Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez RADISSON SAS - ROYAL SCANDINAVIA HOTEL NICE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société d’Exploitation - Niçoise Radisson SAS, devenue Société Royal Scandinavia Hôtel Nice, société anonyme au capital de 2 438 200 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro B 438 967 499 (Siret n°438 967 499 00023, NAF n°551A) sous l’enseigne Radisson Blu dont le siège social est situé, 223 promenade des Anglais (06 200 Nice), représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CGT, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2018,

• Le syndicat CFE/CGC, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juillet 2018,

D’AUTRE PART,

Suite aux réunions de négociation des 12 juillet 2018, 23 août 2018 et 12 septembre 2018, il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

1. Motivation et objectifs du présent accord

Cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail et s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé avec les organisations syndicales permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de construire des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce nouvel accord, la Direction affiche son ambition d’améliorer et de faire croître la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord qui a permis de corriger un certain nombre d’écarts entre les femmes et les hommes dans l’établissement.

Pour y parvenir, la Direction souhaite poursuivre la féminisation de ses effectifs de manière globale dans l’établissement, conformément aux valeurs engagées par Radisson Hotel Group au travers de plusieurs programmes comme celui de « Balance in Leadership ».

Cette féminisation sera également réalisée dans les départements fortement masculinisés historiquement comme le service restauration et cuisine qui constitue notre cœur de métier.

2. Résumé du contenu du présent accord

L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.

A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du travail.

Il est précisé qu’un accord collectif d’entreprise spécifique portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques a été conclu, en parallèle, le 15 octobre 2018.

3. Déroulement de la négociation

La présente négociation s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Elle s’est également appuyée sur le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Compte tenu notamment de l’objet de la négociation et de la situation de la Société, la remise préalable d’informations supplémentaires n’est pas apparue utile aux parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et lutte contre toute discrimination

1. La situation de l’entreprise

Force est de constater que malgré les actions entreprises ces dernières années pour palier la présence majoritaire d’hommes au sein de la population active de notre établissement, les résultats ne s’améliorent pas de manière significative.

Ces résultats s’accentuent par le fait que les candidatures reçues dans le cadre du recrutement pour la saison 2018 étaient spécifiquement masculines, tous métiers confondus. Ainsi, nous nous retrouvons avec un effectif principalement masculin au service Réception par exemple.

Malgré cet important challenge, la procédure de recrutement à chaque saison est considérée comme une opportunité de rééquilibrage.

Des actions spécifiques seront menées pour féminiser davantage les postes à responsabilités.

Concernant l’égalité salariale, l’analyse des écarts de rémunération atteste d’une égalité globale entre les femmes et les hommes à situation comparable, résultant des différentes mesures mises en œuvre chaque année notamment lors des négociations obligatoires. La Direction veillera au maintien de cette égalité de traitement pour les prochaines années.

L’analyse de la BDES dans l’entreprise fait ressortir que les hommes représentent 68,88% de l’effectif total contre 31,12% pour les femmes.

Ce constat se confirme quelle que soit la catégorie professionnelle concernée. C’est la raison pour laquelle, une action est reconduite au niveau du recrutement en vertu du présent accord.

2. Domaines d’action

Au regard de ses ambitions, afin d’assurer les objectifs fixés à l’article 3.1 et compte tenu de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent de privilégier les domaines d’action suivants :

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective.

  3. Objectifs de progression et actions accompagnés d’indicateurs chiffrés

Compte tenu des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Domaine d’action : l’embauche

L’établissement s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.

Conformément à la procédure de recrutement établie et permettant de lutter contre toute discrimination en la matière, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs, dans le respect total des critères de discrimination interdits et définis par la loi.

Les métiers de l’hôtellerie-restauration concernent autant les hommes que les femmes. C’est pourquoi, la procédure de recrutement est formellement identique. Ainsi, les critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

L’analyse des données de la BDES fait apparaître :

• Un taux de recrutement masculin supérieur au taux de présence des femmes dans l’établissement,

• Des embauches exclusivement féminines dans certains métiers et exclusivement masculines dans d’autres.

Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve toujours son origine dans des causes extérieures à l’établissement (orientation scolaire, formation initiale, état du marché…).

