Accord d'entreprise "Accord en faveur de l’Egalité professionnelle au sein de l’Unité Economique et Sociale NTT CLOUD COMMUNICATIONS" chez ARKADIN

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES NTT CLOUD COMMUNICATIONS

Entre les soussignés :

• La société NTT Cloud Communications SAS

• La société NTT Cloud Communications International

Situées 32, rue Guersant, 75017 PARIS, regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale NTT Cloud Communications

Représentée par la Directrice des Ressources Humaines France

ci-après dénommée « l’Unité Economique et Sociale »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale, représentées par :

La FEDERATION CFDT COMMUNICATION, CONSEIL CULTURE (F3C)

Représentée par son représentant

La FEDERATION CFTC MEDIA +

Représentée par son représentant

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. RECRUTEMENT

   1. OFFRES D’EMPLOI

   2. PROCÉDURE DE SELECTION

   3. SUIVI DES CANDIDATURES ET EQUILIBRE DES RECRUTEMENTS

   4. DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DANS LES CANDIDATURES

   5. SENSIBILISATION DU MANAGEMENT

   6. SENSIBILISATION DES SPECIALISTES DU RECRUTEMENT

2. EGALITE SALARIALE

   7. ANALYSE ET SUIVI DES EVENTUELLES ANOMALIES

   8. BUDGET SPECIAL DE CORRECTION DES ANOMALIES

   9. DISPOSITIF SPECIAL A L’EMBAUCHE

   10. MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DES FEMMES EN CONGE MATERNITE

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

   11. ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE

   12. GESTION DE LA PROMOTION

   13. DISPOSITIF SPECIAL LORS D’UNE PROMOTION

   14. MESURES RELATIVES AU CONGE MATERNITE, PARENTAL OU ABSENCE LONGUE DUREE

   15. MESURE ET CRITERE D’ATTEINTE EN MATIERE DE PROMOTION

4. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

   16. REGLES GENERALES

   17. DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT GRAVEMENT MALADE OU A UN AIDANT

   18. REMPLACEMENT DIRECT OU INDIRECT DES FEMMES EN CONGE MATERNITE, PARENTAL OU ABSENCE LONGUE DUREE

   19. MUTUELLE ET CONGE PARENTAL

5. DISPOSITIONS FINALES

   20. DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

   21. SUIVI DE L’ACCORD

   22. DENONCIATION DE L’ACCORD

   23. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

6. ANNEXES : LES INDICATEURS

PREAMBULE

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement à la promotion d’une véritable égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et rappellent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est non seulement un droit fondamental de la personne humaine mais également un enjeu majeur du développement tant des individus que de l’entreprise.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de qualification, de classification, d’évolution de carrière, de rémunération, de conditions de travail mais également d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

Elle repose sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination directe ou indirecte entre les salarié(e)s en raison de leur sexe,

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux éventuelles inégalités susceptibles d’être rencontrées par des hommes ou des femmes dans le domaine professionnel.

L’Unité Economique et Sociale entend prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement au travail qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits des salariés et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. L’entreprise et le Comité Social et Economique désigneront chacun un référent pour réaliser des actions de sensibilisation et mettre en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

En 2016, un premier accord d’une durée de 3 ans avait été signé afin de mettre en place des mesures visant à garantir l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Des objectifs de progression avaient été fixés sur les thèmes suivants :

• Recrutement

• Egalité salariale

• Promotion professionnelle

• Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Les objectifs fixés au terme de cet accord, sont rappelés dans l’annexe. Un état des lieux a été dressé en juin 2020, lequel a fait ressortir les constats suivants :

• S’agissant du recrutement, les actions prévues par l’accord ont été mises en place mais n’ont pas permis d’atteindre la totalité des objectifs fixés.

  • La part de femmes dans l’entreprise représente 40,3%.

  • La part de femmes dans les services dits « techniques » (Dev, Ops, IS) a progressé mais reste faible

  • La part des hommes dans le département RH a progressé, l’objectif a été dépassé

  • La part de femmes dans le recrutement cadres représente 38,3%

• S’agissant de l’égalité salariale, l’index égalité hommes femmes calculé au titre de 2019 a établi un score de 36/40 sur l’item écarts de rémunération.

