Entre les soussignés :

XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président de la Société

Catalent France Limoges SAS, situé sis ZI Nord – 87021 LIMOGES

D’une part,

Et,

La délégation syndicale du personnel représentée par :

Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical FO

Monsieur XXXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Depuis plusieurs années, le site de Catalent Limoges s’est engagé dans une démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet engagement s’est notamment illustré par la signature d’un accord d’entreprise en mars 2017. Les parties se sont réunies afin de réviser cet accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et dénoncent tout comportement sexiste.

Certaines actions en lien avec l’égalité des femmes et des hommes existent déjà au sein de la société et sont ici réaffirmées.

Dans cette démarche, il a été procédé à l’analyse approfondie de la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2020. Les indicateurs ont été intégrés au texte du présent accord.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Données liminaires

Effectif total au 31/12/2020 par CSP et par sexe

Soit 55 % d’hommes et 45% de femmes

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à définir les objectifs de progression et les actions qui permettront de les atteindre.

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans trois des huit domaines d’actions inscrits à l’article L.2323-47 du Code du Travail :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en vérifier l’efficacité.

Les signataires dudit accord conviennent de fixer des objectifs de progression et actions susceptibles d’y parvenir, dans les trois domaines d’action suivants :

Domaine d’action 1 : La politique de rémunération

Domaine d’action 2 : La politique et procédure de recrutement et d’évolution de carrière -

Domaine d’action 3 : L’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale.

Table des matières :

Préambule 1

Données liminaires 2

ARTICLE 1 – Politique de rémunération 4

1.1 – Egalité salariale et évolution des rémunérations 4

1.2 – Autres éléments de rémunération 5

ARTICLE 2 – Politique et procédure de recrutement et d’évolution de carrière 5

2.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement 5

2.2 – Développement de mixité des candidatures 6

2.3 – Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité 6

2.4 – Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité 7

ARTICLE 3 – Articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale 7

3.1 Faciliter le départ et retour des salariés prenant ou ayant pris un congé familial 8

3.2 Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la vie familiale 8

3.3 Proposer des aménagements de temps de travail 9

ARTICLE 4 – Durée et application de l’accord 11

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt de l’accord 12

ARTICLE 1 – Politique de rémunération

1.1 – Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, Catalent Limoges garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

La rémunération est basée sur des critères et des éléments objectifs tels que le niveau de formation initial, l’expérience professionnelle, …

Catalent Limoges réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Indicateurs de suivi (Index):

• Situation comparée de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par niveau

• Situation comparée des écarts d'augmentations individuelles

• Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le bilan établi fait apparaître une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération effective (rémunération brute primes incluses) à niveaux de responsabilités et d’anciennetés identiques cf Index 2021.

L’objectif de progression est de :

• Poursuivre le maintien de l’égalité salariale moyenne, à situations comparables, sur la totalité du périmètre de l’entreprise ;

• Contribuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre hommes et femmes, à situations comparables.

Afin de respecter cet objectif, les managers doivent, lors des évolutions salariales individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et respecter l’équilibre entre les hommes et les femmes.

Les augmentations individuelles de salaire doivent reposer sur des critères liés à la performance et à l’investissement, aux compétences exercées sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.

Au moment du recrutement de nouveaux salariés, ou en cas d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, une étude de rémunération sera réalisée afin de garantir aux salariés un niveau de rémunération pratiqué dans l’entreprise à niveau de poste, de qualification, de compétences professionnelles, de formation ou d’expérience équivalent.

Il conviendra de sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles et de porter une attention particulière pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime depuis plus de 3 ans.

1.2 – Autres éléments de rémunération

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de Catalent Limoges (primes ancienneté, indemnités paniers, prime de WE, prime exceptionnelle, prime médaille du travail...).

Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 2 – Politique et procédure de recrutement et d’évolution de carrière

L’analyse des données fait apparaître la situation suivante :

En 2020, l’entreprise a recruté : 7 salariés en CDI dont 3 femmes soit près de 43% de personnel féminin. Parmi ces 3 femmes, 2 ont été recrutées sur des postes d’encadrement.

2.1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi et les appels à candidature internes sont rédigés de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Par ailleurs, les personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise ont bénéficié, en 2021, d’une formation à la non-discrimination.

2.2 – Développement de mixité des candidatures

L’entreprise réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Pour contribuer à cet objectif :

• Actions de contrôle et de sensibilisation pour bannir les stéréotypes liés au sexe des offres d’emploi, de tout processus de recrutement, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.

