Accord d'entreprise "NAO 2020 SUR REMUNERATION TEMPS TRAVAIL PARTAGE VALEUR AJOUTEE" chez SOFIBO LOGISTIC (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2020 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

SOCIETE

PREAMBULE :

Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les négociations annuelles obligatoires sont désormais divisée en deux parties à savoir :

• une négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté dans l'entreprise,

• une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En application des dispositions du code du travail, la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2241-1 et suivants du Code du Travail pour l'année 2020 s’est déroulée les 27 février à 15h00, le 05 mars à 15h30 le 02 juillet à 15h30 et s’est concrétisée par un accord annuel pour l'année 2020 dont les dispositions sont les suivantes :

I – LES SALAIRES EFFECTIFS

I.1. Les rémunérations

Les parties conviennent d’une majoration salariale pour tous les emplois appartenant aux groupes 2 ,3 et 4 d’un montant brut mensuel de 18€20 applicable sur les salaires de base en vigueur en janvier 2020.

Pour information les salariés du groupe 1 ont bénéficié de cette majoration en janvier 2020.

Le principe des négociations annuelles devant rester dans un cadre de démarche collective, il n’est pas envisagé de privilégier une catégorie plus qu’une autre.

Les augmentations individuelles restent à l’appréciation de la Direction.

I.2. Classification

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

I.3. Prime d'assiduité

Les absences représentent une charge pour l'entreprise (indemnité complémentaire des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt pour maladie, pour maladie professionnelle ou d'accident du travail).

Les parties conviennent de maintenir l'attribution de la prime d'assiduité de 165 € brut annuel.

L'objectif de cette prime d'assiduité étant de récompenser le personnel n'ayant fait l'objet au maximum que d’une seule absence pour maladie de un, deux ou trois jours et d'aucune absence non autorisée du 01 janvier au 31 décembre 2020.

Le mode de calcul est le suivant :

Versement sur la paye de janvier 2021 :

A chaque salarié au prorata de leur présence en respect des conditions suivantes :

• ne pas avoir plus d’une absence pour maladie de plus de trois jours au cours de l’année 2020,

• ne pas avoir d'absence non autorisée au cours de l'année 2020,

• être présent au 31 décembre 2020.

Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles reconnus par la caisse de sécurité sociale, congés payés et événements familiaux sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul de la prime sans limite de durée.

I.4. Prime de productivité

Une réflexion est toujours en cours afin de remplacer la prime de production actuelle.

Pour autant, les grilles 2018 restent applicables en 2020.

Aucune prime mensuelle pour le personnel non concerné par la productivité, n’est envisagée.

La prime exceptionnelle reste à l’appréciation de la Direction.

I.5. Suivi de la prime de productivité

Le tableur permettant aux responsables de suivre le nombre de colis pour le calcul des primes mis en place en 2015 reste en l’état.

I.6. Participation patronale au restaurant d’entreprise

La participation patronale au restaurant d’entreprise est de 1€60 par repas.

II – LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, NOTAMMENT LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

II.1. Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective de travail au sens de l'article L.2323-29 du Code du Travail est de 35 heures hebdomadaires.

Les parties, conscientes des fluctuations de l’activité de l’entreprise, ont convenu ce qui suit  :

• si les nécessités du service l’exigent, les salariés ne pourront refuser les dépassements d’horaires qui peuvent en résulter.

• en cas de nécessité d’heures supplémentaires, une information sera faite aux salariés dans un délai raisonnable (cf. note du 29 juin 2012).

• en cas de nécessité ou demande expresse du salarié, les heures supplémentaires effectuées pourraient donner lieu à un repos pris sur la période de paye, dont les modalités seraient déterminées en accord avec le chef de service. Toute journée de récupération d’heures sera accordée à condition que les heures aient été effectuées et bloquées dans le mois précédents le jour de la prise.

• en vue de faire face au surcroît ou manque d’activité temporaire pouvant affecter les différents services de l’entreprise, il est affirmé la nécessaire mobilité du personnel entre les services.

• en vue de faire face au surcroît ou manque d’activité temporaire pouvant affecter les différents postes de l’entreprise, il est affirmé la nécessaire complète polyvalence du personnel sur les différents postes de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, il sera fait appel si possible au volontariat.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, les heures supplémentaires faites au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donneront lieu à compensation sous forme de repos.