• S’agissant de la promotion professionnelle, les objectifs fixés par l’accord de 2016 ont été globalement atteints. Les parties entendent néanmoins poursuivre les efforts entrepris et inscrire le principe d’égalité professionnelle dans la durée.

• S’agissant de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des actions concrètes ont été mises en place permettant un meilleur équilibre, en particulier du fait de la signature d’accords d’entreprise relatifs au temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion en 2019.

  Les parties souhaitent ici encore développer davantage l’implication de chacun dans l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, en particulier concernant l’accompagnement de la maternité.

S’inscrivant dans le cadre des prescriptions légales, les parties prenantes ont privilégié les domaines d’action suivants, parce qu’ils constituent le prolongement naturel des actions menées depuis 2016 en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et reflètent les axes de progrès et consolidation attendus :

• L’embauche : pour renforcer la mixité et la diversité dans l’entreprise et dans ses métiers,

• La promotion professionnelle et la classification : pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape de leur carrière professionnelle,

• La rémunération effective : pour assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, réussites et métiers égaux,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale : pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’accord fixe pour chacun des domaines retenus, les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre.

Suite aux réunions qui se sont tenues entre juin et décembre 2020, il est convenu le présent accord collectif.

1. LE RECRUTEMENT

   1. Offres d’emploi

L’Unité Economique et Sociale s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, des offres de stage et des offres pour des positions disponibles en interne ainsi que la rédaction des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes. Les offres seront systématiquement revues par un outil spécifique de sorte qu’elles soient neutres sur le plan du genre.

2. Procédure de sélection

L’Unité Economique et Sociale s’assurera que les procédures de recrutement et en particulier de sélection des candidats assurent une parfaite égalité de chance entre les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué.

3. Suivi des candidatures et équilibre des recrutements

Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Ainsi, la liste finale de candidats présentée pour chaque poste doit comprendre au moins une candidature féminine et masculine.

Les signataires reconnaissent toutefois que pour certains métiers qui présentent un grand déséquilibre de candidatures d’hommes et de femmes, lié notamment au déséquilibre existant déjà dans les cursus de formation à ces métiers, l’objectif figurant au paragraphe précédent est ambitieux (ex : métiers de l’informatique…)

Ces actions relatives au recrutement doivent néanmoins permettre d’atteindre la proportion de 42% de femmes dans l’entreprise.

Enfin, dans la continuité du développement de la mixité en entreprise et de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’Unité Economique et Sociale visera à atteindre 40% de femmes Cadres par le biais du recrutement et de la promotion.

4. Développement de la mixité dans les candidatures

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois et en amont, dans les candidatures qu’elle reçoit, l’Unité Economique et Sociale s’attachera à développer une communication promouvant la mixité recherchée d’hommes et de femmes.

Dans sa communication sur les métiers souffrant d’un grand déséquilibre de mixité entre les hommes et les femmes, l’Unité Economique et Sociale s’attachera particulièrement à faire témoigner des personnes du sexe sous–représenté en vue d’inciter des candidats de ce sexe à postuler.

Par ailleurs, en partenariat avec les cabinets de recrutement externes et les recruteurs internes, l’objectif de proposer autant de candidatures d’hommes que de femmes sera poursuivi pour chaque poste à pourvoir. Dans tous les cas, la rédaction des annonces de postes reflétera au mieux la recherche de mixité attendue dans les candidatures.

5. Sensibilisation du management

Consciente que le management est un relais essentiel de la politique de recrutement mise en œuvre, l’Unité Economique et Sociale assurera annuellement une sensibilisation des managers aux mesures et engagements figurant dans cet accord.

Chaque nouveau manager, qu’il /elle soit recruté(e) ou promu(e) au sein de l’Unité Economique et Sociale, recevra une formation de sensibilisation à la discrimination à l’embauche et à la promotion lors de son parcours d’intégration « Onboarding ».