• Engagement à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

• Favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

L’entreprise prend également cet engagement dans le recrutement des stagiaires et des apprentis :

• Accueil des stagiaires : afin de favoriser la diversité et la mixité des candidatures, l’entreprise souhaite développer l’accueil des stagiaires. Les stages sont ainsi reconnus comme solutions permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et ainsi développer la diversité des métiers.

• Face à la difficulté à recruter sur certains métiers spécifiques ainsi que sur nos impératifs en matière de qualité de service et de satisfaction client, Catalent Limoges souhaite développer son spectre de contrat à l’embauche en développant l’alternance.

2.3 – Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non-existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne différents services de l’entreprise.

Pour autant, les partenaires sociaux relèvent un constat globalement positif concernant la répartition de l’effectif (55% d’hommes et 45% de femmes) au sein de notre site.

2.4 – Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Attentive à la représentativité femmes/hommes, Catalent Limoges s’engage à favoriser l’accès des femmes dans les différents postes managériaux et à en suivre la progression à travers une cartographie.

Par ailleurs, lors des revues de la population cadre, les projections moyen terme des emplois, des compétences et des personnes, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire.

2.5 – Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

Indicateurs de suivi :

• 100% des offres d’emploi émises utilisent des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises, respectent les principes de non-discrimination et contiennent la mention H/F

• Nombre de personnes recrutées, par sexe, rapport au nombre total de recrutés

• Nombre de personnes promues, par sexe, rapporté au nombre total de recrutés

• Nombre de personnes en alternance et en stage par sexe et par niveau

ARTICLE 3 – Articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale

L’objectif de progression est de :

• Faciliter le départ et retour des salariés prenant ou ayant pris un congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental….)

• Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la vie familiale,

• Proposer des aménagements de temps de travail, pour prendre en compte certaines contraintes inhérentes à des responsabilités familiales, telles que maladies infantiles récurrentes ou jour de rentrée scolaire.

3.1 Faciliter le départ et retour des salariés prenant ou ayant pris un congé familial

Les équipes RH s’assureront de diffuser une information précise et systématique vis-à-vis des futurs parents sur les mesures d’aménagement possibles en lien avec la parentalité et des responsables hiérarchiques. Dans cette optique, un guide de la parentalité sera remis aux collaborateurs devenant nouveaux parents.

Il sera notamment rappelé la possibilité pour les pères de bénéficier d’une autorisation d'absence pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (article L1225-16 code du travail) avec maintien de la rémunération.

Pour permettre un retour dans les meilleures conditions possibles :

• Les équipes RH informent le responsable hiérarchique de la date effective de retour afin qu’il l'anticipe et qu’il organise, en amont, l’accueil et les conditions de retour du salarié à son poste (disponibilité du bureau, planning et organisation du travail, présentation des nouveaux collègues, …).

• Le responsable organise systématiquement un entretien au retour du congé

• Le manager prévoit si nécessaire une action de remise à niveau sur le poste de travail afin qu’il puisse prendre connaissance des évolutions intervenues.

• Les équipes RH planifient une visite médicale auprès du médecin du travail

3.2 Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la vie familiale

3.2.1 Le CESU

La Direction avait préalablement mis en place le CESU et elle souhaite poursuivre la promotion de ce type de mesure comme outil d’une meilleure qualité de vie au travail en dégageant les salariés d’un certain nombre de contingences domestiques susceptibles d’être réglées par les CESU.

Principe :

• Sur la base du volontariat mais pour une période minimale de 3 mois

• Possibilité de souscrire pour 315 € de CESU

• Abondement de l’employeur à hauteur de 220.50€ de CESU

La direction s’engage à maintenir ce dispositif pour la période couverte par le présent accord et s’engage également à promouvoir cette forme de rémunération en informant le plus largement possible les salariés des modalités et avantages particuliers de celle-ci.

3.2.2 La crèche Inter-Entreprise

La Direction rappelle qu’elle a adhéré auprès de la Mutualité et à réserver 10 berceaux à la crèche interentreprise de la zone industrielle Nord, pour un coût annuel de 9 876€ par berceau afin de faciliter le retour des nouveaux parents par la réservation de ces places offrant une solution de garde adéquate. Cette possibilité demeure en rapport avec les places disponibles de la Crèche.

3.3 Proposer des aménagements de temps de travail

3.3.1 Allaitement

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an, à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pour tirer son lait, répartie en 2 périodes :

• 30 minutes pendant le travail du matin

• 30 minutes pendant l'après-midi

Un lieu dédié est mis à disposition (salle de l’infirmerie au rez-de-chaussée)

Cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail, modulable avec l’accord du chef de service.

