Accord d'entreprise "Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels" chez HOMESERVE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HOMESERVE et le syndicat CFDT et CGT et CFTC le 2018-06-11 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT et CFTC
Numero : T06918001402
Date de signature : 2018-06-11
Nature : Accord
Raison sociale : HOMESERVE
Etablissement : 43842438400081 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-11
Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE :
La société HOMESERVE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 438 424 384, dont le siège social est situé 9 rue Anna Marly 69007 Lyon, représentée par agissant en qualité de Président,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
ET :
- L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par, Déléguée syndicale
- L'Organisation Syndicale CGT, représentée par,
Déléguée syndicale
- L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par,
Déléguée syndicale
d'autre part,
Ensemble dénommé les « parties »
Il est conclu le présent accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’HomeServe, en application des articles L.2242-13 et suivants du code du travail.
Sommaire
Chapitre 1 : Les acteurs de la GEPP 4
1 Les différents acteurs de la GEPP 4
2 L’adaptation des compétences managériales 5
2.1 Le parcours deformation managérial 5
2.2 Le rôle du management dans la GEPP 5
3 Le référent Gestion des Emplois et des parcours professionnels 6
Chapitre 2 : Développer une vision prospective des emplois et des parcours professionnels 7
1 Partager la stratégie de l’entreprise 7
1.1 Présentation des orientations stratégiques de l’entreprise au Comité social et économique 7
1.2 Communication des orientations stratégiques au management et aux collaborateurs 8
2 Le diagnostic des Ressources Humaines 8
2.1 Les indicateurs et outils de suivi 8
2.2 La cartographie des emplois 9
3 La Commission prospective paritaire (Commission GEPP) 9
3.1 Fonctionnement de la Commission GEPP 9
Chapitre 3 : Sécuriser la période d’intégration 11
1 Le parcours d’intégration 11
2 Le recours aux contrats de professionnalisation et au tutorat 11
2.2 Prérequis pour être tuteur 12
Chapitre 4 : Accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle 13
1 Faire connaître les métiers et les parcours professionnels au sein d’HomeServe 13
1.2 Entretien de revue de la performance 14
1.3 Entretien professionnel 14
1.5 Les entretiens de développement 15
1.6 Les entretiens pour les représentants du personnel 15
2 Mobiliser les outils de la formation professionnelle 16
2.2 Les dispositifs de formation 17
Chapitre 5 : Accompagner et promouvoir la mobilité 18
1 Favoriser la mobilité interne 18
2 Accompagner la mobilité externe 19
3 Accompagner la fin de carrière et la transition entre activité et retraite 20
3.1 Financement de formation sur le thème « organiser son départ en retraite » 20
3.2 Mise en place d’un référent retraite 20
3.3 L’aménagement du CET et la mise en place du PERCO 20
3.4 L’aide au passage à temps partiel 21
3.5 La transmission des savoirs et des compétences des collaborateurs expérimentés 21
3.6 Maintien de la mutuelle lors du départ en retraite 21
Chapitre 6 : Dispositions finales 21
1 Date d’effet - durée de l’accord 21
Préambule
A partir des orientations stratégiques de l’entreprise, la GEPP a pour finalité d’anticiper les besoins et les évolutions des métiers et des compétences des collaborateurs au sein d’HomeServe.
Cette analyse s’inscrit dans un contexte de transformation digitale de l’entreprise et des métiers de la relation client.
La GEPP permet ainsi de mieux anticiper les besoins d’adaptation de l’organisation et de donner plus de visibilité aux collaborateurs, tout en visant à renforcer son dynamisme, son attractivité et sa compétitivité.
La GEPP permet aussi de donner aux salariés les outils et les informations dont ils ont besoin pour sécuriser leur parcours professionnel, développer leurs compétences et leur mobilité, et vise à développer l’accompagnement managérial dans ces domaines.
La finalité de la GEPP est ainsi de sécuriser les emplois, de garantir l’employabilité des collaborateurs, et de les encourager à être acteurs de leur développement professionnel.
Elle vise à répondre aux objectifs suivants :
Pour l’entreprise, disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux attendus de performance
Pour les managers et la DRH, identifier les compétences des collaborateurs, les orienter et les aider à réfléchir à leurs projets professionnels et à développer leurs compétences et qualification professionnelle
Pour les collaborateurs, envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à maintenir, à acquérir ou à développer dans le sens d’une plus grande employabilité.
Cette démarche s’inscrit enfin dans le cadre d’un dialogue social suivi, dans la phase d’élaboration de l’accord comme dans sa mise en œuvre.
La direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation tout au long de l’année 2017 et 2018.
A l’issue de ces négociations, il a été convenu ce qui suit étant précisé que les mesures prévues au présent accord ont été adoptées antérieurement à la réforme de la formation professionnelle.
En cas de modifications importantes apportées par cette réforme et susceptibles d’impacter le contenu du présent accord, une étude des impacts de cette réforme sur les dispositions adoptées sera réalisée lors de la réunion trimestrielle de la Commission GEPP prévue au 3.1 du Chapitre 2.
