Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes" chez EURO P3C - EURO-INFORMATION PERSONNALISATION CHEQUES CARTES ET COMPOSANTS (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La société EURO P3C, – Société par Actions Simplifiée au capital de 9.525.000 €uros, ayant son siège social au 49, rue Marc Seguin à 68200 MULHOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le n° 438 318 537 00018, code APE 1813Z, représentée par M. xxxxxxx xxxxxxx agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et

Monsieur xxxxxxx xxxxxx, Délégué Syndical C.G.T.,

d'autre part,

ARTICLE 1er : CADRE JURIDIQUE ET PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail lesquels rappellent notamment le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Euro P3C.

ARTICLE 2 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Considérant que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation, d’efficacité et de justice dans le monde professionnel, l’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison notamment de leur sexe et de l’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle.

Elle prohibe de ce fait toute distinction, exclusion, ou préférence fondée sur le sexe, qui a pour effet d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’entreprise rappelle qu’il appartient à chacun et plus particulièrement aux responsables hiérarchiques, de veiller à ce que le personnel ne véhicule pas des agissements ou des idées contraires à l’égalité professionnelle par leurs propos et leurs attitudes. A cet effet, l’encadrement doit être exemplaire à tous les niveaux, dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Les moyens attribués à l’encadrement pour y parvenir seront détaillées dans les mesures figurants à l’article 5.2.1. du présent accord.

L’entreprise rappelle qu’en cas de difficultés ou de discrimination, le salarié peut avoir recours à sa hiérarchie, aux Ressources Humaines de la société, aux Instances Représentatives du personnel ou à la Médecine du Travail.

ARTICLE 4 : CONSTATS

Les parties font les constats communs suivants sur la base du diagnostic sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes 31 décembre 2016, pour l’année 2016 :

a/ En termes d’effectifs, nous constatons que 28 % du personnel CDI / CDD est féminin, toute catégories socio-professionnelle confondues.

• 42% des Employés CDI + CDD sont des femmes,

• 15 % des agents de maîtrise,

• Et 7 % des cadres.

b/ En termes de formation, nous constatons que 11.5 % de l’effectif formé est féminin (6 femmes et 46 hommes). Parmi la population formée dans le cadre du plan de formation 20% du personnel féminin est formé (6 femmes formées sur un effectif CDI / CDD de 30 femmes).

c/ En termes de conditions de travail, nous constatons que le critère de pénibilité identifié dans l’entreprise concerne uniquement le personnel de sexe masculin, sur un seul poste de travail.

Des mesures de prévention et de sensibilisation ont été mises en place tant pour le critère de pénibilité identifié : le port de charge, que pour les autres risques identifiés mais n’entrant pas dans les critères de pénibilités : bruit, postures pénibles ou encore le travail répétitif.

Une rotation sur les postes de travail est également en place pour limiter les gestes répétitifs.

Globalement les conditions de travail sont bonnes, des outils adaptés aux tâches sont à disposition des salariés.

d/ En termes de rémunération, l’éventail des rémunérations nous permet de constater que 27 % de l’effectif féminin employé est rémunéré au-dessus de la grille salariale EP3C.

Les deuxièmes (1600 < 2000),troisième (2000 < 2300) quatrième (2300 < 3500) et la cinquième (+ 3500) tranches de rémunération correspondant au niveau de rémunération de la catégorie socio professionnelle des TAM laissent apparaitre la même conclusion pour un % différent.

Le même constat peut se faire pour l'effectif masculin.

La rémunération moyenne mensuelle, laisse apparaître une différence de salaire entre les femmes employées et les hommes employés.

Cette donnée est à nuancer. En effet, l'effectif masculin employé dispose d'une plus grande ancienneté que l'effectif féminin employé.

Cet exposé est vrai pour les employés mais l'est encore plus pour la catégorie des agents de maîtrise.

Enfin la rémunération moyenne mensuelle par sexe est à nuancer. En effet, l'effectif féminin ne dispose que d'une salariée cadre contre 14 chez les hommes. Enfin, l'ancienneté chez les hommes est également plus élevée que chez les femmes, élément qui impacte le salaire de base mensuel.

