Accord d'entreprise "NEGOCIATION ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez NWL FRANCE SERVICES

NEGOCIATION ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

EN ALTERNANCE
pour l’Entreprise NWL France Services S.A.S.

Etablissement de Saint-Herblain

- ACCORD JANVIER 2023 -

Entre les soussignés :

La Direction de NWL France Services SAS, Établissement Saint Herblain, dont le siège social est situé au 420 rue d’Estienne d’Orves - 92700 COLOMBES, représentée par
Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après « la société »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales CFDT et CGT, représentées par :

• pour la CFDT

• pour la CGT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de s’appuyer sur les technologies de l’information et des communications, afin de prendre davantage en compte la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle des salariés.

La société affiche sa volonté de faciliter la vie des salariés en réduisant le temps de trajet entre le domicile et l’entreprise.

La société souhaite que le présent accord favorise également le développement de l’autonomie des salariés grâce à une meilleure organisation du travail avec le management.

Lors de la rédaction de cet accord, les parties tiennent également à porter une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Une attention particulière est portée sur la continuité de la relation du salarié avec son équipe de travail et avec son manager.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et souple.

Les parties souhaitent, par cet accord, fixer les principes et le cadre de mise en œuvre du télétravail dans la société.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, et des dispositions de l’Accord Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 Novembre 2020

Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise qui répondent aux critères d’éligibilité tels que définis ci-dessous et à l’exception des stagiaires.

Article 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de manière volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la société qui effectue du télétravail dans le cadre définit par cet accord.

Il est rappelé que l’exécution de l’astreinte à domicile ne confère pas au salarié la qualité de télétravailleur.

Article 2 : Principe du télétravail en alternance

Le présent accord met en place du télétravail en alternance avec du travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, avec un maximum de deux jours télétravaillés par semaine, et un minimum d’un jour télétravaillé par mois.

Le principe retenu vise à éviter l’isolement des salariés et à garantir le maintien du lien avec les télétravailleurs et la société. A ce titre, le manager garantira une journée pendant laquelle toute l’équipe travaillera dans les locaux (sauf accord dérogatoire express de la Direction des Ressources Humaines et/ou du Manager).

Le télétravail n’est réalisé qu’au domicile du salarié, c’est-à dire sur le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction des ressources humaines, et en France uniquement.

Article 3 : Salariés éligibles au télétravail 

Le présent accord s’applique aux salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée de minimum 6 mois qui remplissent les conditions suivantes :

• Travailler à temps plein ou à temps partiel >=80%

• Justifier d’une période d’essai validée

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux salariés dont la fonction ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation et notamment aux salariés :

• Dont l’absence physique ne désorganisera pas l’équipe et le fonctionnement du service et permet la réalisation de ses missions

• Dont les supports et documents de travail sont suffisamment dématérialisés

• Disposant de l’autonomie suffisante et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché

Il sera porté une attention particulière aux personnes pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail est prioritaire pour des raisons de santé (état de grossesse, recommandations de la médecine du travail).

Par ailleurs, ne sont pas éligibles :

• Les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur formation

• Les salariés ayant une activité qui requiert par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise pour assurer un niveau de service et de support satisfaisant.

Le manager et la DRH valideront également l’accès au télétravail en fonction des éléments ci-dessous :

• Techniques :

Le poste nécessite l’utilisation et la maîtrise des systèmes d’information,

Le poste est doté dans le cadre des processus budgétaires des moyens de communication nécessaires (ordinateur portable),

Le poste permet l’utilisation de logiciels à distance en toute efficacité en termes de tels de réponse réseaux, bande passante, sécurité.

• Missions :

Les missions peuvent s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance,

Les interactions avec les clients internes et externes peuvent s’exercer à distance,

Les missions ne demandent pas une présence physique obligatoire.

• Aptitudes individuelles :

L’autonomie, la performance et la gestion du temps sont d’un niveau suffisant pour exercer ses missions à distance,

La confiance est suffisamment établie entre le collaborateur et son manager.

• Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié en télétravail à domicile :

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants par exemple).

• Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.

• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.

• Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.

Les conditions de télétravail à domicile permettent d’exercer ses missions dans de bonnes conditions (isolement, calme et concentration).

L’accès au réseau internet est de bonne qualité et permet l’utilisation sécurisée des logiciels ou systèmes de l’entreprise via VPN.