Chapitre 1 : Les acteurs de la GEPP
Les différents acteurs de la GEPP
La mise en œuvre d’une démarche GEPP passe par une implication et un engagement des différents acteurs de l’entreprise.
Les membres du Comité Exécutif définissent la stratégie de l’entreprise.
Les collaborateurs doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Pour cela, ils doivent disposer des outils leur permettant d’avoir une bonne connaissance des métiers de l’entreprise, des évolutions possibles dans leur parcours, des changements à venir et des outils de formation.
Ils peuvent aussi jouer un rôle dans la transmission de leurs compétences auprès des nouveaux entrants ou des juniors.
Les managers doivent pouvoir s’approprier la vision stratégique de l’entreprise, et participer activement au développement des compétences de leurs collaborateurs et à la définition de leurs projets professionnels. Ils sont accompagnés par la DRH.
La Direction des Ressources Humaines, et notamment le pôle Développement des compétences et GEPP, met en œuvre la démarche GEPP et l’anticipation des besoins et des changements, en accompagnant la Direction, le management et les collaborateurs dans les évolutions professionnelles souhaitées.
Les représentants du personnel sont associés aux décisions et aux orientations stratégiques et aux évolutions à venir en matière d’emploi et de formation, afin qu’ils soient acteurs aux côtés de l’entreprise pour l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Ils assurent un rôle de suivi des actions mises en place pour répondre aux besoins identifiés et aux demandes des collaborateurs.
L’adaptation des compétences managériales
Le parcours deformation managérial
Une réflexion a été menée en début d’année 2017 autour du rôle du manager de demain et des compétences managériales que l’entreprise souhaite promouvoir. Cette initiative a permis de décrire de manière exhaustive les savoirs, savoir-être et savoir-faire attendus et de définir un parcours managérial.
Le management opérationnel est positionné au cœur de cette démarche. Son accompagnement managérial est considéré comme une des deux priorités de la formation professionnelle pour la période à venir.
Les objectifs du parcours sont les suivants :
Aligner les pratiques managériales au sein de l’organisation à partir de la Charte manager et du référentiel de compétences managériales ;
Adapter les pratiques managériales existantes, pour aller vers un manager facilitateur, un manager coach.
Un point sera fait sur ce parcours de formation managérial en commission GEPP.
Le rôle du management dans la GEPP
Pour que les managers puissent jouer un rôle moteur dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, l’entreprise les sensibilise aux outils de la formation professionnelle et de la mobilité.
Les managers bénéficieront ainsi :
D’une information régulière sur les dispositifs de formation à la disposition des collaborateurs (CPA, VAE, Congé individuel de formation, mobilité, Conseil en évolution professionnel etc…)
D’une formation sur la conduite des entretiens professionnels et des entretiens de revue de la performance
D’une visibilité, dans le SIRH, sur les fiches de fonction de leurs collaborateurs et sur le référentiel de compétences
Ainsi que d’une visibilité sur les passerelles entre métiers
Les collaborateurs pourront enfin remplir leur mini-CV dans leur profil SIRH, qui sera accessible à leur manager. Ce mini-CV leur permettra de faire état notamment de leurs compétences extra-professionnelles susceptibles d’interférer avec leur évolution professionnelle (voir chapitre 4).
Le référent Gestion des Emplois et des parcours professionnels
Au sein de la DRH, ce référent intervient sur les questions de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Son rôle est notamment de :
Anticiper les besoins en accompagnements individuels et collectifs, en accompagnant notamment les projets d’évolution de l’organisation
Travailler sur les passerelles entre les métiers et sur les parcours professionnels, notamment en cas d’évolution des métiers à moyen ou long terme
Piloter des projets d’évolution des métiers à partir du diagnostic Ressources Humaines présenté en Commission GEPP
Accompagner les collaborateurs qui ont un projet professionnel
S’assurer de la cohérence des descriptions des fonctions dans l’entreprise
Concevoir et mettre à jour le référentiel de compétences.
Chapitre 2 : Développer une vision prospective des emplois et des parcours professionnels
Partager la stratégie de l’entreprise
La stratégie de l’entreprise est définie par le Comité Exécutif de l’entreprise. Communiquer sur cette stratégie est un préalable essentiel à la mise en œuvre d’une démarche GEPP, afin de donner aux représentants du personnel, aux managers et aux collaborateurs, de la visibilité et du sens.
Cette communication s’inscrit dans le cadre du dialogue avec les représentants du personnel, en vue de mieux appréhender et anticiper la situation et les évolutions de l’entreprise, ainsi que leurs conséquences éventuelles sur les activités, les emplois, les métiers et les parcours professionnels.
Présentation des orientations stratégiques de l’entreprise au Comité social et économique
Les orientations stratégiques de l’entreprise sont présentées chaque année pour consultation au Comité social et économique (CSE).
Une note sur ces orientations stratégiques est remise en amont de la 1ère réunion du Comité social et économique, accompagnée d’une note sur les orientations de la formation professionnelle.
