Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez NWL FRANCE SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, pouvant être sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans :

• L’embauche

• La rémunération

• La formation professionnelle et la promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 2 – Le périmètre concerné

Le présent accord concerne les personnels des sociétés de l’UES Newell Brands, à savoir les sociétés NWL France SAS, NWL France SERVICES SAS, NWL France PRODUCTION SAS et NWL VALENCE SERVICES SAS.

Le présent Accord est né des discussions intervenues entre :

L’UES NWL Brands représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet, d’une part

Le Comité Social et économique Central de l’UES NWL Brands et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Unité Economique et Sociale, représentées par les membres de leur délégation dûment mandatés à cet effet :

• Pour la CGT, Madame

• Pour la CFDT, Monsieur

• Pour la CGC, Monsieur

1. l’Embauche

L’UES veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, quel que soit le type de contrat de travail mais également dans le cadre de sa politique de recrutement en intérim, de stage et d’apprentissage.

L’UES s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidat(e)s afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De même, l’UES s’engage à ce que les offres d’emplois soient non-discriminantes à l’égard du sexe.

Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux acteurs/actrices du recrutement, notamment aux personnes appelées à participer aux opérations correspondantes, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.

Pour favoriser la mixité des métiers dans l’entreprise, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement le cas échéant (ex : métier commercial, cariste, technique, etc.)

Par ailleurs, un recensement sera fait auprès des femmes (et hommes le cas échant) afin de connaître leurs souhaits d’aller sur des postes majoritairement occupés par des hommes (ou femmes le cas échéant).

Indicateurs :

- Nombre et répartition de CV femmes et hommes reçus par fonction

- Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction

- Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/fonction

- Nombre de femmes (et hommes le cas échéant) ayant manifesté leur intérêt pour un poste majoritairement occupé par des hommes (ou femmes le cas échant)

- Nombre de personnes sensibilisées sur la législation en matière de prévention de la discrimination.

2. LA REMUNERATION

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L3221-2 du code du travail).

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique des entreprises et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

Pour cela, chaque année lors des révisions de salaires, l’UES s’assure que les salariés absents à ce moment pour des raisons de congé de maternité ou congé parental se verront attribuer une augmentation de salaire équivalente à ce qui sera négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour une performance conforme aux attentes.

La vigilance reste maintenue pour régulariser tout écart.

Indicateurs :

- Nombre de salarié(e)s absent(e)s pour des raisons de congé de maternité ou congé parental ayant eu une augmentation de salaire

- Nombre d’écarts de salaire constatés et régularisés.

3. La formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’UES applique une politique de formation exempte de discrimination. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’UES veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De plus, au retour de chaque absence de longue durée (soit une période d’au moins 3 mois), un entretien aura systématiquement lieu afin d’analyser les besoins de remise à niveau du personnel féminin et masculin concerné.

Concernant l’entité NWL Valence SERVICES, le passage du CACES 6 sera proposé à toutes les femmes.

Indicateurs

• Nombre des stagiaires par catégorie et par genre

• Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retour d’absence de longue durée

• Nombre de formations internes par genre

• Nombre de demandes de formation en lien avec l’activité professionnelle demandées par genre

4. La promotion professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salarié(e)s un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles de chaque salarié(e), qu'il/elle soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

L’UES s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre femmes et hommes et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques, des possibilités d’évolutions identiques seront ouvertes.

Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du/de la candidat(e) recherché(e), ni directement, ni indirectement.

L’ensemble des salarié(e)s doit être invité à effectuer un entretien professionnel tous les 2 ans avec le supérieur hiérarchique, afin notamment d’identifier les besoins de chacun en matière de formation et ainsi de mettre en place les mesures nécessaires pour répondre à ces besoins.

Ces critères seront également utilisés afin de détecter les potentiels d’évolution de carrière du/de la salarié(e) sans qu’il ne soit pratiqué une quelconque différence de traitement entre femmes et hommes.

Une information sur la conduite d’entretien sera dispensée à l’ensemble des responsables hiérarchiques.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les filières et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés.

L'accueil des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé.

Indicateurs

• Répartition du changement des coefficients par catégorie et par genre

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par genre et par CSP (en comparaison de l’effectif total)

• Nombre, par sexe, de promotions

• Taux de progression du nombre de femmes dans les filières et métiers où elles sont sous-représentées et inversement pour les hommes.

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’UES réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les collaborateurs(rices), un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Ainsi, un rappel de la Charte sur la déconnexion sera fait.

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail au sein de l’UES est définie en respectant des délais de prévenance, notamment dans les cas de modifications des calendriers de travail individuels et collectifs.

De la même manière, il est rappelé que l’organisation et la gestion du temps de travail annuel dans le cadre du système d’horaire variable, lorsque cela s’avère compatible avec les exigences de l’activité et le bon fonctionnement au plan collectif des établissements concernés, autorise déjà une plus grande conciliation entre exigences de la vie professionnelle et respect de la vie privée de chacun.

Dans le cadre de cette organisation, et sauf circonstances exceptionnelles par nature imprévisibles, la Direction de chaque établissement veillera à ce que les heures de convocation et la durée des réunions de travail soient fixées en tenant compte à la fois des horaires de travail applicables aux salariés et des contraintes d’organisation personnelle des participants.

Par ailleurs, une sensibilisation / information aux outils de la Société sera proposée à tous les commerciaux, afin d’optimiser leur fonctionnement et donc le temps passé.

Indicateur

• Nombre de personnes/effectif total ayant suivi sensibilisation / information aux outils de la Société

6. DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties au cas où ces modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.

Article 2 – Modalités de suivi de la mise en œuvre du présent accord

Le suivi des indicateurs visés au présent accord seront transmis au comité central d’entreprise de l’UES une fois par an, pendant la durée du présent accord.

Article 3 - Publicité et Dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des formalités de dépôt et d’affichage prévues par la loi.

Fait à Saint Herblain, le 09 Juin 2020

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour l’UES

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour la CGC