Accord d'entreprise "UN ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez MONTPELLIER HERAULT SPORT CLUB S (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

La société MONTPELLIER HERAULT SPORT CLUB (SAS), immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° 438 180 523, dont le siège social est situé au Domaine de Grammont – 34967 Montpellier Cedex 2, représentée par en sa qualité de

ci-après dénommée « la Société » ou « le MHSC »

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le SNAAF-CFDT, représenté par , en sa qualité de délégué syndical,

La FNASS-UNFP, représenté par , en sa qualité de délégué syndical

ci -après désignés « les syndicats ».

D’autre part.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Il est préalablement rappelé que s’agissant d’un accord élaboré dans le secteur du sport professionnel, ce dernier tient nécessairement compte des caractéristiques particulières des activités de ce secteur telles qu’elles sont rappelées dans le préambule du chapitre 12 de la CCN du Sport et notamment le fait que la mixité dans certaines compétitions sportives est souvent interdite et impossible.

En application de l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises doivent déterminer des objectifs et mettre en place des mesures, accompagnées d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif est d’atteindre une égalité de situation entre les femmes et les hommes sur plusieurs points et notamment en matière de suppression des écarts de rémunération.

C’est dans ce cadre que la Société a invité les organisations syndicales représentatives au sein de l‘entreprise à participer à une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le passé, le MHSC s’est déjà engagé dans cette démarche en se fixant des objectifs en matière de rémunération effective, de promotion professionnelle, d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale et de condition de travail.

Le présent accord a été conclu après que les parties aient analysé :

• D’une part le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans les 9 domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle ;

• D’autre part le bilan de l’application du dernier plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au regard de ce bilan global, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

Le présent accord a donc pour objet de traduire l’engagement continu de notre société et de valoriser la culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en précisant pour chacun des domaines d’action choisi, les objectifs de progression fixées, les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi à mettre en place.

Le présent accord permet ainsi également à l’entreprise de se prévaloir d’une couverture répondant aux exigences légales et réglementaires en vigueur.

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Montpellier Hérault Sport Club (MHSC).

2. Premier domaine d’action – La rémunération effective

Les parties reconnaissent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

1. Objectif de progression retenu

Compte tenu de l’état des lieux qui a été réalisé, il apparaît qu’il n’y a pas, au sein du MHSC, d’écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Les écarts qui pourraient être constatés ne concernent pas des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de même valeur.

La mixité dans les compétitions étant interdite, toute disposition relative à l'égalité des sexes n'a pas lieu d'être entre les joueuses et les joueurs du club.

L’objectif de la Société est donc de maintenir cette absence d’écart significatif au travers de l’attribution de salaires (de base lors de l’embauche ou prime) identiques à l’embauche et du contrôle des augmentations de salaire par la Direction.

Néanmoins, s’il était constaté des écarts entre les femmes et les hommes qui ne pourrait être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures visant à réduire cet écart.

2. Actions et mesures retenues pour permettre d’atteindre l’objectif de progression

Le MHSC s’engage à:

• Faire un point, chaque année, préalablement à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Il sera donc procédé à un contrôle des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés d’émettre ces propositions d’augmentation de salaire, à la direction, avant la période d’attribution des augmentations individuelles.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.

  3. Liste des indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif et l’application des mesures retenues

Afin de contrôler la mise en œuvre de ces actions, le MHSC se basera :

• Chaque année sur le suivi des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes traités dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs : analyse de la rémunération annuelle brute moyenne par sexe, âge et niveau de classification ;

• Une étude comparative sur les augmentations appliquées aux salaires de base (hors augmentation conventionnelles obligatoires telles que la prime d’ancienneté…).

Comme mentionné précédemment au point 2.1, la mixité dans les compétitions étant interdite, toute disposition relative à l'égalité des sexes n'a pas lieu d'être entre les joueuses et les joueurs du club.

Synthèse effectuée sous forme de pourcentage moyen d’augmentations accordées aux femmes et aux hommes.