Ces notes sont présentées lors d’au moins deux réunions du Comité social et économique, et font l’objet d’un échange entre le CSE et la Direction, qui apporte les informations complémentaires nécessaires au CSE pour rendre son avis.
Conformément aux dispositions légales, le Comité social et économique a par ailleurs la possibilité d’être accompagné par un expert pour cette consultation.
La note sur les orientations stratégiques de l’entreprise présente :
La situation de l’entreprise, notamment le contexte du marché pour HomeServe
Les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par le Comité de direction
Les conséquences de ces orientations sur le plan à 3 ans
Les conséquences de ces orientations sur l’activité, les emplois et les compétences.
La Direction met par ailleurs à la disposition des membres du CSE et le cas échéant de l’expert du CSE, les documents financiers, économiques et sociaux leur permettant d’évaluer la situation économique, sociale et financière de l’entreprise, ainsi que la pertinence des choix présentés.
Ces documents sont notamment :
Le Rapport sur la situation économique et financière de l’entreprise (Rapport sur les documents prévisionnels)
Le Rapport du Président sur les comptes de l’exercice clos au 31 mars
Le Rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels
Le Bilan social
Le Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
Le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés
Le plan de formation prévisionnel et le bilan du plan de formation
Le bilan sur l’intéressement et la participation
Le Bilan sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et le programme annuel de prévention des risques professionnels
Le Document unique de prévention des risques
Les évolutions des effectifs
Les évolutions technologiques prévues
Le cas échéant tout nouveau rapport créé par le législateur
Ils sont disponibles dans la Base de données économiques et sociales.
Communication des orientations stratégiques au management et aux collaborateurs
L’entreprise s’engage à poursuivre la présentation et le partage de la stratégie de l’entreprise auprès des collaborateurs, et si nécessaire de façon plus spécifique auprès du management.
Le diagnostic des Ressources Humaines
Les représentants du personnel sont associés à l’étude prospective des emplois, des métiers et des compétences ainsi que des parcours professionnels au sein d’HomeServe.
Tous les ans, un diagnostic des ressources humaines et une cartographie des emplois seront présentés à la Commission GEPP prévue au paragraphe 3, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Le diagnostic des Ressources Humaines est une analyse quantitative et qualitative à date de la situation de l’emploi au sein de l’entreprise. Il se base sur des indicateurs chiffrés.
L’objectif de ce diagnostic est d’aider à :
Mettre en place une politique d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences
Gérer les évolutions professionnelles des collaborateurs
Identifier les compétences requises
Définir les actions de formation et les mesures d’accompagnement
Les indicateurs et outils de suivi
Le diagnostic des Ressources Humaines s’appuie sur des indicateurs quantitatifs et des outils qualitatifs.
Indicateurs de suivi quantitatifs
Les effectifs de l’entreprise
Les effectifs par famille de métiers
Les effectifs par type de contrats
La pyramide des âges
L’ancienneté moyenne dans le poste
Le nombre et le type de formations par an
Le nombre de mobilités par an
Le turn-over
Eléments qualitatifs
Le Rapport est complété par les documents suivants, qui permettent d’avoir de la visibilité sur les emplois et les compétences, et sur les projets à venir au sein d’HomeServe.
Document de présentation des projets en cours et à venir (« Road map projets »)
Document sur la nomenclature des emplois au sein d’HomeServe
Référentiel de compétences
Passerelles entre métiers
Cartographie des emplois (voir ci-dessous)
La cartographie des emplois
Une cartographie des emplois sera mise à jour et présentée tous les ans à la Commission GEPP.
Cette cartographie permet d’identifier, pour chaque métier ou chaque service :
Les métiers stables
Les métiers en tension
Les métiers en transformation
Les métiers sensibles
Les métiers en croissance
La Commission prospective paritaire (Commission GEPP)
Une commission GEPP est créée, afin de poursuivre un travail collaboratif et d’échanges entre les représentants du personnel et l’ensemble des parties prenantes de la direction sur la GEPP.
Cette commission aura notamment pour rôle d’assurer le suivi de l’accord GEPP et de travailler en concertation avec la Direction sur l’évolution des emplois et des compétences, à partir du diagnostic des Ressources Humaines et de la note sur les orientations stratégiques communiquée chaque année.
Fonctionnement de la Commission GEPP
La Commission GEPP se réunira au moins deux fois par an, sur convocation de la Direction.
Pour l’année de mise en place, la commission sera réunie tous les trimestres pour faire un point sur les dispositions de l’accord en cours.
Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, ainsi que des parties prenantes à la DRH. Des personnes d’autres directions pourront être invitées ponctuellement aux réunions de la Commission, afin d’intervenir sur un sujet spécifique (par exemple, présentation des projets en cours, évolution d’un outil, etc).
La Commission GEPP intégrera également les personnes qui composent la Commission de formation désignée par le Comité social et économique.
Afin d’assurer la qualité des échanges, un strict devoir de confidentialité sera exigé de la part des participants.