La rémunération des hommes et des femmes ne comporte en finalité que très peu d’écarts pour des postes équivalents à responsabilités et ancienneté équivalentes.

e/ En termes d’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la société met en place un aménagement du temps de travail spécifique dès lors que la situation du salarié le nécessite et que l’activité et les contraintes de production le permettent.

En conséquence de l’analyse qui précède, il est convenu ce qui suit :

L’accord doit prévoir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des 8 domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté,

• Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales, la Direction ainsi que les partenaires sociaux décident de faire porter en particulier leurs efforts sur les trois thèmes suivants :

- Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

- Conditions de travail et organisation du travail

- La rémunération

ARTICLE 5 – MESURES

5.1 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

L’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à renforcer la satisfaction des salariés, promouvoir l’égalité sur le lieu de travail ainsi que l’image et l’attractivité de l’entreprise.

C’est pourquoi, la trame de l’entretien annuel d’évaluation sera revue et il y sera intégré une question visant à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Indicateurs :

L’entreprise souhaite inscrire sa démarche en faveur d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour arriver à ce constat, elle souhaite mettre en place un suivi d’indicateurs conjointement définis entre les parties.

Seront analysés :

• Le nombre d’entretien d’évaluation réalisés et ayant abordé ce sujet

• Le nombre de demandes de temps partiel accepté / au nombre de demande total

Article 5.2 : Mesures en faveur des conditions de travail / aménagement et organisation du travail

5.2.1 Appliquer les processus de gestion des ressources humaines et les processus opérationnels et de management, prenant en compte l’égalité femmes/hommes.

Afin de lutter contre les comportements sexistes ou homophobes et contre le harcèlement, une formation destinée à l’ensemble des managers de la Société ayant pour objet l’égalité professionnelle femmes / hommes et la prévention des harcèlements et des agissements sexistes, sera intégrée dans le plan de formation de la société. Cette formation sera également ouverte aux représentants du personnel qui souhaiteraient y participer.

Une charte de lutte contre le sexisme et contre les harcèlements au travail sera déployée au sein de la société. En parallèle, la prohibition des agissements sexistes sera rappelée dans le règlement intérieur de la Société.

Afin d’encourager les femmes à augmenter leur visibilité interne, les organisations syndicales s’engagent à faire progresser la parité F/H dans les listes de candidatures aux élections professionnelles au minimum à un niveau proche de la proportion H/F dans l’entreprise.

5.2.2 Planification des réunions et formations

L’employeur prenant en compte le fait que les grandes amplitudes de travail et les réunions tardives ne constituent pas un facteur d’efficacité, les réunions seront organisées autant que faire se peut pendant le temps de travail habituel. De manière exceptionnelle et au cas où des réunions inter-équipes sont nécessaires un débordement maximal de 30 minutes à cheval sur les deux équipes est toléré avec un délai de prévenance raisonnable

Dans le cas où une réunion serait organisée hors des horaires mentionnés ci-dessus, un délai de prévenance raisonnable sera observé dans la mesure du possible afin que chacun puisse s’organiser en conséquence.

Dans ce cadre, les organisateurs des réunions veilleront à éviter de faire démarrer des réunions avant 9 heures et de les prolonger au-delà de 16 heures 30 pour les administratifs. Pour les personnes en travail posté, les horaires de travail étant fixes, il n’y a pas lieu de déterminer les plages de réunions.

Une communication interne relative à la planification des réunions sera diffusée à l’ensemble du personnel.

La société veillera à programmer suffisamment à l’avance des stages de formation professionnelle afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser.

De même, la société s’engage à prévoir des stages de formation à proximité des lieux de travail et pendant le temps de travail habituel, dans la mesure du possible.