6. Sensibilisation des spécialistes du recrutement

Au même titre que les managers, les spécialistes du recrutement feront l’objet d’une attention particulière en la matière, notamment en maintenant un niveau de connaissances techniques et de formation leur permettant de garantir leur impartialité dans la sélection des candidats. Par ailleurs, les spécialistes du recrutement exerçant leur fonction au sein de l’Unité Economique et Sociale, accèderont à des modules de formations sur les biais cognitifs, a minima tous les 2 (deux) ans.

2. EGALITE SALARIALE

   7. Analyse et suivi des éventuelles anomalies

Avant chaque campagne annuelle d’augmentation des salaires, l’Unité Economique et Sociale analysera la situation comparée des salaires des hommes et des femmes par groupe, par seuil et par métier de la convention collective ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient, afin d’identifier les éventuelles anomalies.

Les managers de salariés concernés par l’existence de telles anomalies seront alertés et sensibilisés par la direction des Ressources Humaines afin que les explications objectives justifiant cette différence puissent être partagées, et/ou que d’éventuelles mesures correctives puissent être prises le cas échéant.

A compter de la signature du présent Accord, des études seront effectuées chaque année sur les moyennes et médianes des packages de rémunération, intégrant les éléments de rémunération fixes et variables, par genre, par catégorie socio-professionnelles, par établissement et par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient.

8. Budget spécial de correction des anomalies

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O.), les signataires du présent accord conviennent de discuter chaque année de la possibilité d’adopter un budget spécial, distinct du budget des augmentations générales, dédié au rattrapage des éventuelles inégalités salariales constatées entre des hommes et des femmes, si la nécessité de ce rattrapage est avérée, dans le cadre des études menées au préalable (cf. art. 2-a).

L’Unité Economique et Sociale s’engage à atteindre 0% de salarié(e)s nécessitant une action de rattrapage salarial.

9. Dispositif spécial à l’embauche

Afin d’éviter de générer des situations anormales, l’Unité Economique et Sociale s’assurera qu’à profil comparable, le salaire offert à un candidat à l’embauche est compatible avec le niveau des salaires des salariés de même profil déjà en place dans le même métier, groupe et seuil, ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient.

En cas de prétentions salariales significativement inférieures au niveau des salaires existant, l’Unité Economique et Sociale proposera alors un salaire supérieur, compatible avec le niveau des salaires des salariés de même profil déjà en place dans le même métier, groupe et seuil ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient.

10. Mesures spécifiques en faveur des Femmes en congé maternité

Afin de ne pas pénaliser les femmes en congé maternité au moment des augmentations annuelles de salaire (conformément à l’article L1225-26 du code du travail), celles-ci bénéficieront d’éventuelles mesures salariales à la même date et dans les mêmes conditions que si elles avaient été présentes dans l’entreprise, dès lors qu’elles satisferont aux critères d’éligibilité communiqués lors des NAO.

Un entretien d’évaluation aura lieu avant le départ en congé maternité en vue notamment du paiement du variable et si nécessaire, d’aménager les objectifs.

En matière d’indicateurs d’atteintes, l’Unité Economique et Sociale s’engage à ce que : 

• Dès l’annonce de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’un entretien avec leur manager afin d’aménager leurs objectifs et envisager la gestion de leurs tâches en leur absence ;

• Le niveau de performance des salariées enceintes ou en congé maternité soit à minima égal au niveau de performance moyen de l’entreprise sur le même exercice.

Par la mise en place de l’ensemble de ces mesures, l’Unité Economique et Sociale vise à atteindre la note de 100/100 de l’index égalité hommes femmes à l’horizon 2023.

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

   11. Engagements de l’entreprise

L’Unité Economique et Sociale réaffirme sa volonté de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel et notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.

C’est dans ce cadre que la promotion, définie comme l’accession d’une personne à un grade, à une position ou encore à un niveau de responsabilité plus élevé, en constitue un outil. Les femmes et les hommes doivent ainsi pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilité.