Le temps passé en Commission GEPP sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Rôle de la commission
La Commission GEPP a pour objet de développer un travail collaboratif, des échanges et des discussions autour du diagnostic des Ressources Humaines qui lui sera communiqué, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les projets à venir.
Elle permet de donner de la visibilité aux représentants du personnel sur les évolutions à venir des emplois et des parcours professionnels, ainsi que d’échanger sur les moyens et les outils GEPP à mettre en place dans ce cadre, notamment en matière de mobilité, d’accompagnement, ou de besoins de formation.
Elle permettra de développer une analyse de l’impact de la stratégie de l’entreprise et de la transformation digitale sur les métiers :
Impacts sur les métiers et les compétences
Compétences à développer ou à renforcer, à sécuriser,…
Actions RH à mener
La Commission GEPP est aussi l’occasion d’échanger plus spécifiquement sur l’élaboration du Plan de formation mis en place tous les ans par l’entreprise.
Une des 2 réunions de la Commission GEPP sera consacrée à ce travail de prospective.
La Commission GEPP a également pour rôle de :
Suivre la mise en œuvre du présent accord, et notamment les différentes mesures prévues dans les Chapitres 3 à 5 ;
Partager les travaux et les chantiers GEPP menés par la DRH qui sont en cours d’élaboration.
Une des 2 réunions de la Commission GEPP sera consacrée à ce travail de suivi et de bilan de l’accord.
Chapitre 3 : Sécuriser la période d’intégration
Le parcours d’intégration
L’intégration d’un salarié dans l’entreprise est un enjeu majeur tant pour le salarié que pour l’entreprise. Elle vise à augmenter les chances de réussite de la relation professionnelle, dans la durée.
La mise en place du dispositif d’intégration au sein de l’entreprise permet notamment d’acquérir des valeurs communes et d’éclairer les salariés sur les rôles et les attentes en termes de compétences attendues.
Les nouveaux entrants bénéficient d’un parcours d’intégration qui prévoit :
Une journée d’intégration (Welcome day) qui permet de présenter l’entreprise, nos activités, notre stratégie, notre politique RH, nos outils et notre bâtiment
Une formation initiale sur les produits, qui varie en fonction des métiers
Le cas échéant, un parcours d’induction auprès de certains collaborateurs de l’entreprise, et/ou une présentation aux équipes par le management.
Un pack d’accueil est remis à tout nouvel entrant.
Un entretien de suivi après 2 mois d’intégration sera fait avec la RH pour les collaborateurs qui en feront la demande, y compris en cas de mobilité interne. Les nouveaux entrants seront informés de cette possibilité lors du Welcome day.
Les salariés qui auront changé de poste dans le cadre d’une mobilité interne temporaire bénéficieront d’un entretien de retour à leur poste (« Welcome Back ») à leur retour de mission. Cet entretien vise notamment à évaluer leurs besoins à la reprise de leur poste.
Le recours aux contrats de professionnalisation et au tutorat
L’entreprise souhaite développer le recours aux contrats de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation représente en effet une opportunité de former des personnes dans le cadre de leur entrée dans la vie professionnelle ou d’une reconversion professionnelle, et de faire face à la difficulté de recruter certaines compétences spécifiques dont l’entreprise a besoin.
C’est aussi une volonté d’afficher nos engagements en faveur de la diversité et de favoriser l’insertion sur le marché de l’emploi.
Afin d’accompagner et de former les personnes en contrat de professionnalisation, HomeServe souhaite mettre en place et structurer le tutorat pour ces personnes.
Un pilote a été mis en place dès la rentrée 2017 pour les métiers de la relation client (DCO). Dans le cadre de ce pilote, les points structurants suivants ont été identifiés. Un bilan sera fait à l’issue de la première année de ce pilote, afin de mesurer ce qui doit être modifié ou amélioré. Ce bilan sera présenté en Commission GEPP. Une Charte du tutorat a par ailleurs été mise en place, qui est jointe au présent accord pour info en annexe.
Missions du tuteur
Le tutorat a pour objectif d’accompagner l'apprentissage du métier et l'acquisition d'une qualification, ce qui nécessite :
De former en situation de travail
De suivre la progression de l'apprenant en collaboration avec le manager
D’effectuer un bilan des actions mises en œuvre le cas échéant
D’échanger avec les différents acteurs du parcours de l'apprenant
Prérequis pour être tuteur
Le tutorat se fait sur la base du volontariat, après un appel à candidature fait par la DRH en fonction des recrutements à venir en contrat de professionnalisation.
Les compétences suivantes sont requises pour pouvoir être tuteur :
Avoir 2 ans d’ancienneté minimum sur le poste
Etre volontaire
Etre assidu
Avoir des performances répondant aux attentes de l’entreprise
Avoir une forte capacité d’adaptation
Avoir de bonnes capacités d’analyse
Avoir des qualités rédactionnelles
Etre pédagogue
Etre structuré
Etre calme et savoir prendre du recul.
