Charte télétravail / Accord collectif télétravail situation ordinaire

et/ou situations exceptionnelles ou de force majeure prenant en

compte la crise sanitaire COVID19

Article 1 : Objet de la charte et de l’accord collectif

La présente charte-accord collectif a pour objet de prévoir les modalités particulières du dispositif du télétravail au sein de en situation non exceptionnelle mais également pour faire face à la crise sanitaire COVID 19 et demeure applicable pour toute situation exceptionnelle nécessitant la réflexion de mise en œuvre du télétravail à l’initiative de l’employeur.

Article 2 : Principe du volontariat / Principe d’obligation imposé gar l’employeur

Il est rappelé que les règles du télétravail en France sont encadrées par l’article L. 1222- 9 du code du travail et l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Dans ces situations le télétravail repose sur le volontariat du salarié après accord de l’employeur.

La Ioi précise également qu’en cas de « circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire ». Dans ces situations exceptionnelles l’employeur peut donc imposer le télétravail de manière unilatérale, sans avenant au contrat de travail, si les missions du salarié le permettent.

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 3 : Conditions d’accès au télétravail et conditions de retour à une exécution

du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés dont l’activité est télétravaillable sur décision préalable de l’employeur.

Lorsque les salariés sont en télétravail, ils bénéficient de tickets restaurant pris en charge selon les modalités en vigueur au sein de l’institution.

En dehors des situations exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à un ou plusieurs salariés et pour une durée déterminée que l’institution fixe, le salarié peut décider de mettre fin au télétravail accordé par l’employeur à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Article 4 : Information des salariés au sein de l’entreprise

Les salariés seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi de télétravail par publication de la présente charte-accord sur l’intranet de l’institution et/ou par courrier à destination des salariés dont le télétravail est rendu possible (voir article 10) par le contenu des missions qu’ils exercent.

Article 5 : Demande de télétravail en situation non exceptionnelle

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra en faire la demande par écrit ou par mail argumenté au service Ressources Humaines de l’institution en indiquant le

nombre de jours souhaité. La mise en place du télétravail ne peut s’exercer qu’après accord de l’employeur notifié officiellement par écrit.

Article 6 : Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs lorsque le contexte le nécessite pour le bon fonctionnement du service (ex : réunion), la journée de télétravail prévue pourra être annulée. Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, permettant au salarié de s’organiser en conséquence.

En cas de problème technique, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).

Article 7 : Durée du télétravail tem s et char e de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié. L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de L’activité en télétravail maintient les liens hiérarchiques qui existent contractuellement. Les obligations du télétravailleur envers son employeur demeurent sans exception pendant le temps de travail journalier du télétravailleur. Le responsable hiérarchique habituel détermine si besoin les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi régulier et d’un compte rendu.

En tout état de cause, Iors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Le télétravail peut être soumis à toutes les formes de pointages même « virtuels » sur l’équipement informatique mis à disposition de l’employeur.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres soumis au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de leur établissement d’origine et sur site.

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Les télétravailleurs ne pourront effectuer des heures supplémentaires et complémentaires qu’après demande et accord de l’employeur.

Les télétravailleurs gèrent l’organisation de Ieur temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la Ioi.

L’autorisation ou l’obligation de télétravail en cas de situation exceptionnelle ou non est accordée pour une durée déterminée.

L’usage du matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’employeur est uniquement professionnel. L’employeur met à disposition des salariés le matériel nécessaire comme ordinateur, téléphone portable et permet aux salariés de bénéficier de l’accès à distance à l’ensemble des applications de travail liées à la bonne réalisation des missions contractuelles de chaque salarié.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. En cela le télétravailleur doit mettre à disposition l’équipement mis à disposition pour toute maintenance et dépannage.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition.

L’utilisation de la vidéo conférence peut être mis en place par l’employeur si nécessaire.

Article 9 : Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager ou ses collègues s’établit sur les temps de connexion au poste de travail et durant les plages horaires de travail consenties par l’employeur et qui demeurent les mêmes que le travail exécuté sur site par le salarié concerné. Le télétravailleur a donc pour obligation de connecter son équipement informatique pour la mise en place du pointage virtuel.

Les salariés doivent exécuter l’ensemble des missions contenues dans leur contrat de travail. Dans la mesure du possible il est demandé aux salariés de ne pas déléguer les missions et attributions qu’imposent Ieurs missions à d’autres salariés.

Article 10 : Chamgs d’application / postes éligibles au télétravail en situation ordinaire tout comme exceptionnelle

La présente charte-Accord de télétravail s’applique

• Au personnel administratif travaillant dans les bureaux du siège administratif de l’institution

• Au personnel d’encadrement de l’institution : infirmières coordinatrices et ergothérapeutes et psychomotriciennes composant les équipes dites « ESA ».

Article 11 : Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site.

Tout accident survenu sur le lieu ou est exercé le télétravail pendant l’exercice effectif de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale et de l’article L 1222-9 du code du travail. Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’établissement de l’institution dont il est rattaché.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles de secret professionnel et l’ensemble des outils informatiques ne permettent pas l’utilisation de clés USB ni l’impression de documents professionnels. Le télétravailleur s’expose à des poursuites en cas de non- respect de ses obligations.

Article 12 : Conditions de télétravail dans des circonstances exceptionnelles, telles que eandémies, cas de force maieure telles que précisées par l’article L1222-11 du code du travail

De manière à permettre la continuité des services éligibles au télétravail et garantir la protection des salariés l’employeur peut imposer le télétravail pour une durée déterminée ou par simple accord entre l’employeur et le salarié par tout moyen.

Article 13 : Mise en glace du télétravail en situation de crise sanitaire COVID 19 ou toutes situations exceptionnelles de force maieure.

Par principe de précaution l’employeur peut décider la mise en place de mesures organisationnelles de télétravail.

Dans le cadre de la crise sanitaire COVID 19, le télétravail peut être la règle si l’état de santé le permet en cas de

• Suspicion de covid19 ou de cas avéré ou de cas contact (information ARS/CPAM) en fournissant obligatoirement un certificat d’isolement du médecin.

Pour rappel, en cas d’arrêt de travail le salarié ne peut bénéficier d’une mesure de télétravail.

L’employeur se réserve le droit dans les situations exceptionnelles d’imposer à un salarié ou un ensemble de salariés le mode d’organisation du télétravail. Dans ces situations le ou les salariés ne peuvent refuser la mise en place du télétravail.

Article 14 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le non-respect par le salarié des règles régissant le télétravail peut être un motif d’arrêt de l’autorisation de télétravail consentie ou mis en place par l’employeur en situation de force majeure.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du code du travail, cet accord est présenté pour avis aux membres du Comité Social et Economique et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aubenas, Annonay et du Puy-en-VeIay et rentrera en vigueur le lendemain de son dépôt. II a une durée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction. L’employeur peut décider de l’amender à tout moment après présentation aux membres du Comité Social et Economique.