Les horaires de travail affichés restent à titre indicatifs et sont susceptibles de modifications en fonction de l’activité.

En ce qui concerne le personnel au statut CADRE, l'horaire de travail forfaitaire mensuel est fixé à 151,67 heures.

II.2. Temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35h00.

Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en feront la demande auprès du service du personnel ; dans l’hypothèse où un poste compatible avec leur capacité ou leur qualification se libérerait, le service du personnel devrait leur en faire la proposition par écrit, en leur donnant un délai de réflexion qui ne pourrait être inférieur à 30 jours. Ces salariés seront prioritaires pour occuper ces emplois disponibles ; toutefois, un refus pourra être objecté et devra, dès lors, être motivé.

La rémunération sera celle du poste nouveau et tiendra compte de la durée mensuelle de travail.

La même procédure s'applique aux salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d'un poste à temps complet.

II.3. Journée de Solidarité

Les parties ont convenu les modalités de la journée de solidarité pour l'année 2020 comme suit :

La journée de solidarité sera fractionnée et accomplie par les heures supplémentaires effectuées par les salariés et devra être soldée au 30 novembre 2020.

La récupération de cette journée est limitée à 3h30 par mois. Toutefois, pour les personnes n'ayant pas pu réaliser d'heures supplémentaires ou moins de 3h30 dans le mois, elles seront prises sur les heures supplémentaires effectuées sur le mois suivant en plus de celle prévue du mois en cours.

Un calendrier sera établi et tenu par la Direction afin de comptabiliser les sept heures attendues.

III – EPARGNE SALARIALE

III.1. Participation

Aucun dispositif complémentaire n’est envisagé.

IV – SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE DES MESURES VISANTS A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

IV.1. Rémunération

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

Comme le prévoit l'accord du 09 avril 2010 de la convention collective du négoce de l'ameublement relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.

La grille des salaires moyens mensuels par niveau et par sexe applicable au sein de a été remis avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. Aucune situation de discrimination n’a été relevée.

L'objectif de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et lors de la révision annuelle des salaires a été atteint.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

Il est rappelé qu’un accord collectif ainsi qu’un plan d’action ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de été signé le 21 décembre 2017.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

L'accord est rédigé comme suit :

IV.2. Action relevant du domaine de la rémunération effective

► Principe d'égalité de la rémunération effective

a) Objectif

L’objectif est de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et de la révision annuelle des salaires.

b) Définition de l’action

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les supprimer.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique à compter du 1^er janvier 2018.

c) Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

(données chiffrées par sexe) :

• Répartition par catégorie professionnelle des salaires minima mensuels,

• Répartition par catégorie professionnelle des salaires moyens mensuels.

IV.3. Déroulement de carrière

Le tableau social des promotions de l'année 2018 a été remis avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

Il est rappelé qu’un accord collectif ainsi qu’un plan d’action ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de a été signé le 21 décembre 2017.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail..

IV - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 ; il est conclu pour la durée d’une année soit jusqu'au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposées auprès de la DIRECCTE CENTRE de Bourges ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction, aux côtés de l’information relative à la convention collective applicable.

Fait à La Chapelle St URSIN,

Le 10 juillet 2020

Pour le Syndicat C.F.D.T. Pour la SOCIETE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2020 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE

VIE AU TRAVAIL

SOCIETE

PREAMBULE :

Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les négociations annuelles obligatoires sont désormais divisée en deux parties à savoir :

• une négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté dans l'entreprise,

• une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les entreprises qui sont couvertes par un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l'emploi des travailleurs handicapés ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les conditions prévues au présent article qu'à l'expiration de cet accord.

En application des dispositions du code du travail, la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2241-1 et suivants du Code du Travail pour l'année 2020 s’est déroulée les 27 février à 15h30, le 05 mars à 16h00 le 02 juillet à 16h00 et s’est concrétisée par un accord annuel pour l'année 2020 dont les dispositions sont les suivantes :

I – L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAR LES SALARIES

I.1 Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de

Il est rappelé qu’un accord collectif ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de a été signé le 21 décembre 2017 pour une durée de 3 ans.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

Les dispositions légales prévoient que l'accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants :

- embauche,

- formation,

- promotion professionnelle,

- qualification,

- classification,

- condition de travail,

- rémunération effective,

- articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés, se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

L'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de s'articule autours des trois axes principaux suivants :

- l' articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

- la formation,

- la rémunération effective.

L'accord est rédigé comme suit :

I.2. Action relevant du domaine de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

► A l'occasion de l'arrivée d'un enfant au foyer

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant.

a) Objectif

L'objectif de progression poursuivi est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le sexe.

b) Définition de l’action

Pour se faire, l’action mise en place dans le présent plan d’action est de garantir une information annuelle sur les modalités d'accès au congé paternité. Cette information sera jointe au bulletin de paye du mois de février à tous les hommes de l'entreprise.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique à compter du 1^er janvier 2020.

c) Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif : 100% des hommes de l'entreprise recevront joint au bulletin de paye une information relative aux modalités d'accès du congé de paternité.

Indicateurs :

• Nombre d'hommes dans l'entreprise,

• Nombre de naissances déclarées,

• Nombre de notes d'informations délivrées.

I.3. Enfant hospitalisé

Il sera accordé dans l'année, une journée payée en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de treize ans et ceci sur présentation d'un justificatif.

II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, NOTAMMENT EN MATIERE DE SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION, D’ACCES A L’EMPLOI, DE FORMATION PROFESSIONNELLE, DE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE, DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI, EN PARTICULIER POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET DE MIXITE DES EMPLOIS

Les tableaux sociaux de l’année 2019 ont été remis avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés lors des négociations.

A la lecture de ces derniers, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d’établir l’égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

De plus, il est rappelé qu’un accord collectif ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de a été signé le 21 décembre 2017 pour une durée de 3 ans.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein de est rédigé comme suit :

II.1. Action relevant du domaine de la rémunération effective

► Principe d'égalité de la rémunération effective

a) Objectif

L’objectif est de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et de la révision annuelle des salaires.

b) Définition de l’action

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les supprimer.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique à compter du 1^er janvier 2020.

c) Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

(données chiffrées par sexe) :

• Répartition par catégorie professionnelle des salaires minima mensuels,

• Répartition par catégorie professionnelle des salaires moyens mensuels.

II.2. Actions relevant du domaine de l'accès à la formation professionnelle

A - Principe d'égalité à l'accès à la formation

a) Objectif

L'objectif de progression est d'assurer à tous les salariés d'être en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

b) Définition de l’action

Pour respecter le principe d'égalité lors des demandes de formation, la société assurera un égal accès entre les hommes et les femmes quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel.

Le refus ou le report d'une demande de formation à un salarié sera motivé par des raisons indépendantes de son statut, de son sexe, de son âge ou de son niveau de formation.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique aux demandes de formation dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2020.

c) Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des demandes de formation feront l'objet du respect de ce principe.

Indicateurs  :

(Données chiffrées par sexe) :

• ● Répartition par catégorie professionnelle,

• ● Participation aux actions de formation,

• ● Répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance,

• ● Le nombre d'heures d'action de formation.

B - A l'occasion de la prise de certains congés

a) Objectif

La loi encadre le retour du salarié dans l'entreprise à l'issue de certains congés, notamment en prévoyant que :

- Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental a droit à un entretien professionnel avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail).

L'objectif de progression est d'améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an.

b) Définition de l’action

Proposer de manière systématique après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an, un entretien lors de la reprise du travail. Cet entretien sera l'occasion de faire un point sur la réintégration du salarié et les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise d'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

A la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent,

• La mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique aux congés parentaux dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2019.

c) Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en congé parental se voient proposer un entretien.

Indicateurs :

• ● Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé parental,

• ● Nombre de personnes réintégrant l'entreprise après un tel congé,

• ● Nombre d'entretiens proposés,

• ● Nombre d'entretiens réalisés.

III – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

III.1. Formation professionnelle

La société est attachée au respect de la loi sur la formation « tout au long de la vie professionnelle » et favorise l’utilisation de l’ensemble du dispositif formation.