Formation du tuteur
Avant le début du tutorat, les tuteurs pourront bénéficier d’une formation certifiante de « tuteur en entreprise ».
Cette formation est prise en charge dans le cadre du Compte Personnel de Formation. Elle dure 2 jours et se déroule intégralement sur le temps de travail.
Charte du tutorat
Une Charte du tutorat sera mise en place à destination des tuteurs, des collaborateurs en contrat de professionnalisation, des managers, des écoles et du service RH.
Cette Charte est annexée pour information au présent accord.
Les entretiens de départ
L’entreprise souhaite mettre en place un questionnaire et des entretiens de départ, pour les collaborateurs qui s’apprêtent à quitter HomeServe.
Les entretiens seront menés par le pôle Recrutement et développement RH. Ils permettent à HomeServe de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue, concernant notamment le processus d’intégration des nouveaux entrants et leur vie dans l’entreprise, en capitalisant sur les retours sur expérience des collaborateurs.
Ce questionnaire et ces entretiens concernent les personnes en CDD comme en CDI, sur la base du volontariat, dont le contrat de travail prend fin, que ce soit à leur initiative (par exemple démission) ou non (par exemple, fin de CDD classique).
Un formulaire sera mis à la disposition des salariés dans leur espace SIRH, afin que chacun puisse y répondre s’il le souhaite et solliciter un éventuel entretien avec le service RH.
Chapitre 4 : Accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle
Afin que les collaborateurs puissent être acteurs de leur évolution professionnelle, l’entreprise souhaite développer une plus grande visibilité des métiers et des parcours professionnels de l’entreprise et des évolutions possibles d’un métier à un autre.
L’entreprise souhaite également continuer à donner plus de visibilité sur les dispositifs de formation continue existants, ainsi qu’accompagner et encourager les salariés à construire leur parcours professionnel, en s’appuyant notamment sur le conseil en évolution professionnel.
Cet accompagnement s’inscrit dans le contexte de la transformation digitale de l’entreprise, tant du point de vue des actions de formation qui sont encouragées, que des modalités mêmes de formation que l’entreprise souhaite développer.
Faire connaître les métiers et les parcours professionnels au sein d’HomeServe
La démarche compétence
Dans les meilleurs délais et au plus tard en mars 2019, HomeServe met en place une boîte à outils pour les collaborateurs, permettant de mieux connaître et appréhender les métiers et les parcours professionnel au sein de l’entreprise. Cette boîte à outils est composée :
Des fiches de fonction
Du référentiel de compétence
De la nomenclature des emplois
Des aires de mobilité
La mise en place de ces outils se fera dans le cadre d’un travail collaboratif avec le management et/ou les collaborateurs de l’entreprise.
L’objectif de la démarche compétence et du référentiel de compétences est de permettre aux salariés d’avoir une vision plus générique de leurs compétences et de leur métier. Pour le management et pour la DRH, cet outil permet de mieux connaître les compétences acquises au sein de l’entreprise.
Cette approche permet également de réfléchir à la mise en place de parcours professionnels plus transversaux au sein des différentes directions.
Un module de gestion des compétences dans le SIRH aura pour objectif de permettre à chacun d’accéder à ces différents outils dans son espace.
Entretien de revue de la performance
L’entretien de revue de la performance est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager. Il permet au collaborateur de faire un point sur ses performances, ses objectifs, ses éventuels souhaits d’évolution.
Le support de cet entretien est mis à la disposition du collaborateur dans le SIRH en amont de l’entretien, afin qu’il puisse s’y préparer. A l’issue de l’entretien, un exemplaire de ce support complété est également mis à sa disposition dans son espace SIRH.
Cet entretien permet au collaborateur et à son manager de faire une analyse objective de l’année écoulée, et d’envisager les objectifs pour l’année à venir. Un entretien est organisé à mi-exercice afin de faire un point sur la réalisation des objectifs et sur les éléments soulignés lors de l’entretien annuel.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans entre le collaborateur et son manager, afin d’envisager les éventuelles perspectives d’évolution professionnelle (certification, mobilité, reconversion, etc…) et de faire le point sur les formations suivies et les besoins en formation.
L’analyse, par la Direction des Ressources Humaines, des entretiens professionnels et des souhaits de formation exprimés par les salariés, permet à l’entreprise d’élaborer son plan de formation et sa stratégie de Gestion des emplois et des parcours professionnels, en lien avec sa stratégie et avec les outils de formation qui peuvent être mobilisés.
Le support de l’entretien professionnel est disponible dans le SIRH, dans l’espace du collaborateur, en amont de son entretien, afin qu’il puisse prendre connaissance des différents points qui seront abordés, et qu’il puisse s’y préparer.
Une communication est par ailleurs assurée en amont de la campagne des entretiens professionnels, afin de présenter le contenu de l’entretien ainsi que les dispositifs de formation professionnelle accessibles à l’ensemble des salariés (CIF, CPF, VAE, …).
L’entreprise informe par ailleurs ses collaborateurs de la possibilité de recourir aux services du Conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de préparer l’entretien et de l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou de l’accompagner dans ses projets professionnels.