De même, en cas de déplacements plus lointains (réunions, stages de formation, missions), la société s’engage à anticiper leur organisation et leur planification afin d’optimiser l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Indicateurs

L’entreprise souhaite inscrire sa démarche en faveur d’une égalité de traitement en matière de conditions de travail et d’aménagement, organisation du travail. Pour arriver à ce constat, elle souhaite mettre en place un suivi d’indicateurs conjointement définis entre les Parties.

Seront analysés :

1. Indicateurs liés à l’application des processus de gestion des ressources humaines et les processus opérationnels et de management, prenant en compte l’égalité femmes/hommes

• Nombre de managers formés à l’égalité professionnelle femmes / hommes et à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes

• Nombre d’alerte liées à des inégalités de traitements femmes / hommes, des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes

• Nombre de représentants du personnel de sexe féminin auprès des instances représentatives du personnel suite aux futures élections professionnelles

2. Planification des réunions ou formations

• Nombre de réunions organisées en dehors du temps de travail habituel

Article 5.3. La politique de rémunération et l’égalité salariale

Les parties au présent Accord déclarent associer leur commune volonté aux fins d’assurer au sein de l’entreprise Euro P3C, le principe de l’égalité de promotion et de rémunération entre les femmes et les hommes, éléments essentiels à la dynamique de l’égalité professionnelle et à la mixité des emplois.

Les Parties s’accordent pour dire que l’accès à un poste à responsabilités disponible se fera dans la recherche d’une parité et que l’égalité de rémunération s’analyse et s’applique à la fois au salaire de base mais aussi à tous les autres éléments de rémunération, non pérennes venant compléter le salaire de base notamment les primes, indemnités, majorations, …

D’après le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes on constate :

- De manière globale que l’éventail de salaires laisse apparaitre une fourchette identique entre hommes et femmes à qualification et ancienneté égale.

• De manière globale la rémunération moyenne mensuelle, laisse apparaître une différence de salaire entre les femmes employés et les hommes employés. Différence qui s’explique par l’ancienneté des collaborateurs et le jeu des augmentations annuelles générales ou individuelles.

La rémunération des hommes et des femmes ne comporte en finalité que très peu d’écarts pour des postes équivalents et à responsabilité équivalente.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Elle réaffirme le principe selon lequel le critère déterminant l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes est basé sur les compétences, l’expérience et l’ancienneté de la personne, et à ce titre, le genre n’est pas pris en considération.

C’est pourquoi la Société réaffirme l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation professionnelle identiques et maintient son objectif de suppression des écarts salariaux.

La Société s’engage également en parallèle à maintenir une classification et une rémunération au moment de l’embauche identique pour les hommes et les femmes à poste équivalent.

Indicateurs :

L’entreprise souhaite inscrire sa démarche en faveur d’une égalité salariale en matière de politique de rémunération. Pour arriver à ce constat, elle souhaite mettre en place un suivi d’indicateurs conjointement définis entre les parties.

Seront analysés :

- les promotions de l’année attribuées aux Femmes et aux Hommes.

- Un état annuel du salaire moyen par qualification, ancienneté, et par sexe afin d’évaluer les différences de rémunération pouvant exister au sein d’une même catégorie professionnelle

- Un état annuel de la classification et de la rémunération moyenne à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRESENT ACCORD

Afin d’assurer le suivi de la réalisation des actions décrites aux articles précédents, la Direction établira un bilan annuel qu’elle présentera à l’occasion de la consultation du Comité d’Entreprise relative à l’Egalité Professionnelle.

ARTICLE 7. DUREE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, s’appliquera à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité compétente.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.

ARTICLE 8. NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise : un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera porté à l’attention du personnel par voie d’affichage et sera diffusé sur Pixis, l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 9. DEPOT LEGAL

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente des signataires, après l’expiration du délai d’opposition en vigueur, dans les conditions déterminées par voie règlementaires auprès de :

• La Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu où le présent accord a été conclu, en deux exemplaires : une version sur support papier, signée des parties, une version sur support électronique,

• Au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Mulhouse, le 10 janvier 2018, en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société EURO P3C Pour la CGT

M. xxxxxxxx xxxxxxxx M. xxxxxx xxxxxx

Président Délégué syndical