Les parties rappellent que le droit à la formation se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Les orientations sur la formation professionnelle de la société sont les suivantes :

- accroître et développer les compétences et les connaissances de l’ensemble des salariés,

- adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi,

III.2. Recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la société s'engage à ce que les libellés ou le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

IV – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La loi du 11 février 2005 a renforcé celle du 10 juillet 1987 en matière d'obligation d'emploi des personnes handicapées.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer un nombre de travailleurs handicapés représentant 6 % de l’effectif total de l’entreprise.

Une situation comparée a été remise avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés un à un lors des négociations.

Une campagne interne de sensibilisation pour changer le regard sur le handicap au travail par le biais d’un affichage va être réalisé.

Un accompagnement des salariés à la demande de reconnaissance de travailleur handicapé ainsi que la mise en place d’équipements pour améliorer les conditions de travail est réalisé par le service du personnel.

L’handicap étant une priorité pour l’entreprise, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés.

V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

V.1. Plan canicule

Les parties conviennent de maintenir le plan canicule en cas de fortes chaleurs mis en place lors des négociations annuelles pour l'année 2010.

En conséquence, en supplément des mesures prises afin de faciliter le travail des salariés pendant l'été, il est prévu d'accorder en 2020, en cas de fortes chaleurs la possibilité de prendre une pause pointée non rémunérée pour mise à profit du rafraîchissement (prendre une douche par exemple).

Cette pause sera soumise à l'accord du chef de service.

L'application du plan canicule sur la société restera toutefois déclenché par la Direction.

V.2. Plan grand froid

La Direction remettra à l'ensemble du personnel travaillant dans les zones de stockage une tenue complète composée comme suit :

• soit un blouson, soit un gilet sans manche et ceci en fonction du choix du salarié,

• un pantalon,

• cinq tee shirt.

La tenue attribuée devra être portée. Toute personne ayant souhaité une tenue et ne la portant pas, ne pourra pas prétendre à une nouvelle distribution l’année suivante, compte tenu que la première ne sera pas usée puisque non portée.

De même, les salariés peuvent continuer à utiliser le réfectoire de

V.3. Commissions

Les membres du CSE se chargent de transmettre les informations nécessaires au bon déroulement des commissions ci-dessous à la Direction.

V.3.1 Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont pris en compte au moment de l’évaluation des risques et sont intégrés au document unique, au même titre que les autres risques.

Par ailleurs, la mise en œuvre d’une démarche participative est conseillée pour assurer la qualité de l’évaluation des risques psychosociaux.

A cet effet, les parties conviennent de maintenir la commission des risques psychosociaux.

V.3.2 Organisation du travail

Les parties conviennent de maintenir la commission sur l’organisation du travail.

VI – MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE

VI.1. Prévoyance

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

VI.2. Mutuelle

VI.2.1. Rappel de la loi

Depuis le 1^er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

D’ici le 1^er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

En date 09 octobre 2013, après information et consultation du comité d'entreprise en date du 05 septembre et du 07 octobre 2013, il a été décidé de la mise en place d'un régime « frais de santé » à compter du 1^er janvier 2014 au bénéfice des non-cadres.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :

• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),

• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),

• le contrat est obligatoire pour les salariés,

Le panier de soins minimal (couverture minimale) concerne les garanties suivantes :

• intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,

• totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,

• frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,

• frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

l'article L911-7 du Code de la sécurité sociale précise que l'employeur doit mettre en place au moins le « panier de soins » (couverture minimale) et payer 50 % du coût afférent à ce « panier de soins », le reste étant à la charge du salarié.

VI.2.2 Participation financière de l'employeur 

Dans le cadre de la mise en place de la mutuelle obligatoire au sein de l’entreprise pour le personnel non cadre depuis le 01 janvier 2017, la direction participe à ce régime « participation employeur » à hauteur de 60 % de la cotisation du contrat isolé.

En conséquence, depuis le 01 janvier 2019, la participation employeur est de 23€40 nets mensuels par salarié (quelque soit la composition du foyer et le nombre de bénéficiaires couverts dans ce cadre).

VII - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020 ; il est conclu pour la durée d’une année soit jusqu'au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposées auprès de la DIRECCTE CENTRE de Bourges ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction, aux côtés de l’information relative à la convention collective applicable.

Fait à La Chapelle St URSIN,

Le 10 juillet 2020

Pour le Syndicat C.F.D.T. Pour la SOCIETE