Il ressort néanmoins des derniers bilans effectués au sein de l’Unité Economique et Sociale que la part des femmes reste minoritaire aux postes de managers.

Les parties prenantes entendent donc renforcer la part des femmes dans la promotion professionnelle, notamment dans le cadre de l’accession à des postes à responsabilité.

12. Gestion de la promotion

L’Unité Economique et Sociale s’assurera que les procédures de promotion et en particulier celle pour les postes à responsabilité assurent une parfaite égalité des chances entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection en vue d’une promotion sont ainsi exempts de tout caractère sexué.

Elle s’engage à offrir, à compétences et performances équivalentes, des possibilités d’évolution équivalentes, en fonction des opportunités de postes à pourvoir. Des parcours de formations et un accompagnement individualisé seront en outre proposés aux salarié(e)s qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilité (ex : formation en management, coaching…).

La Direction des Ressources Humaines veillera enfin à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès à ces postes et en proposant des solutions adaptées. Elle s’attachera à positionner, chaque fois que cela sera possible, des candidatures féminines sur de tels postes, issues de processus de recrutement externe ou de la promotion interne.

13. Dispositif spécial lors d’une promotion

L’Unité Economique et Sociale s’assurera qu’à profil comparable, le salaire offert à un(e) salarié(e) promu(e) est compatible avec le niveau des salaires des salariés déjà en place dans le même métier, grade et coefficient, ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient.

14. Mesures relatives au congé maternité, parental ou absence longue durée

Le/la Responsable RH proposera au salarié ou à la salariée de retour de congé maternité ou parental ou suite à une longue absence, un entretien spécifique afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. L’entretien aura lieu le jour du retour de congé, ou si le ou la salarié(e) en est d’accord, dans les deux semaines précédant le retour.

Lors de cet entretien, des actions de formation seront systématiquement proposées.

Par ailleurs, l’Entreprise augmentera de 10 heures le crédit interne d’heures de formation pour les salarié(e)s se trouvant dans l’une des situations susmentionnées et dont une action de formation aura été jugée nécessaire pour une reprise de poste optimale.

L’accès à distance à la messagerie professionnelle sera maintenu, à la demande de l’intéressé(e) et exclusivement dans un but informatif.

15. Mesures et critères d’atteinte en matière de Promotion

Dans l’objectif de mesurer et suivre la Promotion dans l’entreprise et plus généralement, l’équilibre d’opportunités de carrière entre les femmes et les hommes, l’Unité Economique et Sociale s’attachera à la mise en œuvre de critères d’atteinte et d’indicateurs clés.

Ces indicateurs et outils de suivi porteront sur les mesures suivantes :

• L’analyse des proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion, au sens défini à l’article 3-a du présent Accord, sur le dernier exercice fiscal.

• Un objectif visant à nommer ou maintenir au moins une femme, sur le grade le plus élevé dans l’UES (actuellement Grade A).

• Un objectif qui tendrait vers une proportion de 40% de femmes en grade B ou grade équivalent.

• Favoriser la promotion des femmes afin d’obtenir une proportion de 40% de femmes Cadres.

• L’analyse des demandes de formation validées et refusées catégorisées par genre.

• Mise en œuvre d’un objectif à destination des Managers en vue d’atteindre 100% de l’utilisation du compteur individuel interne de formation pour chaque membre de son équipe.

Chacune de ces analyses fera l’objet d’une revue annuelle en commission avec les membres du CSE, avant les Négociations Annuelles Obligatoires.

4. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

   16. Règles générales

Conscients des difficultés que peuvent rencontrer les salarié(e)s pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, les signataires du présent accord souhaitent rappeler les règles suivantes :

• Sauf urgence, il est recommandé de ne pas envoyer d’emails en dehors de la journée de travail (le soir, la nuit ou pendant les week-ends…).

• En tout état de cause, un(e) salarié(e) n’est pas tenu(e) de consulter ou de répondre aux emails qu’il/elle reçoit en dehors de sa journée de travail.

