Accord d’entreprise portant sur l’organisation

du travail, la durée du travail

et l’aménagement du temps de travail

SARL MARCEL LAPIERRE

Sommaire

Préliminaire 5

1 Dispositions générales 6

1.1 Objet 6

1.2 Cadre juridique 6

1.3 Date d'effet – Durée 6

1.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 6

1.5 Clauses d'adaptation – Révision 6

1.6 Dénonciation de l’avenant à accord 7

1.7 Interprétation 7

2 Aménagement du temps de travail 8

2.1 Les modalités d'organisation du travail 8

2.2 Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel 9

2.2.1 Principes et fonctionnement 9

2.2.2 Modalités de recours au travail précaire 13

3 Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement 14

3.1 Heures supplémentaires et contingent 14

3.2 Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires 15

3.3 Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement 15

3.3.1 Modalités de prise du crédit d'heures 15

3.3.2 Situations particulières 16

3.3.3 Recours à l’activité partielle 16

4 Autres dispositions 16

5 Congés payés (acquisition, prise, ...) 16

5.1 Période de référence (1er juin – 31 mai) 16

5.2 Ouverture des droits à congés payés légaux 17

5.3 Décompte en jours ouvrés 17

5.4 Période de prise et fixation des congés payés légaux 17

5.4.1 Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 17

5.4.2 Période de prise de la 5ème semaine de congés payés 18

5.5 Modalités d’organisation des congés 18

6 Formalisation - Information du Personnel 19

7 Publicité du dispositif 19

Entre les soussignés :

La société MARCEL LAPIERRE dont le siège social est situé Les Chênes - BP 4 - 69910 VILLIE-MORGON, agissant en qualité de Gérante, dument habilitée à l’effet des présentes

De première part,

Et :

Monsieur , agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Madame , agissant en qualité de membre suppléant du Comité Social et Economique.

De seconde part,

Préliminaire

Les parties entendent renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés et à la société MARCEL LAPIERRE d'exercer leurs activités dans de bonnes conditions.

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein de la société MARCEL LAPIERRE permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles compte tenu de l’activité de la société MARCEL LAPIERRE.

Dès lors, et en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues Délégué Syndical mais comptant un membre élu à la Délégation du personnel au Comité social et économique, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.

Dans ce cadre, le présent projet d’accord a fait l’objet de réunion spécifiques avec les membres du Comité Social et Economique.

Les parties se sont ainsi réunies en date du 7 décembre 2022, et du 15 décembre 2022 avant que le projet d’accord ne soit remis à chaque salarié.

A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017, et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord d’entreprise.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.

Dispositions générales

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail de la société MARCEL LAPIERRE.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés pourvues d’élus au Comité Social et Economique.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société MARCEL LAPIERRE concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera organisée avec les signataires de l’accord et consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.

Une réunion pourra être provoquée exceptionnellement à la demande de 50% au moins des membres élus signataires ou sur convocation du Chef d’entreprise.

Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent avenant à accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de modification législative, voire réglementaire interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent avenant à accord, les parties prenantes au présent avenant à accord pourront procéder à la signature d’un nouvel avenant portant révision en tant que de besoin et destiné à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.

Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent avenant à accord aux partenaires sociaux.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé soit à l’initiative de la société MARCEL LAPIERRE, soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.

Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres du Comité Social et Economique de la société MARCEL LAPIERRE dument habilités à l’effet des présentes.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.

Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.

En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.

A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.

Si les 2 parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.

Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.

Modalités d’organisation du travail

Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.

Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés, de la manière suivante :

• L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),

• L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine.

• L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire.

Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Effet sur le contrat de travail

Conformément au dispositif légal, le dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :

• par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,

• par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel

Principes et fonctionnement

Les parties rappellent que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation de l’activité.

Personnel concerné

La répartition annuelle du temps de travail concerne tous types de services, hors le cas particulier du personnel au forfait qu’il soit annuel en heures ou annuel en jours.

Principe

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.

Amplitude de l’organisation

Au cours d'une même semaine :

• Le plafond hebdomadaire de répartition du travail appliqué à MARCEL LAPIERRE est fixé à 48 heures de temps de travail effectif.

• Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure.

• Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.

• La durée maximale d'une journée est de 12 heures de travail effectif.

• La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité ; en cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au temps de repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.

• Le repos hebdomadaire composé du repos dominical est fixé à 48 heures sachant que dans le cadre de la nécessaire continuité de service où dans le cas de travaux urgents, il pourra être abaissé exceptionnellement à 24 heures.

Période de décompte du temps de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

Conformément à l’article L. 3141-11 du Code du Travail, la période de décompte du temps de travail est fixée pour démarrer le 1^er juin de chaque année et se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Les salariés seront informés de cette période de décompte de l’horaire de travail par voie électronique et par voie d’affichage.

Ainsi, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire du temps de travail des salariés visés, augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, entre 0 heures – période basse – et 48 heures hebdomadaires – période haute – avec un maximum de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée annuelle de travail ne pourra pas être supérieure à 1607 heures sur la période de référence.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera également une période de 12 mois, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Sur une semaine, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel pourra varier entre 0 heure  – période basse – et 48 heures hebdomadaires – période haute – avec un maximum de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les heures complémentaires s’apprécieront en fin de période de décompte, sachant que l’horaire moyen sur la période annuelle devra rester inférieure à 35 heures.

Les parties conviennent que la période d’application correspondra en principe à la période du 1^er juin au 31 mai de l’exercice suivant.

