ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société XXX,

Ci-après désigné la « Société »,

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) élus au sein XXX

Ci-après désignés le « CSE »,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées les « Parties », et séparément la « Partie ».

Préambule

Les Parties affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord (ci-après l’« Accord »), conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, s’inscrit dans le cadre des textes adoptés en matière d’égalité entre les hommes et les femmes au niveau international, européen et national :

• Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946  lequel confère valeur constitutionnelle au principe d’égalité entre les hommes et les femmes ;

• L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme ;

• La Convention 111 de l’Organisation internationale du Travail du 25 juin 1958 concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession ;

• L’article 141 du traité de Rome ;

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• L’Accord National Interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Le principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du travail),

• L’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 visant à favoriser l’égalité d’accès à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’Egalité Professionnelle (EP) pour tous les salariés.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction de la Société et le CSE se sont réunies à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Sommaire

I. Objectif de l’Accord 3

II. Champ d’application de l’Accord 3

III. Définition de l’égalité professionnelle et objectifs de progression 3

IV. Elaboration d’un diagnostic partagé 3

V. Domaines d’actions 4

a. Rémunération 4

i. Principes et réalisations 4

ii. Actions 4

b. Formation professionnelle 5

i. Principes et réalisations 5

ii. Actions 5

c. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 5

i. Principes et réalisations 5

ii. Actions 5

VI. Suivi des actions 5

VII. Révision 6

VIII. Entrée en vigueur et durée de l’accord 6

IX. Dénonciation 6

X. Publicité 6

XI. Notification et information des instances représentatives du personnel 7

Il a donc été convenu ce qui suit.

1. Objectif de l’Accord

L’objectif de l’Accord est de définir et décliner/déployer un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité. La réalisation de cet objectif de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’entendue et le délai de réalisation sont définis dans l’Accord.

Champ d’application de l’Accord

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel visé/mentionné à l’article L.1224-1 du Code du travail.

Définition de l’égalité professionnelle et objectifs de progression

L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

La loi impose ainsi à l’Accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les 9 domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et sécurité au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les entrerpises dont l’effectif est comrpis entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines, dont la rémunération.

Cette définition s’appuie sur deux des principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel.

Elaboration d’un diagnostic partagé

La négociation annuelle entre la Direction et le CSE s’appuiera sur les éléments figurant dans un rapport sur la situation comparée (le « RSC ») des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail.

Ce RSC comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de la Société, la situation respective des femmes et des hommes. Son rôle est d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par la Société.

L’accord d’entreprise, incluant le plan d’action mentionné en Annexe, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, sur ces trois domaines d’action retenus dans le RSC ou le Rapport Annuel Unique (le « RAU »).

L’ensemble des indicateurs retenus seront étudiés et reportés aux Instances Représentatives du Personnel par le biais du RAU, RSC et de la Base de Données Economiques et Sociales.

Domaines d’actions

En plus du domaine relatif à la rémunération effective, deux domaines d’actions sont retenus : la formation professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés en annexes de l’Accord.

1. Rémunération

   1. Principes et réalisations

La Société s’attache au principe selon lequel « à travail égal salaire égal ».

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité/paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

La Société s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.

La Société est ainsi tenue à une obligation de résultat en la matière, étant entendu que si la Société n’assure pas l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la négociation sur l’égalité professionnelle devra alors intégrer une programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

Actions

Il s’agira d’étudier chaque année les niveaux de rémunération des hommes et des femmes dans chacun des postes, conformément aux objectifs de progression et aux mesures associées présentés en Annexe 1 de l’Accord.

2. Formation professionnelle

   3. Principes et réalisations

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

La Société s’attache à favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leurs emplois et à participer au développement de leurs compétences.

Les Parties rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré dans le Compte Personnel d'Activité (CPA).

Actions

Compte tenu des enjeux auxquels est confrontée la Société, du rythme des évolutions auxquelles elle doit se préparer, la formation professionnelle est un élément déterminant de cette transformation.

L’ensemble des actions et objectifs de progession associés à cette mesure sont présentés à l’Annexe 2 du présent Accord.

3. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

   5. Principes et réalisations

Du fait de la moyenne d’âge, et de la population de l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle est une thématique importante de la politique sociale développée par XXX.

Actions

L’harmonisation des temps de vie professionnelle / vie personnelle, et l’ensemble des actions et objectifs de progession relatifs à cet objectif sont présentés à l’Annexe 3 du présent Accord.