• Sauf nécessité de service (ex : travail avec équipes basées en Asie, Amérique, … ; projet à finaliser, …) les réunions ne devront pas être organisées avant 9h00 ou après 18h00,

• Sauf urgence ou nécessité de service, les salarié(e)s doivent prendre une pause déjeuner de quarante-cinq (45) minutes minimum.

  17. Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou à un aidant

      Conformément à la loi, la société permettra à tout salarié qui le demande de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge ou assiste un membre de sa famille atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

      La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée à l’alinéa précèdent ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant.

      Le don de jours de repos pourra être pris sur le contingent de congés payés et/ou de RTT.

      Ces jours peuvent être sécables en demi-journées.

  18. Remplacement direct ou indirect du congé maternité, parental ou absence longue durée

      L’entreprise s’engage à prendre les mesures nécessaires visant à minimiser l’impact d’une absence longue durée sur la charge de travail de l’équipe ainsi que favoriser le retour dans de bonnes conditions du ou de la salariée absente. Le recrutement en remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e) sera priorisé. Il pourra s’agir d’un remplacement sur le même poste ou sur un autre poste dans le cadre d’une réorganisation temporaire de l’équipe.

      Dans l’hypothèse où un recrutement ne sera pas envisagé car il ne répondrait pas de la meilleure façon au besoin de l’équipe, un plan d’action sera mis en place intégrant une révision des objectifs de l’équipe, des délais, des reports éventuels de projets etc. afin de minimiser l’impact sur la charge de travail de l’équipe lors du départ en congé maternité, parental ou lors d’une longue absence d’un membre de l’équipe.

19. Mutuelle et congé parental

    Afin de ne pas pénaliser les salariés désirant prendre un congé parental, la société assurera le bénéfice de la mutuelle de l’Entreprise pendant une durée de douze mois au maximum, aux conditions habituelles de cofinancement.

5. DISPOSITIONS FINALES

   20. Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet le 01/01/2021.

21. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de deux représentants de la Direction, des organisations syndicales signataires et de deux membres désignés par le CSE.

Elle se réunira tous les ans, avant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires sociaux à l’occasion d’une des réunions de la négociation annuelle obligatoire.

22. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer et/ou demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux Articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à (aux) l’autre(s) partie(s) signataire(s) de l’accord, sous respect d’un préavis minimum de trois mois.

23. Publicité et dépôt de l’accord

L’Unité Economique et Sociale s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord, les démarches suivantes :

• Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la DIRECCTE compétente ;

• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Afficher dans l’entreprise un exemplaire du présent accord ;

• Remettre un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux mandatés pour la négociation du présent accord.

Fait à Paris, le 23 février 2021

En six (6) exemplaires originaux

Pour l’Unité Economique et Sociale

représentée par son représentant

Pour la F3C-CFDT

représentée par son représentant

Pour la Fédération CFTC MEDIA +

représentée par son représentant

ANNEXE

	RECRUTEMENT / EMBAUCHE
	Indicateurs	Etats des lieux 2014	Objectifs de 2015	Etats des lieux 2019	Objectifs de 2021
1	Répartition des effectifs hommes et femmes par département, statut et contrat (évolution N / N-1)	Taux global de femmes : 42% Ecarts sensibles en sein de certaines fonctions : RH (100% de femmes) et fonctions dites techniques (85% d’hommes)	Faire en sorte de maintenir ce taux de féminisation dans le cadre des recrutements Atteindre sur 3 ans un taux de : *20% de femmes recrutées sur les services dits techniques (Dev, IS, Ops) *10% d’hommes dans les fonctions RH	Taux global de femmes : 41% (SAS + International) 9% de femmes dans les services techniques (Dev, OPS, IT) 20% d’hommes dans la fonction RH	Le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
2	Part globale actuelle des femmes dans l’effectif total	Taux global de femmes : 42%	Maintien à minima du taux global des femmes	Taux global de femmes : 41%	Maintien à minima d’une proportion de 42% de femmes dans l’entreprise par le biais du recrutement
3	Répartition des effectifs hommes et femmes par statut cadres / non cadres	36% de femmes cadres 62% de femmes NC	Renforcer la présence des femmes cadres à 3 ans : 40% par voie de recrutement		Atteindre 40% de femmes Cadres par le biais du recrutement et de la promotion.
4	Suivi du ratio entre la shortlist proposée et le résultat final	N	N	Ratio de 50%	Maintenir un ratio de 50%