Les managers sont formés à la conduite de cet entretien ainsi qu’aux différents outils mis à leur disposition et à la disposition de leurs équipes : dispositifs de formation, mais aussi référentiel de compétences, aires de mobilité entre métiers, possibilités de mobilité interne, etc. Ces outils seront accessibles dans le SIRH des managers et des collaborateurs.
L’entretien professionnel doit ainsi permettre aux managers d’accompagner au mieux leurs équipes dans leurs souhaits d’évolution.
Le mini-CV
Le mini-CV permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers directs de disposer d’informations sur les formations initiales des collaborateurs, leur parcours professionnel en-dehors d’Homeserve, leurs compétences extra-professionnelles.
Le mini-CV peut être rempli directement par le collaborateur dans son espace SIRH. Il sera visible par les responsables hiérarchiques directs et par la Direction des ressources humaines.
La Direction des Ressources Humaines pourra proposer des conseils aux collaborateurs sur la manière de remplir leur mini-CV et de valoriser leurs compétences, notamment à l’occasion d’une démarche de mobilité.
Les entretiens de développement
Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’un entretien de développement avec un représentant de la DRH, sur simple demande.
Cet entretien permet au collaborateur d’être accompagné dans la mise en œuvre d’un projet professionnel. Il peut être notamment demandé à l’occasion de l’entretien professionnel avec le manager.
Les entretiens pour les représentants du personnel
Différents entretiens sont prévus par l’accord sur le droit syndical signé en 2016 au sein de HomeServe pour les représentants du personnel, en début et en cours de mandat.
Ces entretiens permettent de discuter de la bonne articulation entre la vie professionnelle du salarié et l’exercice de son ou de ses mandats.
Des entretiens de fin de mandat sont également organisés par la Direction des Ressources Humaines, pour les représentants du personnel dont le temps de délégation représente plus de 30% de leur temps de travail.
Ils permettent de dresser un état de la situation professionnelle du représentant, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son ou de ses mandats, et de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d’y aboutir, en valorisant les acquis de l’expérience syndicale au sein de l’entreprise.
HomeServe s’engage par ailleurs à accompagner les représentants du personnel dans la démarche de valorisation des acquis de l’expérience syndicale, conformément à l’accord sur le droit syndical de 2016.
Mobiliser les outils de la formation professionnelle
Le Plan de formation
La formation professionnelle est un outil indispensable pour les collaborateurs pour maintenir leurs compétences dans leur emploi et pour développer leur employabilité. HomeServe souhaite maintenir un effort important en matière d’investissement dans la formation, de façon à permettre l’adaptation des compétences aux évolutions de notre environnement, de la digitalisation des outils et des nouvelles méthodes de travail.
Lors de l’élaboration du plan de formation, une attention particulière est portée :
Aux salariés de plus de 45 ans
Aux collaborateurs qui reviennent après une longue absence (maladie, congé maternité, congé parental…)
Aux collaborateurs en situation de handicap
Aux représentants du personnel
Aux collaborateurs qui bénéficient d’une mobilité interne.
Tous les ans, un plan de formation est élaboré en concertation avec la Direction et le management.
Le plan de formation tient compte des orientations stratégiques de l’entreprise et des grandes orientations de la formation professionnelle sur lesquelles le Comité social et économique aura été consulté.
Les besoins d’accompagnement sont définis à partir de l’analyse des souhaits exprimés par les collaborateurs, de l’évolution des compétences requises sur les postes, et des enjeux d’employabilité.
Cette approche vise à anticiper les effets des évolutions à venir et à mesurer les conséquences des choix stratégiques sur les emplois et les parcours professionnels. Cette gestion prévisionnelle permet de cibler, notamment, les besoins en formation.
Par ailleurs, une analyse est faite au cas par cas, afin de s’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation professionnelle en lien avec l’évolution de leur emploi ou avec leur employabilité.
Les actions de formation sont priorisées par le Comité Exécutif, afin de répondre aux besoins en maîtrisant le budget. Un retour est fait aux managers pour information de leurs collaborateurs sur leurs souhaits de formation.
Pour les actions de formation retenues, HomeServe s’attache aussi à favoriser l’innovation pédagogique, notamment par les possibilités offertes par le digital, et à développer une organisation apprenante en formant autrement (reverse mentoring, tutorat, espace co-dev).
Le plan de formation est présenté tous les ans au Comité social et économique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Les dispositifs de formation
Aider les collaborateurs à mobiliser les outils de formation existants
Pour construire leur projet professionnel, les collaborateurs disposent de plusieurs dispositifs de formation:
Le Compte personnel d’activité (CPA) regroupe le compte personnel de formation (CPF), le compte prévention pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen(CEC). Il permet notamment à tout collaborateur d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.
Le congé individuel de formation (CIF) permet à un collaborateur de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec son activité.
Le bilan de compétences permet à tout collaborateur de faire le point et d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, en vue d’un projet d’évolution professionnelle et/ou d’une formation.
