ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre

La société MARIGNAN, société anonyme au capital de 12 000 000 Euros, dont le siège social est sis 4, place du 8 mai 1945 à Levallois Perret (92300), immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 438 357 295 représentée par Monsieur Président dûment habilité à cet effet

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

− le syndicat FO représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

− le syndicat CFE/CGC représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse, flexibilité et réactivité pour un meilleur service des clients externes et internes tout en assurant la performance de l’entreprise et en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Introduit par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et par la loi du 22 mars 2012 introduisant le télétravail dans le Code du travail, la définition du télétravail ainsi que sa mise en œuvre ont été revus par le législateur en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n° 2017 – 1387 relatif à « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ».

Cette organisation du travail doit s’inscrire dans une démarche de gains communs entre les collaborateurs et l’employeur. Ainsi, le télétravail doit permettre de mesurer une amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail des collaborateurs, avec un coût maitrisé, en retirant ponctuellement les contraintes liées notamment au temps de trajet.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités des services et les rythmes personnels du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle qui lui est demandée en situation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel et à encadrer sa pratique au sein de la société, et se substitue à la charte de travail à domicile en vigueur jusque-là.

Les parties signataires conviennent de ce qui suit :

Article 1^er : DÉFINITION

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 : ÉLIGIBILITÉ

Tout collaborateur peut prétendre au télétravail quelle que soit son agence, et sa Direction s’il appartient à l’une des catégories suivantes :

• Collaborateur en CDI,

• Collaborateur ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) déclarée ou étant proches-aidants ayant un proche en situation de handicap, ou ayant une affection de longue durée (ALD).

Sont exclus par la nature de leur fonction ou la nécessité des tâches à accomplir :

• Collaborateur contrat d’apprentissage et de professionnalisation,

• Collaborateur stagiaire,

• Collaborateur ayant un taux d’activité inférieure ou égal à 80%,

• Collaborateur ayant la qualité de conseiller commercial,

Ces populations pourront néanmoins bénéficier de jour(s) de télétravail exceptionnel(s) en lien avec des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (grèves de transport, pic de pollution…) après validation par leur responsable hiérarchique et ce dans la limite de 5 jours par an.

Article 3 : CARACTÈRE VOLONTAIRE

Le télétravail occasionnel ne peut être mis en place que par accord entre l’employeur et le salarié concerné. Il revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps et activité (GTA).

Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome à domicile et avec un suivi régulier par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Le collaborateur souhaitant recourir à une journée de télétravail doit préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique, et formaliser sa demande via l’outil de gestion des temps et activité et sélectionner l’événement « Travail à distance (TAD) ». Le responsable hiérarchique recevra une demande et pourra valider ou refuser la demande du collaborateur.

Le responsable hiérarchique pourra refuser une demande pour des raisons d’organisation de service ou d’activité et devra justifier son refus auprès du collaborateur.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.

Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers des salariés d’un service.

Article 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables au sein de la société.

Afin de ne pas courir les risques d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, le télétravail se déroulera sur un jour par semaine pleine travaillée.

A savoir sur une semaine de cinq jours travaillés, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de faire un jour de télétravail.

Sont donc exclues, toutes les semaines avec un jour férié, un jour de RTT imposé ou non, un jour de congés payés ou de récupération, un jour de maladie etc…

Il n’est pas possible d’accoler un jour de télétravail avec un départ ou un retour de congé (congés payés ou RTT).

En cas de maladie postérieure à la pose d’un jour de télétravail, celui-ci sera annulé.

Pour autant, le nombre de jours peut être porté à deux pour le personnel ayant une RQTH, une ALD ou étant proche aidant, sur demande du collaborateur, et après validation de sa hiérarchie.

Ce(s) jour(s) sera(ont) fixé(s) en concertation entre le manager et le collaborateur et les demandes faites dans l’outil de gestion des temps et activité.

Le responsable hiérarchique s’engage à veiller à organiser des réunions d’équipe de façon à permettre aux salariés en télétravail d’y participer. De son côté, le télétravailleur doit assister aux réunions, rendez-vous client, manifestations collectives et formations dans le cadre de l’exercice normal de son activité professionnelle.

Article 5.1 : HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont les mêmes que lorsque le collaborateur est présent au bureau et dépendent de sa catégorie professionnelle conformément à son contrat de travail et à l’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des heures d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut,

à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements ou logiciels mis à sa disposition par l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur hors des horaires normaux de travail (sauf cas d’urgence exceptionnel).

Article 5.2 : PLAGE DE JOIGNABILITÉ

Le collaborateur s’engage à être joignable par les moyens de communication mis à sa disposition sur les plages horaires correspondant à sa catégorie et définies dans le règlement intérieur de la société.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu dans un premier temps à un rappel à l’ordre, et en cas de renouvellement à une interruption du bénéfice du télétravail et ce pendant une période de 12 mois.

Article 6 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Préalablement à chaque journée de télétravail, le responsable hiérarchique direct déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi régulier. Le responsable contrôlera cette activité. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

Le télétravailleur devra être connecté à l’outil de communication Skype Entreprise mis à disposition avec chaque licence Microsoft Office 365 et être joignable via cet outil.

Article 7 : ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra s’assurer qu’il puisse travailler dans un environnement propice au travail, notamment en termes de calme et d’ergonomie.

Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra disposer d’une connexion internet haut débit et d’une bonne réception du réseau téléphonique, ainsi que d’un matériel informatique et d’un téléphone lui permettant d’être joignable.

Le télétravail représentant un caractère volontaire et occasionnel, le collaborateur qui ne pourrait remplir les conditions matérielles ci-dessus ne pourra pas avoir accès au télétravail.

Les salariés bénéficiant de tickets restaurant en bénéficieront pendant les jours de télétravail selon les dispositions légales actuellement en vigueur.

Pour les salariés du siège bénéficiant du RIE, il n’y aura pas de compensation prévue pour les jours de télétravail.

Article 8 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Les télétravailleurs bénéficient donc de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi,

• un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour de télétravail et pendant la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

• le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre trajet qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, de l’accident quelle qu’en soit l’importance, dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler.

Article 9 : PROTECTION DES DONNÉES

Conformément au règlement intérieur et au contrat de travail, le télétravailleur doit respecter l’obligation de discrétion professionnelle. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données confidentielles.

En cas d’utilisation des biens ou des données mis à disposition à des fins non professionnelles, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 10 : CONSULTATION PRÉALABLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur l’introduction des nouvelles modalités du télétravail.

La CSSCT est également consultée dans les domaines relevant de sa compétence.

Article 11 : INFORMATION AU PERSONNEL

Le personnel sera informé sur les modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par une communication spécifique.

Article 12 : DURÉE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de validité des accords d’entreprise.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature, après que les procédures auprès des représentants du personnel aient été effectuées.

Un bilan d’étape sera réalisé en avril 2021.

Article 13 : RÉVISION

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Article 14 : DÉPÔT LÉGAL ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE d’Ile de France et au Conseil des prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, il sera publié sur l’intranet pour assurer l’information de l’ensemble du personnel ainsi que sur la base de données publiques Légifrance.

Fait à Levallois Perret, le

POUR

MARIGNAN, représenté par Emmanuel THOMAS, en qualité de Président,

POUR

Le syndicat FO, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par