé être un accident du travail.

Titre III : Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou inhabituelles

Article 17 – Télétravail mis en place dans le cadre du plan de continuité d’activité

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite normale de l’activité de la Société et qui obligent de déclencher le plan de continuité d’activité (PCA), le télétravail peut être imposé par l’employeur, de manière temporaire et en urgence, à tout ou partie du personnel, en fonction de la situation.

Dans le cadre du PCA, les consignes sont arrêtées par la Société par note de service qui précise les conditions et les modalités de mise en œuvre de ce télétravail, sur la base, le cas échéant, de prescriptions prises au niveau national ou local, ou par toute autorité institutionnelle.

Dans le cadre d’un PCA, les gérants référents sont autorisés à valider les ordres dans Minerva en télétravail.

Sont donc visées des situations exceptionnelles qui ne permettent pas de continuer de travailler en sécurité dans les locaux de l’entreprise (situation dangereuse et sinistre, pandémie, risques en matière de sécurité des personnes…) et également les suites de ces situations dans le cadre d’un plan de reprise d’activités dont les modalités sont fixées par note de service.

Article 18 – Télétravail occasionnel en cas de situation inhabituelle

Un télétravail occasionnel pourra être mis en place afin de répondre à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries dans le cadre du plan de vigilance de Météo France, phénomènes de pollution et de pic de pollution de l’air, indisponibilité d’un moyen de transport collectif).

Dans ce cas, une note de service pourra prévoir les modalités de ce télétravail occasionnel sur la base des prévisions publiques connues et communiquées par les différents organismes en charge de ces questions.

Ce télétravail occasionnel peut alors concerner toute la Société si la situation inhabituelle est constatée au lieu de domiciliation de la Société ou une partie des salariés, voire un seul salarié, si cette situation inhabituelle est constatée au lieu du domicile du salarié. Il appartient alors au salarié d’informer la Société de cette situation, pour bénéficier de ce télétravail occasionnel.

Article 19 – Télétravail dans un cadre thérapeutique

Le télétravail peut également être envisagé afin de tenir compte de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, le télétravail est mis en place dans un cadre thérapeutique, de manière temporaire, sur proposition du médecin du travail et selon ses préconisations et après échanges avec ce dernier.

Titre IV : Suivi du télétravail

Article 20 – Rôle du manager

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, le manager et le salarié feront un point lors du premier mois d’exercice de l’activité en télétravail.

Ensuite, le télétravail donne lieu à un point spécifique dans le cadre de l’entretien annuel, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Article 21 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de tirer un bilan de cet accord après la première année d’application.

Fait à Paris,

Le 2 décembre 2020

Directeur général

Membre titulaire élu du Comité Social et Economique