La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un collaborateur d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle, après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. Il n’est pas nécessaire de suivre dans ce cadre un parcours de formation.
Afin de permettre aux collaborateurs de mieux connaître, mieux appréhender, et le cas échéant de mobiliser ces dispositifs de formation, HomeServe s’engage à poursuivre la communication mise en place sur ces outils, en proposant notamment :
Une communication tous les ans sur les différents dispositifs de formation, en amont des campagnes d’entretien professionnel, quand elles ont lieu.
La mise à disposition des informations relatives à ces dispositifs dans l’intranet de l’entreprise et dans le SIRH des collaborateurs.
Une information ciblée auprès des managers, afin qu’ils puissent assurer un rôle de relais de l’information auprès de leurs équipes, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Un accompagnement, par la Direction des Ressources Humaines, des collaborateurs intéressés par un dispositif de formation : entretien de développement, accompagnement dans le projet, aide à la constitution des dossiers et des demandes de financement, etc.
Abonder le Compte personnel de formation
Afin d’accompagner les collaborateurs sur des projets professionnels de développement en lien avec notre secteur d’activité ou nos orientations professionnelles, HomeServe s’engage à abonder le CPF des collaborateurs concernés d’un point de vue financier, ou en permettant que la formation se déroule, en tout ou en partie, sur le temps de travail.
Cet abondement répond à une logique de co-investissement entre les collaborateurs et l’entreprise.
Les thèmes prioritaires sont :
Anglais
Capacité professionnelle niveau 1
Parcours digital
Bureautique
Français
Dans cette même logique, pour les métiers en évolution notamment, HomeServe souhaite inciter les collaborateurs à se former dans le cadre de formations certifiantes, permettant ainsi de favoriser leur employabilité. Le collaborateur qui utilisera son CPF pourra alors bénéficier d’un abondement financier ou d’une formation qui se déroulera, en tout ou en partie, sur le temps de travail.
Chaque situation sera traitée au cas par cas avec le management notamment en fonction du parcours de la personne et du poste occupé.
Chapitre 5 : Accompagner et promouvoir la mobilité
Favoriser la mobilité interne
HomeServe souhaite encourager la mobilité interne de ses collaborateurs. En effet, la mobilité interne contribue au développement de l’entreprise et à la fidélisation des salariés. Favoriser la mobilité interne est un moyen pour l'entreprise de proposer des opportunités tout en créant une dynamique interne qui permettra à l'entreprise et aux salariés de se développer conjointement.
Un des objectifs de HomeServe est de permettre aux salariés d'exploiter au mieux leurs compétences en adéquation avec les besoins identifiés au sein de l'entreprise.
C’est la raison pour laquelle HomeServe a initié un travail collaboratif avec des collaborateurs et des managers, afin de mettre en place une démarche de mobilité interne, avec des règles du jeu bien définies.
Deux réunions de travail se sont tenues fin 2017. Elles ont permis de dégager un processus de mobilité interne et d’identifier les différentes étapes de ce process, ainsi que les règles à appliquer tout au long de ce process.
Ce travail collaboratif sera formalisé et déployé au cours de l’année 2018. Le processus de mobilité interne et les règles retenues seront communiqués auprès des managers et des collaborateurs d’HomeServe afin d’être connues de tous.
La mise en place de cette démarche s’accompagne également d’outils permettant de favoriser la mobilité :
Outils mis à disposition dans le SIRH des managers et des collaborateurs (fiches de fonction, référentiel de compétences, etc)
Formation des managers sur l’accompagnement de leurs collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences et leur évolution professionnelle
Mise en place et structuration du « vis mon job » : période de découverte et d’immersion dans un poste
Accompagnement à la prise de poste en cas de mobilité interne et au retour au poste en cas de mission temporaire.
Dans le cadre de ce processus, une attention particulière sera apportée aux collaborateurs en période de mobilité.
HomeServe a par ailleurs mis en place un accompagnement à la mobilité géographique, pour les collaborateurs qui seraient amenés à déménager entre Lyon et Paris notamment, dans le cadre d’une mobilité interne. Les règles et l’accompagnement sont définis dans la Charte de la mobilité géographique du 21 août 2015, qui est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Accompagner la mobilité externe
Certains collaborateurs peuvent avoir un projet professionnel qui les conduit à envisager une mobilité à l’extérieur de l’entreprise.
HomeServe souhaite accompagner ces collaborateurs dans leurs démarches et soutenir leur projet, en les aidant à mobiliser les outils nécessaires et pertinents à leur disposition.
Pour les collaborateurs qui s’engagent dans la mise en œuvre d’un CIF, d’une démarche de VAE, ou d’un Bilan de compétences, HomeServe s’engage à les accompagner dans leurs démarches, comme vu ci-dessus.
HomeServe pourra également accompagner les collaborateurs qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, en leur donnant de la visibilité sur les outils à leur disposition (utilisation du CPF pour la création d’entreprise, congé pour création d’entreprise prévu par le code du travail,…). .