	Indicateurs	Etat des lieux 2019	Objectifs 2021
1	Répartition des effectifs hommes et femmes par département, statut et contrat (évolution N / N-1)	Taux global de femmes : 41% (SAS + International) 9% de femmes dans les services techniques (Dev, OPS, IT) 20% d’hommes dans la fonction RH	Maintien d’un taux de 42% de femmes dans l’entreprise par le biais du recrutement
2	Offre d’emploi attractives et accessibles autant aux hommes qu’aux femmes	Oui, nos annonces sont passées au crible du « neutral gender »	Les offres seront systématiquement revues par un outil spécifique de sorte qu’elles soient neutres sur le plan du genre
3	Procédure de recrutement exempts de tout caractère sexué	Oui, réunions de sensibilisation régulières	parfaite égalité de chance entre les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué
4	Candidatures d’hommes et de femmes retenues reflètent candidatures hommes et femmes reçues	Oui	le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
5	Pour favoriser la mixité dans ses emplois, communication promouvant la mixité recherchée d’hommes et des femmes	Logo de la charte de la diversité inscrite dans nos annonces, emails, brochures, etc.	L’Unité Economique et Sociale s’attachera à développer une communication promouvant la mixité recherchée d’hommes et de femmes.
6	Cabinets de recrutement doivent proposer autant d’hommes que de femmes	Oui mais nous utilisons peu les cabinets de recrutement	Cabinets de recrutement doivent proposer autant d’hommes que de femmes
7	Faire témoigner des personnes du sexe sous-représenté pour les métiers souffrant d’un déséquilibre en vue d’inciter à postuler	Non	Faire témoigner des personnes du sexe sous-représenté pour les métiers souffrant d’un déséquilibre en vue d’inciter à postuler
8	Sensibilisation des managers	Oui, réunions de sensibilisation régulières	Chaque nouveau manager, qu’il /elle soit recruté(e) ou promu(e) au sein de l’Unité Economique et Sociale, recevra une formation de sensibilisation à la discrimination à l’embauche et à la promotion lors de son parcours d’intégration « Onboarding » Formation des spécialistes du recrutement sur les biais cognitifs tous les 2 ans
9	Atteindre 40% de femmes cadres dans le recrutement		Atteindre 40% de femmes cadres par le recrutement ou la promotion.
10	Suivi du ratio entre la shortlist proposée et le résultat final	Ratio de 50%	Maintenir un ratio de 50%