C’est pourquoi, l’établissement s’engage à veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Mesures :

Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de l’embauche, nous décidons de mettre en place les actions suivantes :

1. Lutter contre les stéréotypes par la communication

De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l’égalité de traitement : « les femmes ne sont pas faîtes pour … », « on ne peut pas nommer une femme sur ce poste là… »…

La Direction souhaite poursuivre son engagement à communiquer envers ses salariés, ses partenaires et ses clients pour lutter contre cela. Les principaux supports, visuels et dossiers d’intégration seront élaborés dans le souci d’afficher une réelle parité entre les femmes et les hommes.

2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation hôtelière, universitaire, l’établissement s’engage à promouvoir l’ensemble des filières métiers et à inciter les femmes comme les hommes à s’y orienter (journée de recrutement et forums de l’emploi). L’objectif est de pouvoir renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

De plus, la DRH engagera une procédure pour développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes ou des hommes (suivant les services démontrant un déséquilibre) afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines ou masculines.

Au cours de la phase principale de recrutement pour la saison estivale, la DRH s’engage à présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés non mixtes dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre, a été reçue.

Concernant la diffusion des offres d’emploi et afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, l’établissement s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

L’indicateur chiffré de suivi :

Au niveau de l’établissement, dans la Base de Données Economiques et Sociales :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

  2. Domaine d’action : Evolution de carrière et promotion professionnelle

Chaque salarié(e) doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les évaluations de ses compétences, de sa performance et du potentiel préalablement détecté.

Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la promotion professionnelle, nous décidons de mettre en place les actions suivantes :

Mesures :

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilités.

3. Fixation d’un objectif d’équilibrage hommes-femmes

La DRH souhaite mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination.

Femmes et hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités. A cet égard, les critères d’accès aux postes et les critères de sélection seront totalement identiques. Tout comme dans le cadre du recrutement, afin de lutter contre toute discrimination en matière d’emploi, seules les compétences, l’expérience et les qualités professionnelles seront prises en compte.

Pour lutter contre le plafond de verre pouvant freiner la progression des carrières féminines, le Radisson Hotel Group a déployé une démarche de détection et d’accompagnement des talents, notamment féminins. Ainsi, des mesures volontaristes favorisent les entrées des femmes dans les « Talent Pools » par le biais d’initiatives nationales et internationales comme « Balance in Leadership », qui offrent aux femmes du Groupe des opportunités de développement personnel et aux hommes des clés de compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle.

4. Amélioration du pourcentage de promotion réussie

La Direction s’engage à proposer des cursus de préparation aux salariés dans le but d’occuper des postes à responsabilités : accompagnement individualisé (coaching interne), entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation en interne via la Business School ou en externe.

Afin de lutter contre toute discrimination en matière d’emploi, un examen particulier des situations professionnelles des femmes et des hommes de 45 ans et plus, sera effectué par la DRH à l’issue des entretiens professionnels. Au cours de ces derniers entretiens, les besoins de formation nécessaire dans le cadre d’une mobilité seront identifiés, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec la DRH.

A moyen et long termes, la politique menée ces dernières années concernant le recrutement de femmes devrait également contribuer à féminiser toutes les filières professionnelles, cadres comme non cadres, et permettre ainsi de palier les analyses actuelles faisant ressortir une présence plus faible des femmes dans l’établissement.

5. Incitation à la mobilité professionnelle

Afin de favoriser la mobilité, les postes disponibles dans la compagnie Radisson Hotel Group seront systématiquement diffusés par tous les canaux de communication.

Seules les compétences techniques seront retenues pour sélectionner des candidatures internes.

Pour la catégorie des cadres, lors des revues de développement de talent (TRM) organisées à deux reprises dans l’année, les postes disponibles dans la région France-Espagne-Belgique seront communiqués.

6. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

Afin de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle, la DRH s’engage à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.

Dans ce cadre, les déplacements à proximité des domiciles des participants aux formations seront privilégiés, ainsi que le recours aux modules de e-learning.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégories professionnelles,

• Proportion d’entretiens professionnels, d’actions de formation et de bilans de compétences débouchant sur l’accès à un poste à responsabilités,

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe.

  3. Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Mesures :

Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, nous décidons de mettre en place les actions suivantes :

7. La maternité :

Le congé de maternité est considéré pour les droits liés à l’ancienneté comme du temps de travail effectif en vertu de la loi.

• Pendant la grossesse :

• Dans le cas où le médecin du travail demanderait un changement provisoire de poste, lié à l’état de grossesse, la Direction s’engage au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

• Dès que les dates prévisionnelles du congé de maternité (ou congé d’adoption) sont communiquées, un entretien individuel sera programmé 15 jours avant la date de départ avec le bureau des Ressources Humaines et le chef de service, pour anticiper les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé.

  8. Maintien du lien professionnel et entretien professionnel de reprise d’activité :

     Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé (maternité, d’adoption ou parental d’éducation), le salarié absent recevra systématiquement à son domicile les informations générales adressées à l’ensemble des salariés, au travers notamment du magazine interne de l’hôtel.

     De même, à l’issue de son congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, le salarié sera reçu lors d’un entretien de reprise d’activité (entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail) afin d’organiser les modalités de sa réintégration. Toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions pourront être enregistrées et une formation spécifique, au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, pourra être proposée.

     Ces entretiens individuels professionnels feront l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.

  9. Organisation du temps de travail :

L’établissement souhaite que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

L’établissement propose de mettre en place, une fois par an, un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

10. Travail à temps partiel ou télétravail :

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, sous réserve, dans ce dernier cas, de dispositions conventionnelles spécifiques ou d’une éventuelle proratisation des avantages financiers liés au temps de travail.

Le temps partiel n’est pas considéré par la Direction comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

L’établissement s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, et soumis à l’acceptation de la hiérarchie ou de la Direction, afin de favoriser l’efficacité professionnelle.

De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes formations professionnelles que les salariés à temps plein, toujours dans un souci de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.

D’autre part, soucieuse de faciliter l’organisation du travail des collaborateurs et notamment d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’emploi, la Direction entend poursuivre ses actions en faveur du télétravail. Des négociations sont actuellement en cours afin de définir les modalités du télétravail dans un accord collectif spécifique.

11. Réunions de travail :

L’établissement s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Ainsi, la Société veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Sauf cas exceptionnel ou urgence, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées dans tous les cas.

L’indicateur chiffré de suivi :

Au niveau de l’établissement, dans la Base de Données Economiques et Sociales :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation,

• Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (par catégorie professionnelle),

• Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle).

  4. Domaine d’action : la rémunération effective

Mesures :

La Direction continuera à procéder à une analyse individuelle des salaires fixes dans les cas suivants :

• En cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale,

• Après consolidation des propositions d’augmentations individuelles liées à la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la rémunération effective, nous décidons de mettre en place les actions suivantes :

12. Maintenir durablement l’égalité salariale à situation comparable et neutraliser d’éventuels écarts salariaux liés au sexe

Le bilan effectué sur le début d’année 2018 fait apparaître une égalité salariale acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilités et ancienneté identiques.

L’objectif du présent accord est de maintenir l’égalité salariale moyenne, à situation comparable sur la totalité du périmètre de l’établissement et de continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable.

Lors de l’engagement de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la Direction veillera à procéder au rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes Femmes-Hommes non explicables par une raison objective.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles basées sur le mérite, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

13. Absences liées à la parentalité

Les congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes concernées.

La Direction s’engage à neutraliser l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou de paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération des salariés.

Dans le cadre des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, si une prime exceptionnelle est négociée et validée par la Direction et les partenaires sociaux sur le dépassement du budget annuel pour l’exercice concerné, l’absence liée au congé maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant ne sera pas déduite dans le mode de calcul pour ne pas pénaliser le salarié.

14. Salaires d’embauche

Un contrôle systématique sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste (niveau de classification), formation, responsabilités ou expériences comparables.

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise sur la base de la Base de Données Economiques et Sociales. Cette base et les analyses associées ainsi que les études comparatives internes ou externes concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.

Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance du service RH seront systématiquement étudiés. En cas de constat d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, la Direction propose un plan d’action permettant de résorber les différences ainsi constatées.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et la lutte contre toute discrimination à l’encontre de ces travailleurs :

Depuis 2011, l’établissement mène une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans le cadre de l’obtention du Label Diversité.

En dialogue permanent avec les partenaires sociaux, la Direction a mené de nombreuses actions ayant pour ambition de développer le nombre de personnes en situation de handicap travaillant dans l’hôtel, de faciliter leur intégration et de les accompagner tout au long de leur carrière.

Malgré ses actions et ses campagnes de sensibilisation, l’établissement constate un manque d’évolution positive significatif du taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

4.1. L’accès à l’emploi de personnes en situation de handicap

La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.

a/ L’objectif de taux d’emploi :

Un plan d’embauche est défini et a pour objet de faire progresser l’établissement dans la perspective de lui permettre de respecter a minima son obligation d’emploi de travailleurs handicapés ou assimilés.