Article 4 : Procédure de passage en télétravail

Les parties signataires souhaitent que la mise en œuvre du télétravail garantisse souplesse et flexibilité pour l’entreprise et les salariés.

Le passage au télétravail nécessite une demande du salarié et l’accord de son responsable.

4.1 Période d’adaptation et réversibilité

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que la formule du télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période travaillée de 3 mois, dite d’adaptation. Si la formule ne convient pas à l’une ou à l’autre des parties, l’arrêt est possible sous réserve d’un délai de 15 jours de prévenance. Avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, un bilan est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Passée cette période d’adaptation de 3 mois, le salarié ou la société pourront toujours mettre fin au télétravail sous réserve d’un préavis d’un mois. Le salarié retrouvera alors les conditions de travail antérieures. Cet arrêt du télétravail sera motivé par écrit par l’une ou l’autre des parties.

4.2 La suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une certaine durée la situation de télétravail. Cette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

Par ailleurs dans certains cas où la présence physique du salarié est indispensable un jour habituellement réalisé en télétravail, la société peut demander au salarié de suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir par exemple d’une réunion de nature exceptionnelle, une formation collective.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa situation de télétravailleur. Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être un incendie, une inondation du domicile, un évènement familial.

La demande de suspension, sauf cas de force majeure, doit faire l’objet d’un écrit motivé dans un délai de 48 heures avant la suspension, par le salarié ou par l’employeur.

4.3 Demande

Lorsqu’un salarié exprime sa volonté d’opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Pour cela, le salarié complète le formulaire prévu à cet effet.

Cette demande doit être discutée en amont par le responsable hiérarchique, qui estimera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, et veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif soit compatible avec la bonne organisation du service.

4.4 Réponse

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de la remise de la demande.

En cas de réponse positive, la société fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, cette décision fera l’objet d’une réponse motivée, et sera l’occasion d’un entretien tripartite avec la Direction des ressources humaines, le responsable hiérarchique, et le salarié, à la demande du salarié. Cette demande pourra être réitérée l’année suivante.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des critères d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, inhérentes à certains postes

• Une désorganisation réelle du service

• Une autonomie insuffisante du salarié

4.5 Avenant de passage au télétravail

Le passage au télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise les conditions dans lesquelles le salarié exécute sa mission.

L’avenant précise notamment les horaires pendant lesquels le salarié est joignable, le matériel mis à la disposition du salarié et l’engagement du salarié qu’il est couvert par son assurance habitation ainsi que le justificatif correspondant.

Dans cet avenant, le salarié s’engagera également à ne pas exercer d’autres activités personnelles ou professionnelles pendant son temps de télétravail, et notamment à ne pas garder d’enfants (le mercredi ou lors des vacances par exemple).

L’avenant est d’une durée de 12 mois, renouvelable pour la même durée tous les ans par tacite reconduction.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 Nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est fixé d’un commun accord entre le salarié et son responsable, dans la fourchette de deux jours maximums par semaine, et un jour minimum par mois ; ce nombre figure dans l’avenant de passage au télétravail du salarié.

Les parties souhaitent garantir une certaine souplesse dans la gestion quotidienne du télétravail et c’est la raison pour laquelle elles laissent la possibilité de modifier les jours prédéfinis, avec un délai de prévenance de 48 heures, hormis dérogation exceptionnelle. Dans un souci de simplicité, les jours de télétravail non réalisés comme tels ne seront pas reportés sur la période suivante.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

5.2 Horaires de travail

Les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, sont tenus de respecter leurs horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement horaires variables de l’entreprise et de son contrat de travail.

Compte tenu du degré de responsabilité confiée au salarié relevant d’un forfait annuel en jours, il réalisera ses missions dans le cadre des 213 jours annuels et dans les mêmes plages horaires que celles qu’il pratique lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise.

Tous les salariés sont tenus de respecter :

• La durée hebdomadaire de travail

• Les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable

• Les durées légales et conventionnelles maximales de travail

• Les temps de repos conventionnels

Il est notamment rappelé que le salarié respecte un repos quotidien de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur se mettent d’accord sur les plages horaires pendant lesquelles il doit être disponible et joignable, et s’engagent à les respecter. Ces plages horaires sont définies dans l’avenant de passage au télétravail.