EGALITE SALARIALE
	Indicateurs	Etats des lieux 2014	Objectifs de 2015	Etat des lieux 2019	Objectifs de 2021
1	Nombre d’Hommes / Femmes devant bénéficier d’un rattrapage de salaire	Apurer les situations existantes de déséquilibre notoire (en2015 : 8 personnes identifiées)	Tendre à 0% à 3 ans si toutefois un budget y était consacré en NAO 0 nouveau cas de rattrapage (veiller à l’application des engagements de l’accord visant le recrutement et la promotion afin de ne pas générer des nouvelles situations de déséquilibre notoire)	0.3% de personnes ont dû bénéficier d’un rattrapage de salaire	Atteindre 0% de personne devant bénéficier d’un rattrapage de salaire
2	Moyenne et médiane des packages (total, fixe, et variable) F/H par catégorie et par établissement	Chiffres 2014 transmis en 2015	Suivi de l’évolution de cet indicateur	Fait pour les NAO	des études seront effectuées chaque année sur les moyennes et médianes des packages de rémunération, intégrant les éléments de rémunération fixes et variables, par genre, par catégorie socio-professionnelles, par établissement et par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient
3	% d’augmentation moyen des femmes enceintes/en congé maternité comparé à l’augmentation globale moyenne de l’entreprise	Pas de possibilité de mesurer d’éventuelles discriminations liées à la grossesse	% d’augmentation moyen des femmes enceintes doit d’approcher du % d’augmentation global moyen de l’entreprise	3,12% vs 2,5%	% d’augmentation des femmes enceintes doit s’approcher du % moyen d’augmentation dans l’entreprise
4	Sauf situations exceptionnelles, réaliser l’appraisal avant le départ en congé maternité afin de définir un % d’atteinte de la performance bas » sur le réel	% d’atteinte actuellement basé sur la performance des années précédentes	100% de femmes enceintes ont eu leur entretien avant le départ en congé maternité, sauf situations exceptionnelles	Oui	Atteindre 100% de femmes enceintes ayant eu leur entretien annuel avant le départ en congé maternité (sauf situation exceptionnelle)
5	Dans le cadre de l’évaluation des objectifs personnels, % de performance moyen des femmes enceintes comparé au % de performance global moyen de l’entreprise (bonus annuel)	Pas de possibilité de mesurer d’éventuelles discriminations liées à la grossesse	% de performance moyen des femmes enceintes doit d’approcher du % de performance global moyen de l’entreprise	Oui	% de performance moyen des femmes enceintes doit s’approcher du % moyen de performance globale moyen de l’entreprise
6	Index Egalité Homme-femmes	N	N	85/100	100/100 d’ici 2023

PROMOTION PROFESSIONNELLE
	Indicateurs	Etats des lieux 2014	Objectifs de 2015	Etats de lieux de 2019	Objectifs de 2021
1	Répartition Homme/Femme ayant bénéficié d’une promotion sur le nombre total de promotions		% homme/femmes ayant bénéficié d’une promotion (=changement de grade)	37% femmes vs 63% hommes (reflète notre répartition actuelle de population)	Etablir le % d’hommes et femmes ayant bénéficié d’une promotion (i.e. changement de grade)
2	Répartition femmes / hommes dans le Top Management Grade A	Aucune femme en grade A	Au moins une femme en grade A	2 femmes Grade A	Au moins une femme doit bénéficier d’un des 3 grades les plus élevés de l’entreprise (revoir définitions de poste dans catalogue)
3	Répartition femmes/hommes grade B	2014 : 30% des personnes en grade B sont des femmes	Tendre ver 40% de femmes dans les grades B	29% des personnes en Grade B sont des femmes	Tendre vers 40% de femmes en grade B
4	Répartition des effectifs hommes et femmes par statut cadres/non cadres	36% de femmes cadres 62% de femmes NC	Renforcer la présence des femmes cadres à 3 ans : 40% par voie de recrutement	37% des femmes sont cadres	Tendre vers 40% de femmes cadres par le biais de la promotion
5	Indicateur sur le nombre de formations demandées refusées/ acceptées par sexe	N	N	N	Indicateur sur le nombre de formations demandées refusées/ acceptées par sexe
6	Utilisation du compteur formation	N	N	N	Objectifs pour les managers que leurs équipes aient utilisé 100% de leur compteur formation

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
	Indicateurs	Etats des lieux 2014	Objectifs de 2015	Etats des lieux 2019	Objectifs de 2021
1	% Femmes ayant bénéficié d’un entretien avec leur manager ou RH à leur retour de congé maternité		100%	100% de femmes ayant eu un entretien à leur retour de congé maternité
2	% des Femmes enceintes non remplacées par fonction		Allouer 1 ressource supplémentaire pas obligatoirement poste à poste	Non, ce n’est pas toujours applicable. Information des DP.	Mesures nécessaires visant à minimiser l’impact d’une absence longue durée sur la charge de travail de l’équipe ainsi que favoriser le retour dans de bonnes conditions du ou de la salariée absente. Le recrutement est priorisé, si ce n’est pas le cas, un plan d’action sera mis en place intégrant une révision des objectifs de l’équipe, des délais, des reports éventuels de projets etc
3	Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade		Mettre en place des règles relatives à l’appel au don (fin S1 2016)	Fait	La société permettra à tout salarié qui le demande de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié.