Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez RADISSON SAS - ROYAL SCANDINAVIA HOTEL NICE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Royal Scandinavia Hôtel Nice, société anonyme au capital de 2 438 200 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro B 438 967 499 (Siret n°438 967 499 00023, NAF n°551A) sous l’enseigne Radisson Blu dont le siège social est situé, 223 promenade des Anglais (06 200 Nice), représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Le syndicat CGT, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2018,

- Le syndicat CFE/CGC, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juillet 2018,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

1. MOTIVATION ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et fait suite à l’initiative lancée en avril 2016 à travers la France, le Belgique et l’Espagne de développer un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail.

Soucieuse de faciliter l’organisation du travail des collaborateurs, la Direction entend donc poursuivre ses actions en faveur du télétravail.

Cet accord a pour but de permettre des organisations et un fonctionnement de l’entreprise plus performants, tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il répond également à un besoin des salariés de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, améliorant ainsi leur qualité de vie au travail par la réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail, la fatigue, le stress et les risques associés.

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.

Le présent accord a donc pour objectif de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

2. RESUME DU CONTENU DU PRESENT ACCORD

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités de mise en place et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

3. DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION

A l’issue des réunions de négociation en date du 14 août 2018, du 18 septembre 2018 et du 04 octobre 2018, les parties ont convenu des dispositions du présent accord.

La Direction a remis préalablement les informations nécessaires aux délégués syndicaux de l'entreprise.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 1222-9 du Code du travail.

En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche Hôtels, Cafés et Restaurants et par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). L’adresse d’exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié.

Il peut aussi être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Il peut être également envisagé sur préconisation écrite du médecin du travail.

Enfin, il peut être envisagé, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le présent accord s’applique aux personnels de la société XXX, travaillant sur le territoire de la République française.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

4.1 Initiative du télétravail – principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation en vertu du présent accord collectif doit être motivé.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

4.2 Critères d’éligibilité au mode d’organisation en télétravail

La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de

  l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle,

• Etre salarié à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail minimum de 31,2 heures par semaine afin de préserver le lien social,

• Avoir 12 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’hôtel,

• Avoir un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique (par exemple pour l’accueil physique des clients ou du personnel),

• Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile,

• Disposer des outils numériques permettant le travail à distance à savoir : un ordinateur portable, des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Skype for Business), et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice sera particulièrement attentive (dans le respect des critères énoncés ci-dessus) aux demandes :

• des salariés en situation de handicap,

• des femmes enceintes, ou de retour de congé maternité ou d’adoption,

• des salariés en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,

• des séniors.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

L’instauration du télétravail est obligatoirement formalisée par tout moyen écrit (simples échanges de courriels entre le salarié et l’employeur ou signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié et l’employeur par exemple) établissant les règles et modalités spécifiques pour le poste concerné et permettant de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Ce document écrit précise notamment la durée de la mise en place du télétravail. Pour toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail non évoquées dans ce document, il sera renvoyé au présent accord.

ARTICLE 6 – MODALITES GENERALES DU TELETRAVAIL

6.1 Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que le salarié doit être présent au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.

Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur est tenu d’y assister.

6.2 Les différentes formules de télétravail

Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées.

Une formule fixe : le salarié travaille à domicile entre 1 et 2 jour(s) par semaine. Les journées « télétravaillées » sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et figurent dans le document écrit évoqué à l’article 5 du présent accord.

Une formule mensuelle : le salarié travaille à domicile entre 1 et 2 jours(s) par semaine, non fixés à l’avance. Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l’objet d’un accord par tout moyen écrit (par courriel par exemple).

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier la formule choisie, les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail.

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

• de respecter la règle de présence minimum de 3 jours dans les locaux de l’entreprise ;

• de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;

• de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;

• d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION

Le salarié dispose des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Ces équipements incluent :

• un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport,

• des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Skype for Business),

• un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.

La Société Royal Scandinavia Hôtel Nice reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à prévenir sans délai la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel (sauf avantage en nature expressément octroyé en vertu du contrat de travail). À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par la société, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme personnel ;

• à laisser l’accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance de l’intervention de ces techniciens.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice ne fournira pas d’autre équipement – tels qu’imprimante ou second écran – aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’entreprise.

Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et/ou du règlement intérieur en vigueur au sein de la société et a donc eu connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

7.1 Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise, notamment eu égard à la protection des données.

Dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur, il veille donc à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition.

ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DES FRAIS PROFESSIONNELS

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise met à disposition les équipements nécessaires, la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.

La société prendra seulement en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 9 - ASSURANCE

Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail avec des équipements appartenant à la société auprès de sa compagnie d’assurance et à fournir le justificatif à la Société Royal Scandinavia Hôtel Nice préalablement à la formalisation écrite évoquée à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles figurant dans le règlement intérieur de la société portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Ce dernier se doit de les respecter.

En particulier, le salarié s’engage à aménager un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Comme tout salarié, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles. En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié victime d’un accident doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit.

ARTICLE 11 – PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

En situation de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions conventionnelles et des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

11.1 Salariés soumis à l’horaire collectif

Les salariés soumis aux horaires collectifs doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

11.2 Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, bénéficiant d’un statut de cadre et soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’employeur peut habituellement les contacter entre 9h et 19h, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

ARTICLE 12 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.

12.1 Entretien annuel et autres entretiens

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur Manager et/ou de la Directrice des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année. Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 8 jours suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué avec le salarié trois mois plus tard.

12.2 Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ce droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord le 15 octobre 2018 et il convient d’appliquer ses dispositions à toute situation de télétravail.

Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travails, sauf cas d’urgence particulière.

ARTICLE 13 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

13.1 Période d’adaptation

Afin que le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction puissent évaluer l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s’assurer qu’elle répond bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d’adaptation de 4 (quatre) mois, pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la société.

13.2 Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.

• Réversibilité temporaire

Le salarié peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, sans délai de prévenance.

Le manager peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La réversibilité doit alors être motivée et préciser la durée. Elle doit être notifiée par email, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou au report du terme éventuel de la période de télétravail.

• Réversibilité définitive

En-dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail.

Cette décision sera notifiée par email, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l’organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 14 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société.

En effet, la situation de télétravail ne modifie ni le contenu et les objectifs du poste du salarié, ni son accès à la formation et aux possibilités d’évolution, ni les critères d’évaluation sur lesquels sont basés les entretiens d’évaluation.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 15 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Une information spécifique concernant le contenu de l’accord sera faite aux responsables hiérarchiques afin de les aider dans l’accompagnement de leurs équipes.

Des préconisations sur l’organisation de l’espace de travail à domicile et le travail sur écran sont également mises à disposition des salariés.

Le CSE-SST a été informé et consulté sur la mise en place du télétravail dans l’établissement le 20 septembre 2018. Ce dernier fait l’objet d’un suivi régulier permettant au CSE-SST d’exercer ses prérogatives auprès des salariés concernés.

ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

16.1 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 15 octobre 2018.

A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

Les situations de télétravail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme tel que précisé dans le document écrit évoqué à l’article 5 du présent accord.

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions du présent accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans l'entreprise. Dans le cas d’un tel refus, l’exécution du contrat de travail du salarié se poursuit sans changement.

16.2 – CONDITIONS DE VALIDITE

16.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.

16.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 16.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 16.2.1. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe du 16.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

ARTICLE 17 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSES DE RENDEZ VOUS

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée de veiller à une bonne application de l’accord, et de régler, par proposition d’avenants ou par avis interprétatif, d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin pour faire un bilan de l’application de l’accord, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. La réunion annuelle fait l’objet d’un compte rendu.

Un bilan de l’application de l’accord sera effectué à la date d’échéance de celui-ci. A cette occasion les parties apprécieront l’opportunité de procéder à sa reconduction.

ARTICLE 19 - ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 2 (deux) mois à compter de la réception de la demande.

ARTICLE 21 - FORMALITES

21.1 NOTIFICATION

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

21.2 DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

21.3 INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

21.4 TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission.

Par mesure de simplification, il est convenu que la Société effectuera cette transmission.

***

Fait à Nice, le 15 octobre 2018

En 4 exemplaires originaux¹

Le syndicat CFE-CGC, Le syndicat CGT

Monsieur XX Monsieur XX

en qualité de délégué syndical en qualité de délégué syndical

Monsieur XX

Directeur Général

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1. Un exemplaire pour le conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires↩