Les temps de pause sont rémunérés.

Cette heure n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.

3.3.2 Activité partielle parentale

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

3.3.3 Activité partielle choisie

L’entreprise s’efforce de répondre favorablement au temps partiel choisi.

Ainsi, en 2020, 10 personnes bénéficient de temps de travail aménagé.

3.3.4 Rentrée scolaire

Prévu par notre accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, la Direction réaffirme le principe que, si le collaborateur est parent d'au moins 1 enfant, il ou elle peut, lors de chaque rentrée scolaire de ses enfants jusqu'en 6^éme incluse, bénéficier d'une autorisation d'absence au moment de la rentrée des classes. Cette absence est spécifiquement prise au moment et aux heures de la rentrée sans pouvoir être créditée et utilisée à une autre occasion.

3.3.5 Jours enfant malade

Prévus dans le précédent accord, la Direction réaffirme la possibilité pour tout salarié de bénéficier de huit jours de congés supplémentaires rémunérées pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Entre 16 et 18 ans, il est attribué également une journée par an maximum pour permettre au salarié d’accompagner un enfant qui doit accomplir des examens médicaux d’une certaine gravité ou qui est hospitalisé.

3.3.6 Jour de congé supplémentaire en cas de Procréation Médicale Assistée (PMA)

Depuis 2016, les salariées qui ont recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), sont en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (article L1225-16 du code du travail).

De même, leur conjoint(e) (marié(e), lié(e) à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle), s’il/si elle est salarié(e), bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Eu égard aux nombreux examens médicaux qu’elle nécessite, la procréation médicalement assistée peut poser d’importants problèmes de conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle.

C’est pour pallier cette difficulté que les partenaires sociaux prévoient par le présent accord de porter l’autorisation d’absence à 1 jour supplémentaire sur présentation d’un justificatif.

Ce jour de congé supplémentaire sera considéré comme une période d’activité et donc rémunéré et pris en compte dans le temps de travail effectif.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de berceaux attribués sur l’année

• 100% des salariés de retour de congé familial bénéficient d’un entretien

• Nombre de demande de passage à temps partiel et nombre d’acceptation

• Nombre de congé parental

ARTICLE 4 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée de trois ans et entrera en vigueur le 21/06/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 20/06/2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.

Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du Limousin.

Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges en 5 exemplaires originaux le 21/06/2021

Pour la société

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat FO

Situation de l’effectif au 31/12/2020

Effectif total par CSP et par sexe

Soit 55 % d’hommes et 45% de femmes

Tranche d’âge de l’effectif par CSP et par sexe

L’âge moyen est de 43.7 ans pour les femmes et 43.8 ans pour les hommes

Effectif au 31/12/2020 par CSP, par sexe et par tranche d’ancienneté

L’ancienneté moyenne est de 12.7 ans pour les femmes et 15.2 ans pour les hommes.

Effectif au 31/12/2020 par CSP et par temps de travail

91% de femmes sont à temps plein

97% d’hommes sont à temps plein

Indicateurs de suivi issu du dernier accord égalité professionnelle 2017

1. Egalité de rémunération

• Situation comparée de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par niveau

Voir Index 2020

• Situation comparée de la rémunération totale annuelle par sexe et par niveau

Voir Index 2020

2. Formation professionnelle

Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié au 31/12/2020

 CSP/SexeF%H%Total Ouvriers1728%4472%61Agents de Maîtrise /Techniciens1740%2660%43Cadres1763%1037%27Total 5139%8061%131

• Nombre d’heure de formation par sexe et par CSP

CSP/SexeF%H%Total Ouvriers8923%28977%377Agent de Maîtrise/Techniciens7712%57788%654Cadres7849%8151%159Total 24421%94679%1190

3. Recrutement

• Nombre de personnes recrutées, par sexe, rapporté au nombre total de recrutés

 F%H%TotalCDI343%457%7Apprentis562,5%337,5%8Total recrutés853%747%15

• Nombre de personnes promues, par sexe.

• Nombre de personnes en alternance et en stage par sexe

• Nombre de collaborateurs en apprentissage en alternance au 31/12/2020

Année d'apprentissageF%H%Total 1^ere année556%444%92^e année150%150%24^e année 0%2100%2Total 646%754%13

• Nombre de stagiaires en 2020

StagiairesF%H%Total 467%233%6