Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du temps de travail par attribution de JRTT" chez

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JRTT

Entre les soussignés :

L’association ACCES SOINS DROITS EDUCATION SANTE (ASDES), association au sens de la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège est situé 14, avenue du Général Charles de Gaulle à Suresnes (92150), représentée à l’effet des présentes par , en qualité de ,

Ci-après désignée « l’Association » ou « la Direction »,

d’une part,

Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3,

Ci-après dénommé « le Personnel »,

d'autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties » ;

PREAMBULE

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de permettre l’organisation du temps de travail des collaborateurs de l’Association par attribution de jours dits « JRTT » sur l’année, afin de pouvoir leur accorder de tels jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire rehaussée à due proportion.

A la date de signature du présent accord, la Société applique à titre volontaire la convention collective de branche de l’hospitalisation privée à but non-lucratif (IDCC 29), qui ne prévoit pas un tel mode d’organisation du temps de travail.

Mais, en application notamment des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de l’article L.3121-44 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail, notamment la mise en place d’une organisation du temps de travail par attribution de JRTT sur l’année, est ouvert à la négociation collective au niveau de l’entreprise.

Le présent accord a été conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES 3

Article 1. Champ d’application 3

Article 2. Notion de temps de travail effectif 3

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire 3

TITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JRTT SUR L’ANNEE 4

Article 4. Salariés concernés 4

Article 5. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet 4

Article 6. Nombre et prise des JRTT des salariés à temps complet 4

Article 7. Incidences sur les contrats de travail des salariés à temps complet 5

Article 8. Heures supplémentaires 6

Article 9. Situation des salariés à temps partiel 6

Article 10. Prise en compte des entrées ou sorties et des absences en cours de période de référence 7

TITRE 3 - modalités d’exercice du droit à la déconnexion 8

TITRE 4 - dispositions finales 9

Article 1. Approbation de l’accord 9

Article 2. Suivi de l’accord 9

Article 3. Durée de l’accord, révision et dénonciation 9

Article 4. Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur 9

1. DISPOSITIONS GENERALES

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association en France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

3. Notion de temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.

Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Dans le cadre du présent accord, le milieu de la journée de travail est fixé à 13 heures. L’exécution d’une demi-journée de travail s’entend donc d’une période de travail effectuée alternativement avant 13 heures ou après 13 heures, sauf meilleur accord entre le salarié et son responsable.

4. Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives au total).

La convention collective de branche de l’hospitalisation privée à but non-lucratif prévoit un repos hebdomadaire de quatre jours par période de deux semaines dont au moins deux jours consécutifs.

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement veillent, avec la Direction, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

5. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JRTT SUR L’ANNEE

6. Salariés concernés

L’ensemble des salariés de l’Association, travaillant à temps complet et à temps partiel, est concerné par le présent Titre.

7. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

Le temps de travail des salariés concernés est organisé sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse, est de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés travaillent 37 heures par semaine et bénéficient d’un certain nombre de JRTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence est ramenée à 35 heures.

Les horaires de travail fixés et modifiés par note de service, diffusée avec un délai de prévenance d’un mois avant leur mise en œuvre.

8. Nombre et prise des JRTT des salariés à temps complet

Article 6.1. Nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année selon la formule suivante :

[Nombre de JRTT] = [Nombre de semaines travaillées] x [Nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale] / [Nombre d’heures de travail au cours d’une journée]

Le nombre de semaine travaillées est déterminé selon la formule suivante :

[Nombre de semaines travaillées] = [Nombre de jours travaillés dans l’année] / 5

Le nombre de jours travaillés est déterminé selon la formule suivante :

[Nombre de jours travaillés] = [Nombre de jours calendaires] - [Nombre de samedis et dimanches] - [Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré] - [Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux pour un droit complet à congés payés]

Ainsi, pour 2023, le nombre de JRTT est déterminé de la manière suivante pour 37 heures travaillées par semaine :

[Nombre de JRTT 2023] = [Nombre de semaines travaillées 2023] x 2h / 7,4h

Où [Nombre de semaines travaillées] = [365 - 105 - 8 - 25 = 227] / 5 = 45,4

Soit, [Nombre de JRTT 2023 = 45,4 x 2h / 7,4h = 12,27 JRTT, arrondis à 12 JRTT pour 37 heures travaillées par semaine.

Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier légèrement d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il sera calculé chaque année par la Direction en début de période de référence et communiqué aux salariés concernés, par mention sur leur bulletin de paye.

Article 6.2. Prise des JRTT

Les JRTT sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris par anticipation qu’après accord exprès de la Direction.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT non pris au cours de l’année en cours. Ainsi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses JRTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ses JRTT sont perdus. Par exception, il est possible de prendre un JRTT acquis pendant l’année N au cours du mois de janvier de l’année N+1.

Les JRTT devront être pris régulièrement au fil de la période de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de la Direction.

En principe, la date de prise des JRTT est déterminée par accord entre le salarié concerné et son responsable, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association.

Par exception, un JRTT est fixé à l’intiative de l’Association le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.

En cas de désaccord, le responsable aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des JRTT, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise.

Les JRTT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.

9. Incidences sur les contrats de travail des salariés à temps complet

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, notamment d’un dispositif d’aménagement du temps de travail par attribution de JRTT sur l’année, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

La mise en œuvre du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent Titre ne donnera pas lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail des salariés à temps complet concernés.

10. Heures supplémentaires

La 37^e heure de travail hebdomadaire effectuée dans les conditions du présent Titre n’est pas une heure supplémentaire, la durée de travail hebdomadaire étant ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de JRTT.

Constituent en revanche des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de la 37^e heure hebdomadaire au cours d’une semaine quelconque de la période de référence ;

• les heures effectuées au-delà de 1607 heures, calculées au terme de la période de référence annuelle.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions de la loi ou de la convention collective de branche applicable.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37^e heure hebdomadaire donnent lieu à rémunération au cours du mois considéré ou du mois suivant. Elles ne sont plus prises en considération pour le décompte des heures supplémentaires effectué au terme de la période de référence.

11. Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont éligibles au dispositif sous réserve de leur accord.

Leur durée hebdomadaire de travail peut ainsi être majorée sans pouvoir atteindre la durée légale, et être ramenée à une durée inférieure en moyenne sur l’année par attribution de JRTT.

Le nombre de JRTT dont ils bénéficient correspond au nombre de JRTT des salariés à temps plein réduit au prorata de leur taux de réduction du temps de travail par rapport à la durée légale.

Ces JRTT sont pris dans les mêmes conditions que ceux des salariés à temps plein.

Dans le cadre du présent dispositif, constituent des heures complémentaires :

• les heures effectuées au-delà la durée de travail effectif hebdomadaire du salarié concerné au cours d’une semaine quelconque de la période de référence ;

• les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures réduite au proprata du taux de réduction du temps de travail du salarié concerné par rapport à la durée légale.

La mise en œuvre de ce dispositif à l’égard des salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion à leur accord dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, qui précise notamment les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

12. Prise en compte des entrées ou sorties et des absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois, la rémunération mensuelle pour le mois considéré est réduite à due proportion des heures non travaillées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi à la demi-journée supérieure.

• 
  

13. modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et la maîtrise de ces outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, ce qui suppose notamment :

• en cas d’absence prévue, de laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;

• de mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;

• d’éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;

• d’indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;

• de s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;

• de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;

• de privilégier, quand cela est pertinent, les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques.
  

14. dispositions finales

    1. Approbation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de l’Association.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.

Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 20 janvier 2023 à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.

15. Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.

La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

16. Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

17. Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle dont relève l’Association.

Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève l’Association.

Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1^er mars 2023.

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.

***

Fait à Suresnes, le 7 février 2023 en trois exemplaires originaux.

Pour l’association ASDES

Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la Société