HomeServe étudiera également les possibilités d’accompagnement des collaborateurs qui souhaitent évoluer vers un autre métier au sein d’une autre entreprise, par exemple en mobilisant le recours à une période de mobilité volontaire sécurisée dans les conditions prévues par le code du travail. Ce dispositif permet au collaborateur d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. A l’issue de cette période, le collaborateur peut rompre son contrat de travail avec HomeServe ou retrouver son poste au sein d’HomeServe ou un poste équivalent.
Pour les collaborateurs qui s’engagent dans une démarche de reconversion professionnelle, HomeServe s’engage également à mobiliser le réseau professionnel Alliance, afin de les aider à entrer en contact avec les personnes et/ou à postuler à un emploi correspondant à leur projet.
HomeServe pourra proposer au collaborateur, lorsque la situation le justifie, un dispositif d’accompagnement individualisé, spécifique et adapté à son profil, de type outplacement.
HomeServe communiquera, à la demande du collaborateur, les coordonnées des interlocuteurs dédiés aux dispositifs de formations professionnelles (APEC, AGEFOS, etc) lui permettant de l’accompagner au mieux dans le cadre de cette mobilité.
Accompagner la fin de carrière et la transition entre activité et retraite
L’entreprise souhaite que les collaborateurs en fin de carrière puissent bénéficier de mesures leur permettant de faciliter la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite.
Ces mesures sont les suivantes.
Financement de formation sur le thème « organiser son départ en retraite »
Le passage d’une vie professionnelle active à une période de retraite est un moment qui doit se préparer compte tenu des nombreux questionnements que peut générer ce nouveau projet de vie.
Aussi, tout collaborateur dont le départ en retraite (liquidation des droits à la retraite) est programmé durant l’application du présent accord, pourra demander à bénéficier d’une formation sur le thème « organiser son départ en retraite ».
Mise en place d’un référent retraite
Un collaborateur référent d’HomeServe informera les salariés âgés d'au moins 60 ans sur les règles applicables en matière de retraite. Il offrira en particulier aux salariés âgés d'au moins 60 ans qui le souhaitent la possibilité de :
participer à une information spécifique sur le départ à la retraite
les aider dans la préparation de leur dossier de retraite (transmissions des coordonnées des organismes compétents, explication sur les documents demandés par les organismes de retraite, etc.).
L’aménagement du CET et la mise en place du PERCO
HomeServe a par ailleurs intégré de nouvelles possibilités d’utilisation du compte épargne-temps pour anticiper ou organiser son départ à la retraite : rachat de trimestres, épargne de jours CET sur un PERCO, départ anticipé ou cessation progressive d’activité avant la retraite.
L’aide au passage à temps partiel
Toute demande d’aménagement visant à la réduction du temps de travail formulée par un collaborateur l’année de ses 58 ans et plus sera étudiée en priorité et avec bienveillance.
Cette demande devra être formulée avant le 1er mai de l’année de ses 58 ans et plus, puis chaque année à la même date, pour une application effective au 1er septembre.
Dans le cadre de ce passage à temps partiel, HomeServe s’engage jusqu’à l’âge de la retraite, à prendre en charge le différentiel de cotisations retraite par rapport à une base à temps plein.
La transmission des savoirs et des compétences des collaborateurs expérimentés
Afin de valoriser le transfert des savoirs et la pérennité des compétences, le collaborateur âgé de 55 ans et plus, pourra, s’il le souhaite et s’il remplit les prérequis définis à l’article 2.2 du chapitre 3, être désigné référent d’un nouvel embauché ou tuteur d’un étudiant en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
En cas d’acceptation, les futurs tuteurs ou référents bénéficieront de la formation certifiante de « tuteur en entreprise » prévue à l’article 2.3 du chapitre 3 afin de les préparer à leur nouvelle mission.
Maintien de la mutuelle lors du départ en retraite
Les parties ont convenu d’étendre l’application et de maintenir le bénéfice de la Mutuelle Frais de santé dont bénéficient les collaborateurs de l’entreprise au moment de leur départ en retraite, hors frais d’obsèques et selon des modalités arrêtées par GRAS SAVOYE.
La durée de ce maintien sera de 12 mois maximum.
Chapitre 6 : Dispositions finales
Date d’effet - durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Révision
Le présent accord pourra être modifié à tout moment selon les modalités prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.
Publicité de l’accord
Afin que la GEPP soit une démarche mieux connue des salariés, l’accord sera publié selon les modalités suivantes :
Affichage sur les panneaux réservés à la Direction
Publication de l’accord sur l’intranet de l’entreprise.
Remise d’une copie de l’accord aux Institutions Représentatives du Personnel et aux délégués syndicaux
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception).
de la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à Lyon, le11/06/2018 ……
En 6 exemplaires originaux
Pour la Sociétés HOMESERVE SAS, agissant en qualité de Président
L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par
Déléguée Syndicale
L'Organisation Syndicale CGT, représentée par
Déléguée Syndicale
L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par
Déléguée Syndicale
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