Suivi des actions

Chaque année, avant le mois de Novembre, et postérieurement à la transmission du Rapport Annuel Unique au mois de mai, la Société présentera et discutera au cours de la réunion ordinaire du CSE, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans l’Accord.

Révision

L’Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les Parties.Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois (3) mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature de l’Accord.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’Accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels.

Il prendra effet à compter du 1^er Novembre 2018 et prendra fin le 31 Octobre 2021.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les Parties pourront se rencontrer pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Dénonciation

L’Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une des Parties sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi à l’autre Partie d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation. Eu égard au caractère obligatoire du présent Accord au titre de la législation française du travail, les Parties s’engagent, en cas de dénonciation, à négocier un nouvel accord de bonne foi ou à trouver tout autre arrangement conforme aux presciption légales et réglementaires applicables.

Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des Parties et une version sur support électronique.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, l’Accord sera également déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique par la Partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La Partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au Greffe du conseil de prud'hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera remis à chaque Partie.

Par ailleurs, un exemplaire de l’Accord sera affiché dans chacun des établissements de la Société.

Notification et information des instances représentatives du personnel

L’Accord sera également mis à la disposition des salariés par voie électronique sous le répertoire : XXX

Les Parties précisent que la CSE exerce également les attributions du CHSCT.

Fait à Paris, le 29 Novembre 2018,

Pour la Société Pour le CSE

ANNEXE 1 – REMUNERATION

	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Moyens	Echéancier
Rémunération	Résorber les écarts éventuels de salaire entre les hommes et les femmes à profil similaire (âge, diplôme, compétences, expérience…) et fonction identique. Ceci sous réserve que la performance du salarié corresponde aux exigences quotidiennes requises par le poste et décrites dans le cadre de la fiche de fonction, ainsi qu’à l’évaluation de ces missions et compétences basée sur la formulation des objectifs lors des entretiens annuels d’évaluation.	Analyse par l'équipe RH des salaires par métier	Rapport d’analyse annuel	Temps homme	Temps homme	Avant le 31.12 de chaque année
		Réajustements de salaires en cas d’inéquité constatée	Nombre de salariés ayant bénéficié d'un rattrapage salarial. % d’Hommes et de Femmes et d’Hommes ayant fait l’objet d’une augmentation	Budget de rattrapage additionnel à celui du budget des augmentations annuel, chiffré pour les 3 années de l'accord	Possiblité d’avoir recours à des outils externes : benchmark de certaines fonctions, études de rémunération gratuites, etc.	Avant le 31.12 de chaque année

ANNEXE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Moyens	Echéancier
Formation	Equilibrer proportionnellement à l’effectif des différents départements, l’accès des femmes et des hommes à la formation	Poursuivre l'égalité à l'accès à la formation sans discrimination de genre	% de femmes et d'hommes formés proportionnel à l'effectif de chaque département (en nombre d’heures)	Budget de formation	Modules de formation en présentiel ou e-learning	Avant le 31.12 de chaque année
		Favoriser les salariés hommes ou femmes n'ayant pas eu de formation depuis 2 ans	% de salariés H/F formés/non formés au cours des deux années précédentes		Modules de formation en présentiel ou e-learning	Avant le 31.12 de chaque année
		A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.	% de salariés H/F promus sur l’année et nombre d’heures de formation respectivement proposées		Formations de management et/ou d’expertise	Avant le 31.12 de chaque année

ANNEXE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Coût des actions	Moyens	Echéancier
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Concilier les impératifs et les besoins collectifs de la Société avec les contraintes et aspirations individuelles des salariés	Favoriser les recours aux temps partiels choisis en étudiant 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail et en justifiant toute refus auprès du salarié	% de réponses favorables aux demandes de passage à temps plein en temps partiel et vis versa	Temps homme	Temps homme	Avant le 31.12 de chaque année
		Favoriser le recours au télétravail régulier pour les salariés ayant des contraintes personnelles et/ou familiales	% de réponses favorables aux demandes de télétravail	Temps homme	Accord télétravail et temps homme	Avant le 31.12 de chaque année
		Veiller au respecter de la charge de travail de chacun	% de formulaires complétés sur le workload assesment % d’alerte sur le nombre de formulaires reçus	Temps homme	Formulaire « workload assesment » et temps homme	Avant le 31.12 de chaque année