Accord d'entreprise "Un accord relatif à la négociation annuelle obligatoire Bloc 1 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez SOFIBO LOGISTIC (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2018 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

SOCIETE SOFIBO LOGISTIC

PREAMBULE :

Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les négociations annuelles obligatoires sont désormais divisée en deux parties à savoir :

• une négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté dans l'entreprise,

• une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En application des dispositions du code du travail, la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2241-1 et suivants du Code du Travail pour l'année 2018 s’est déroulée les 04 décembre à 09h00, 11 décembre à 09h00 et 18 décembre 2017 à 10h30 et s’est concrétisée par un accord annuel pour l'année 2018 dont les dispositions sont les suivantes :

I – LES SALAIRES EFFECTIFS

I.1. Les rémunérations

Les parties conviennent d’une majoration salariale pour tous les emplois appartenant aux groupes 1, 2 ,3 et 4 d’un montant brut mensuel de 18€20 applicable sur les salaires de base en vigueur en décembre 2017.

Le principe des négociations annuelles devant rester dans un cadre de démarche collective, il n’est pas envisagé de privilégier une catégorie plus qu’une autre.

Les augmentations individuelles restent à l’appréciation de la Direction.

I.2. Classification

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

Une réunion avec les responsables d’équipe sera organisée en janvier 2018.

I.3. Prime d'assiduité

Les absences représentent une charge pour l'entreprise (indemnité complémentaire des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt pour maladie, pour maladie professionnelle ou d'accident du travail).

Les parties conviennent de maintenir l'attribution de la prime d'assiduité et de la majorer de 10 €.

Elle passera d'un montant de 145 € à un montant de 155 € brut annuel.

L'objectif de cette prime d'assiduité étant de récompenser le personnel n'ayant fait l'objet au maximum que d’une seule absence pour maladie de un, deux ou trois jours et d'aucune absence non autorisée du 01 janvier au 31 décembre 2018.

Le mode de calcul est le suivant :

Versement sur la paye de janvier 2019 :

A chaque salarié au prorata de leur présence en respect des conditions suivantes :

• ne pas avoir plus d’une absence pour maladie de plus de trois jours au cours de l’année 2018,

• ne pas avoir d'absence non autorisée au cours de l'année 2018,

• être présent au 31 décembre 2018.

Les absences pour accidents du travail reconnus par la caisse de sécurité sociale, congés payés et événements familiaux sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul de la prime sans limite de durée.

I.4. Prime des responsables

Les parties conviennent de maintenir les mêmes calculs et critères d’attribution de la prime des responsables et de la majorer de 10 €. Le plafond passera d’un montant de 240 € à 250 €.

Pour prétendre à cette prime, il faut avoir 1 an d’ancienneté.

I.5. Prise en compte de l'activité HOME NETWORK

Les parties conviennent de maintenir la majoration de 1,3 appliquée au nombre de colis manutentionnés pour le calcul de la prime de productivité de l'activité HOME NETWORK.

I.6. Prime de productivité

Les parties conviennent de maintenir les mêmes calculs et critères d’attribution de la prime de productivité à savoir  :

Services	Prix colis pour 2018
Cariste	0.1352
Réception AGEMOB	0.0761
Réception	0.1520
Préparation AGEMOB	0.1014
Préparation HOME NETWORK	0.1014
Préparation	0.0676
Expédition	0.3041

et de la majorer de 10 €.

Le plafond passera d’un montant de 240 € à 250 €.

Pour prétendre à cette prime, il faut avoir 1 an d’ancienneté.

Aucune prime mensuelle pour le personnel non concerné par la productivité, n’est envisagée.

La prime exceptionnelle reste à l’appréciation de la Direction.

I.7. Suivi de la prime de productivité

Le tableur permettant aux responsables de suivre le nombre de colis pour le calcul des primes mis en place en 2015 reste en l’état.

I.8. Prime réparation

Les réparations des engins de manutention représentent une charge pour l'entreprise.

Les parties conviennent de maintenir les mêmes calculs et critères d'attribution de la prime réparation à savoir que dans le cadre d’une diminution de cette charge, la Direction s’engage à répartir sur l’ensemble du personnel utilisant journalièrement les engins de manutention, 50 % du gain constaté.

L'objectif de cette prime réparation étant de récompenser le personnel pour avoir pris soin du matériel qui lui aura été confié.

Le mode de calcul est le suivant :

L’amélioration doit être constatée sur le montant calculé et versé pour l’année 2018 comparé à celui de 2017 dont le montant sera déterminé fin décembre.

Exemple :

Si le coût total des réparations hors taxe de l’année 2017 s’élève à 6000 euros et si le coût des réparations hors taxe de l’année 2018 s’élève à 3000 euros :

La somme à répartir entre les salariés concernés présents au 31 décembre 2018 sur le salaire de janvier 2019 sera donc de 1500 euros bruts (50 % du gain total de 3000 euros).

Versement sur la paye de janvier 2019 :

A part égale sur l’ensemble du personnel en respect de la condition suivante :

• au prorata de leur présence,

• être présent au 31 décembre 2018.

I.9. Participation patronale au restaurant d’entreprise

La participation patronale au restaurant d’entreprise de 1€29 par repas est maintenue en l’état.

II – LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, NOTAMMENT LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

II.1. Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective de travail au sens de l'article L.2323-29 du Code du Travail est de 35 heures hebdomadaires.

Les parties, conscientes des fluctuations de l’activité de l’entreprise, ont convenu ce qui suit  :

• si les nécessités du service l’exigent, les salariés ne pourront refuser les dépassements d’horaires qui peuvent en résulter.

• en cas de nécessité d’heures supplémentaires, une information sera faite aux salariés dans un délai raisonnable (cf. note du 29 juin 2012).

• en cas de nécessité ou demande expresse du salarié, les heures supplémentaires effectuées pourraient donner lieu à un repos pris sur la période de paye, dont les modalités seraient déterminées en accord avec le chef de service. Toute journée de récupération d’heures sera accordée à condition que les heures aient été effectuées et bloquées dans les 12 mois précédents le jour de la prise.

• en vue de faire face au surcroît ou manque d’activité temporaire pouvant affecter les différents services de l’entreprise, il est affirmé la nécessaire mobilité du personnel entre les services.

• en vue de faire face au surcroît ou manque d’activité temporaire pouvant affecter les différents postes de l’entreprise, il est affirmé la nécessaire complète polyvalence du personnel sur les différents postes de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, il sera fait appel si possible au volontariat.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, les heures supplémentaires faites au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donneront lieu à compensation sous forme de repos.

Les horaires de travail affichés restent à titre indicatifs et sont susceptibles de modifications en fonction de l’activité.

En ce qui concerne le personnel au statut CADRE, l'horaire de travail forfaitaire mensuel est fixé à 151,67 heures.

II.2. Temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35h00.

Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en feront la demande auprès du service du personnel ; dans l’hypothèse où un poste compatible avec leur capacité ou leur qualification se libérerait, le service du personnel devrait leur en faire la proposition par écrit, en leur donnant un délai de réflexion qui ne pourrait être inférieur à 30 jours. Ces salariés seront prioritaires pour occuper ces emplois disponibles ; toutefois, un refus pourra être objecté et devra, dès lors, être motivé.

La rémunération sera celle du poste nouveau et tiendra compte de la durée mensuelle de travail.

La même procédure s'applique aux salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d'un poste à temps complet.

II.3. Journée de Solidarité

Les parties ont convenu les modalités de la journée de solidarité pour l'année 2018 comme suit :

La journée de solidarité sera fractionnée et accomplie par les heures supplémentaires effectuées par les salariés et devra être soldée au 31 août 2018.

La récupération de cette journée est limitée à une heure par mois. Toutefois, pour les personnes n'ayant pas pu réaliser d'heures supplémentaires ou moins d'une heure dans le mois, elles seront prises sur les heures supplémentaires effectuées sur le mois suivant en plus de celle prévue du mois en cours.

Exemple :

Aucune heure supplémentaire effectuée en janvier, février et mars mais cinq heures supplémentaires effectuées sur le mois d'avril.

Il sera retenu sur le mois d'avril quatre heures correspondant au fractionnement de la journée de solidarité pour janvier, février, mars et avril et payement d'une heure supplémentaire.

Un calendrier sera établi et tenu par la Direction afin de comptabiliser les sept heures attendues.

Une information sur le suivi de ce calendrier sera donnée mensuellement lors des réunions des délégués du personnel.

III – EPARGNE SALARIALE

III.1. Participation

Un accord à durée indéterminée de participation ainsi qu’un PEE sont en vigueur au sein de l’entreprise.

Aucun dispositif complémentaire n’est envisagé.

IV – SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE DES MESURES VISANTS A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

IV.1. Rémunération

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

Comme le prévoit l'accord du 09 avril 2010 de la convention collective du négoce de l'ameublement relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.

La grille des salaires moyens mensuels par niveau et par sexe applicable au sein de SOFIBO LOGISTIC a été remis avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. Aucune situation de discrimination n’a été relevée.

L'objectif de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et lors de la révision annuelle des salaires a été atteint.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

Il est rappelé qu’un accord collectif ainsi qu’un plan d’action ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de SOFIBO LOGISTIC a été signé le 21 décembre 2017.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

L'accord est rédigé comme suit :

IV.2. Action relevant du domaine de la rémunération effective

► Principe d'égalité de la rémunération effective

a) Objectif

L’objectif est de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et de la révision annuelle des salaires.

b) Définition de l’action

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les supprimer.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique à compter du 1^er janvier 2018.

c) Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

(données chiffrées par sexe) :

• Répartition par catégorie professionnelle des salaires minima mensuels,

• Répartition par catégorie professionnelle des salaires moyens mensuels.

IV.3. Déroulement de carrière

Le tableau social des promotions de l'année 2017 a été remis avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

Il est rappelé qu’un accord collectif ainsi qu’un plan d’action ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de SOFIBO LOGISTIC a été signé le 21 décembre 2017.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail..

IV - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 ; il est conclu pour la durée d’une année soit jusqu'au 31 décembre 2018, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposées auprès de la DIRECCTE CENTRE de Bourges ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction, aux côtés de l’information relative à la convention collective applicable.

Fait à La Chapelle St URSIN,

Le 21 décembre 2017