5.3 Charge de travail et suivi du travail

Le responsable hiérarchique évaluera les réalisations du télétravailleur de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et aura les mêmes attentes et les mêmes critères de résultats que si son travail était réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur prendra un soin particulier à informer son responsable hiérarchique de l’avancée de son travail de façon régulière ou sur demande expresse de son responsable. Ce point est essentiel pour le bon fonctionnement du télétravail, son non-respect pourrait le remettre en cause.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf sur demande expresse de la hiérarchie, en mettant copie la Direction des ressources humaines.

5.4 Entretien RH

À tout moment le salarié pourra solliciter son responsable RH pour un entretien afin d‘aborder son projet de télétravail, ses conditions d’exercice en télétravail et/ou de faire un bilan sur sa situation en télétravail.

6. Les droits du télétravailleur

6.1 Egalité d’accès à la formation et à l’évolution de carrière

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation et d’évolution de carrière. L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération et d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

6.2 Egalité d’accès aux instances représentatives du personnel

Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière d’accès aux instances représentatives du personnel.

6.3 Santé et sécurité

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs.

Dans le cadre de la visite médicale obligatoire, il sera porté une attention particulière au salarié en situation de télétravail.

Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les horaires de travail fixés par le règlement horaires variables de l’Entreprise, et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l’entreprise comme accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Par ailleurs, comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur est tenu de prévenir immédiatement son responsable de toute absence pour maladie et devra fournir un certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures au Service Administration su personnel.

En cas d’arrêt lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme les autres salariés du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Enfin, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail du salarié. Ainsi, l’entreprise et le CSSCT / CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous et après accord écrit du télétravailleur. Si un risque est identifié par le CSSCT / CSE, le salarié devra mettre en conformité son installation pour permettre la poursuite du télétravail dans des conditions conformes aux prescriptions légales et conventionnelles en matière d’hygiène et de sécurité. Dans ce cas, la situation de télétravail sera suspendue jusqu’à sa mise en conformité. A défaut, le télétravail sera interrompu et le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

6.4 Respect de la vie privée

L’entreprise et l’ensemble des salariés s’engagent également au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur uniquement pendant ses horaires de travail, tels que fixés avec son supérieur hiérarchique.

7. Les obligations du télétravailleur

7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment :

• Il mettra en œuvre toutes les mesures visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité

• Il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité par l’application des dispositions et recommandations en matière de mot de passe et de connexion à un réseau externe

Dans tous les cas, il s’engage à respecter dans son intégralité la Charte informatique de l’entreprise.

7.2 Matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joignable par Teams, par messagerie électronique et être en mesure de se connecter à distance. L’entreprise fournit donc à chaque salarié un ordinateur portable dans l’hypothèse où le salarié n’en dispose pas dans les locaux de l’entreprise.

Pour la connexion internet et téléphone, le salarié prend en charge l’organisation et l’installation éventuelle nécessaire.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise auprès du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’impossibilité technique d’accomplir ses fonctions en télétravail (coupure d’électricité, du réseau informatique, panne des outils de travail), le télétravailleur en informe sans délai son supérieur hiérarchique, qui lui indiquera les modalités de poursuite de son travail, à domicile ou dans les locaux de l’entreprise.

7.3 Assurance

Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, avant la signature de son avenant et, en tout état de cause avant le premier jour en télétravail, le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d’assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l’exercice de l’activité à domicile. Cette attestation doit être renouvelée chaque année.

L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture prouvant le surcoût lié à la couverture du télétravail.

Par ailleurs, même si le matériel reste la propriété de l’entreprise, il doit être couvert pour les risques de dommages et vol par l’assurance multirisque habitation du salarié.

Le défaut de production de cette attestation d’assurance peut remettre en cause le télétravail.

8. Suivi de l’accord

Un plan de communication spécifique sera déployé par la Direction lors de la mise en œuvre de l’accord. Il comprendra un guide explicatif pour le responsable et le salarié et une information à la mise en place de cette organisation du mode de travail.

9. Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en tout ou en partie, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer l’autre partie par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé réception.

9.1 Modalités de dénonciation

Chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, ainsi qu’à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de
Loire-Atlantique, par lettre recommandée avec accusé réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de la notification.

9.2 Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord prendra effet à compter du Janvier 2023 pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des ressources humaines, en 2 exemplaires (dont une version papier signée des parties et une version par courrier électronique), auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de Loire-Atlantique, un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.

Fait à Saint-Herblain, le 16 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la société Pour le syndicat CFDT

Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CGT

Déléguée Syndicale