Depuis quelques années, le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi manquants minoré au titre des efforts consentis par l’employeur a évolué comme suit :

2017 : 4 - 2016 : 5,07 - 2015 : 3,58 - 2014 : 3,52 - 2013 : 2,52.

La Direction se fixe pour objectif d’embaucher au moins un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé ou assimilé) de plus chaque année. L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’hôtel en s’adressant à Pôle Emploi, à l’APEC ou aux organismes de placement spécialisés.

b/ La nature des contrats de travail :

Selon les besoins de l’établissement et dans le respect des caractéristiques que la loi attribue à ces contrats, l’embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD, contrat d’insertion…

Tous les emplois existants dans l’établissement sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences et les définitions de postes.

c/ Les autres partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

La Direction participera à des forums de recrutements locaux ou à des campagnes de sensibilisation interne grâce à la participation du Groupe FIH (Programme National de Sensibilisation à l’Intégration des personnes handicapées).

Par ailleurs, la Direction développera des relations avec les partenaires d’emploi locaux (UPE 06, Cap Emploi, IMS, associations locales…) pour avoir des candidatures et faire connaître l’engagement de l’hôtel en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

d/ La communication et la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :

La Direction développera la communication sur l’emploi des personnes en situation de handicap en diffusant à toutes ses nouvelles recrues la revue « Le handicap au travail – Les salariés dans l’objectif » à laquelle elle a participé et qui a été diffusée par l’association IMS- Entreprendre pour la Cité.

Les actions de communication interne sont essentielles pour favoriser le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés au sein du collectif de travail. C’est pourquoi, chaque année, une campagne d’affichage de sensibilisation ludique est effectuée au sein de l’établissement en collaboration avec un organisme extérieur.

4.2. L’accompagnement des collaborateurs en poste dans les conditions de travail et d’emploi

a/ Les aides spécifiques aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

La Direction, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap. Par ailleurs, dans son évaluation, le manager tiendra compte de l’impact du handicap sur la tenue de poste dans un objectif de maintien dans l’emploi et de progression des travailleurs handicapés.

b/ L’accessibilité à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

La formation professionnelle des personnes en situation de handicap joue un rôle essentiel pour favoriser leur accès à la vie professionnelle.

C’est pourquoi, les parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière en matière de gestion préventive de leurs emplois et de leurs compétences nécessaires à leur maintien dans l’emploi.

Les travailleurs handicapés salariés bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’entreprise (période de professionnalisation, actions spécifiques de formation…) identique à celui des autres salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées afin :

• d’assurer l’adaptation au poste de travail ;

• de suivre l’évolution des emplois ou permettre le maintien dans l’emploi ;

• de favoriser le développement des compétences des salariés et leur promotion professionnelle.

c/ La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)

La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance et dans le respect de la confidentialité.

Pour y parvenir, les membres du bureau ressources humaines seront informés sur la démarche à conduire pour obtenir la RQTH et pourront ainsi accompagner au mieux les collaborateurs concernés.

4.3. Anticiper le maintien dans l’emploi

L'état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien à son poste de travail. Si une inaptitude est constatée par le médecin du travail, des solutions doivent être, en principe, recherchées pour lui proposer un reclassement dans un autre emploi approprié à ses capacités.

a/ Prévenir l’inaptitude du travailleur handicapé

La prévention de l’inaptitude constitue une priorité pour prévenir des sorties précoces de l’emploi. Plusieurs actions peuvent être développées :

• une action de sensibilisation sur les risques professionnels peut être assurée, notamment par l’utilisation des outils de communication disponibles, par exemple le canal audiovisuel de l’entreprise, l’accès au document unique, la diffusion de consignes écrites, la formation des salariés à l’utilisation d’équipements de protection et à l’utilisation éventuelle de machines de travail ;

• un suivi individuel des salariés présentant un risque d’inaptitude par le médecin du travail.

Face à une situation d’inaptitude déclarée, la Direction consulte, en principe, les membres du CSE pour étudier les possibilités d’accompagnement et de reclassement du salarié concerné.

b/ Les aménagements de poste :

L’adaptation des postes de travail des travailleurs handicapés s’effectue au cas par cas, en partenariat avec le médecin du travail et la CSST au sein du CSE.