3. Deuxième domaine d’action – Embauche

   4. Objectif de progression retenu

Les parties ont constaté que malgré les efforts et les actions mises en place au sein du MHSC, la Société, du fait de son activité et indépendamment de sa volonté, souffre toujours de l’idée que les activités d’un club de football, notamment professionnel, sont exclusivement réservées aux hommes.

Rechercher à diversifier les recrutements sans pour autant créer une discrimination positive constitue un facteur d’amélioration pour le MHSC.

De plus, le secteur « sportif » (hors joueurs) ne compte actuellement aucune femme dans les effectifs.

5. Actions et mesures retenues pour permettre d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre progressivement cet objectif, le MHSC s’engage à :

• Profiter de l’engouement généré par la Coupe du monde féminine en France 2019 pour communiquer sur sa politique de recrutement mixte (lorsque le poste le permet) du MHSC ;

• Le club se fixe pour objectif d’augmenter, dans la mesure du possible, le taux de femmes présentes dans les emplois dit sportifs. L’objectif de l’entreprise est de faire en sorte que ces postes sportifs soient plus accessibles aux femmes, et ce, dès le début de chaque processus de recrutement que ce soit en externe ou en interne.

• Tout mettre en œuvre en vue de maintenir sa vigilance dans le cadre des recrutements opérés pour que la part de femmes parmi les candidats convoqués à un entretien reflète, à compétence, expérience et profils équivalents, celle des candidatures reçues : poursuivre l’analyse des taux de féminisation ;

• Continuer à augmenter progressivement le taux de féminisation des recrutements et notamment dans les secteurs d’activité majoritairement masculins (hors salariés sportifs et entraineurs) en rédigeant des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en accordant une attention particulière à la rédaction des descriptions de poste concerné de manière à ce qu’ils soient attractifs tant pour les femmes que pour les hommes ;

• Organiser une formation à la non-discrimination à l’embauche du personnel chargé des procédures de recrutement bien qu’elle emploie moins de 300 salariés et ne soit pas légalement soumise à l’obligation.

  6. Liste des indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif et l’application des mesures retenues

Afin de contrôler la mise en œuvre de ces actions, le MSHC se basera sur :

• Le suivi des taux de féminisation des candidatures reçues et ayant conduits à un entretien ;

• Le suivi des taux de féminisation à l’embauche en CDI, CDD ou stage ;

• Le nombre et les moyens de communication utilisés pour appuyer les campagnes de candidature.

4. Troisième domaine d’action – La promotion interne
   

   7. Diagnostic :

La culture de l’entreprise est de favoriser au maximum les promotions internes.

La Direction se fixe de maintenir un accès privilégié aux promotions internes indifféremment pour les hommes et pour les femmes.

Cependant au sein de l’entreprise seulement deux femmes occupent un statut de cadre pour 22 hommes. Le Club souhaite donc améliorer le pourcentage de femmes présentes dans l’encadrement.

8. Plan(s) d’action(s) :

Au préalable, la Direction rappelle la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante sera mise en œuvre :

• Poursuivre les entretiens professionnels (qui font état du parcours au sein de la société et des souhaits d’évolution) avec chaque salarié peu important son sexe.

• Lors de l’élaboration des plans de succession portant sur un poste de cadre, porter une attention particulière à la promotion des femmes à compétence égale

  9. Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (par sexe) ayant au moins 4 ans d’ancienneté et n’ayant connu aucune évolution professionnelle

• Nombre de femmes et d’hommes promus à un poste de statut cadre : L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression et le nombre de femmes et d’hommes accédant chaque année à un poste de qualification supérieure.

5. Dispositions finales

Article 5.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivant du code du travail pour une durée déterminée de 4 ans.

Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5.2 Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 5.3 Formalités de dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Conformément aux dispositions de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera porté à la connaissance et mis à disposition des salarié(e)s du MHSC auprès du service des ressources humaines.

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Fait à Montpellier, le 08 septembre 2020 en 3 exemplaires originaux.

Pour le MHSC Pour le SNAAF-CFDT Pour le FNASS-UNFP

Délégué Syndical Délégué Syndical