La Direction s’engage à développer sa politique d’amélioration des conditions de travail en étudiant des projets de rénovations avec notamment la participation de la CARSAT sur l’étude de certains investissements.

La Direction prendra en charge certaines dépenses relatives à des aménagements de poste comme l’achat de siège ergonomique, chaussures de sécurité, bouchons d’oreilles moulés…

L’indicateur chiffré de suivi :

• Nombre de candidatures de bénéficiaires de l’obligation d’emploi recueillies,

• Nombre de déclaration d’inaptitude au poste,

• Nombre de collaborateurs accompagnés dans le cadre d’une RQTH.

Article 5 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Tous les salariés de la société bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des services fournis dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans la société.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne.

5.1. Nature et portée du droit d’expression

• L’expression est directe : elle n’emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression organisées par la Direction, le feront au même titre que les autres salariés.

• L’expression est collective : chacun peut s’exprimer au sein de l’hôtel au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe d’expression constitué.

  5.2. Constitution de groupes d’expression

  Ce droit à l’expression s’exercera dans le cadre des réunions « Rendez-vous du Personnel » organisées par la Direction composées de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail.

Des réunions spécifiques supplémentaires seront également instaurées pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement, et ceci indépendamment de leur participation dans les réunions précitées.

5.3. Organisation des réunions

Fréquence et durée des réunions :

• Une réunion par semestre sera proposée par la Direction : ces réunions auront lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’hôtel.

• Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail et la durée des réunions sera de 1 heure afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer.

Les salariés seront informés, par note de service (affichage écrit et par le canal audiovisuel), et par mail, de la date, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 10 jours avant la réunion.

Animation :

L’animation des réunions est assurée par un membre du groupe d’expression désigné en début de réunion, avec la diffusion de diapositives. L’animateur des réunions a pour rôle d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants. Il assure également le secrétariat de la réunion.

L’ordre du jour de la réunion est déterminé avec l’animateur en début de réunion.

L’animateur établit à l’issue de la réunion un compte-rendu comportant un résumé succinct des débats et également les demandes et propositions du groupe d’expression ainsi que les avis émis par le groupe. Ce compte-rendu est transmis par l’animateur à la Direction, dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion.

Réponses de la Direction

La Direction donnera réponse écrite aux demandes, propositions et avis émis par les groupes d’expression dans un délai maximum de 2 mois à compter de la transmission du compte-rendu, avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.

Cette réponse écrite est transmise au groupe d’expression soit par l’intermédiaire de l’animateur soit par l’intermédiaire d’un responsable hiérarchique membre du groupe d’expression.

Le traitement immédiat de questions au sein même du groupe d’expression est envisageable dès lors que les décisions afférentes relèvent de la compétence du personnel d’encadrement participant au groupe d’expression.

Information des représentants du personnel et des salariés intéressés

Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont transmis par la Direction aux délégués syndicaux et au CSE.

Les comptes rendus des réunions et les réponses écrites de la Direction sont également à la disposition de tout salarié intéressé auprès du bureau des Ressources Humaines.

Liberté d’expression de chacun

Dans le cadre du droit d’expression et conformément à l’article L. 2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés ne pourront motiver une sanction ou un licenciement, pour autant qu’elles ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

6.1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 15 octobre 2018. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 juin 2017.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 14 octobre 2019.

Toutefois, si un accord collectif conclu en application de l’article L. 2242-11 du Code du travail venait à être signé pour déroger à la périodicité annuelle de la négociation objet du présent accord et fixer une autre périodicité dans la limite de 4 ans, le présent accord restera, dans ce cas, en vigueur pendant cette autre périodicité fixée dans la limite de 4 ans.

A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

6.2. Conditions de validité

6.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

6.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 6.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 6.2.1. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe du 6.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Article 7 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront présentés aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise prévue à l’article L. 2242-15 du Code du travail.

Enfin, la thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives en application de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives obligatoires portant sur le même sujet.

En tout état de cause, la Direction provoque une réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de l’accord en matière de droit d’expression directe et collective des salariés.

Article 8 – Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 9 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Article 11 – Formalités

11.1 – Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

11.2 – Dépôt légal

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

11.3 – Information des salariés et des représentants du personnel et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

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Fait à Nice,

Le 15 octobre 2018, En 5 exemplaires originaux,

Le syndicat CFE-CGC, Le syndicat CGT

Monsieur XX Monsieur XX

en qualité de délégué syndical en qualité de délégué syndical

XX

Directeur Général