En conséquence, compte tenu de la date d’effet du présent avenant à accord, du 1er janvier 2022 au 31 mai 2023 de l’exercice suivant, les heures effectuées et comptabilisées dans le compteur d’annualisation depuis le 1^er juin seront prises en compte dans le cadre de l’avenant à l'accord prenant effet le 1^er décembre.

Organisation du travail

L’organisation du travail est déterminée selon une programmation indicative établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.

Cette organisation du travail fixe la durée voire les horaires de travail pour la période considérée.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.

Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d'activités, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.

Les modifications apportées font l'objet des mêmes mesures de publicité.

Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 3 jours ouvrés, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.

A ce titre, par exception, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre technique (panne de machine, interruption de l’approvisionnement en énergie ou en matière …), économique (perte d’un client, grand froid), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, canicule…).

L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.

Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul considérée, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie, MARCEL LAPIERRE arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.

Les heures accomplies à l’intérieur de la période d’annualisation qui dépasse l’horaire de temps de travail effectif font l’objet d’une récupération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Sur ce plan, les parties signataires du présent avenant à accord conviennent de tout mettre en œuvre pour que la récupération soit ainsi appliquée et respectée par l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’annualisation du temps de travail.

Seront ici privilégiés, les périodes de basse activité ainsi que les périodes climatiques rendant les conditions de travail plus contraignantes.

De ce fait, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur ne constituent pas en soi des heures supplémentaires et ne donnent lieu aux majorations prévues par la loi et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par contre, tant en cours qu’au terme de la période de référence, dès l’atteinte du nombre d’heures défini dans le plafond annuel du présent avenant à accord pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée de travail de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :

• soit, une majoration au taux défini, les heures et leur majoration étant payées ;

• soit, la possibilité d’affecter à l’initiative de l’employeur tout ou partie des heures comprises dans la programmation indicative sur le compte épargne temps en tant que de besoin.

De même, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de ... heures de temps de travail effectif constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à paiement au cours de la période de paie considérée.

Conséquences en cas de non-atteinte de la durée du travail

S'il apparaît, à l'arrêt du compte individuel (31 mai), que les salariés ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties sur la période (1 607 heures), le salaire correspondant versé pour la période (1^er juin – 31 mai) dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence.

Activité partielle sur la période de décompte

S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence.

Ainsi, si la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, MARCEL LAPIERRE demandera l'application du régime d'allocation spécifique au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

Incidences de la maladie sur le décompte de la durée annuelle de travail

Conformément à l’article L 3122-9 et suivants du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

De ce fait, en cas de survenance de l’une des absences susvisées, la durée annuelle de référence sera proratisée pour tenir compte de la durée effective de présence du salarié au cours de la période d’annualisation considérée.

Les droits du salarié seront alors déterminés en considérant cette durée annuelle de référence ainsi obtenue par proratisation du plafond.

Modalités de recours au travail précaire

La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l'organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge.

Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :

• soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée,

• soit du personnel sous contrat de mise à disposition (par l’intermédiaire de société d’intérim, voire par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs).

Travail précaire (CDD, intérim) compris dans une organisation du travail définie dans un cadre au plus égal à l’année

Dans ce cas, les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.

Dans ce cadre, il sera fait application de l'ensemble des dispositions prévues à l’article 2.2.1 « Principes et fonctionnement ».

Toutefois, autant que faire se peut, la Direction entend organiser la durée du travail des salariés précaires autour d'un horaire moyen de 35 heures sur leur durée de présence dans l'entreprise.

Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l'entreprise, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint.

Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l'entreprise.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d'heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

A l'inverse, s'il apparaît à l'arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence.

Travail temporaire (CDD, intérim) dans un cadre hebdomadaire

En fonction des circonstances, il pourra être décidé de mettre en place des horaires individualisés pour les salariés en CDD ou mis à disposition dans le cadre d’une mission d'intérim, la durée du travail étant déterminée hors du cadre de référence défini à l’article 2.1 du présent avenant à accord.

Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement

Heures supplémentaires et contingent

Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée MARCEL LAPIERRE et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires par les salariés compris dans l'annualisation et dépassant le plafond annuel de 1607 heures en cas d’annualisation, constitue un moyen de répondre à certaines nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 220 heures de temps de travail effectif par année civile.

Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.

Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.

Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorties d'une majoration légale, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines (hors annualisation) ou au terme de l’annualisation.

Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés de MARCEL LAPIERRE au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place sur l’année, sont par principe récupérées avec la majoration prévue, voire rémunérées.

Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période, voire sur l’année sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.

Modalités de prise du crédit d'heures

Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :

• sur demande de la direction de MARCEL LAPIERRE,

• ou sur demande du personnel concerné.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :

• en dehors des périodes de forte activité,

• par journée entière, voire une ½ journée, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.

Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :

Les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.

Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, MARCEL LAPIERRE pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.

Autres dispositions

Pour tout ce qui touche aux autres dispositifs d'aménagement du temps de travail (forfait annuel en heures ou en jours, compte épargne-temps, congés payés) les parties conviennent d'engager une négociation globale dès le premier semestre 2023.

Congés payés (acquisition, prise, ...)

1. Période de référence (1er juin – 31 mai)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er avril de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1^er juin au 31 mai.

2. Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

3. Décompte en jours ouvrés

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :

30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine

6 (jours ouvrables)

4. Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1^er mai au 30 avril.

Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel si elles existent sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique s’il existe, dans un délai d’un mois.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

1. Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année.

Toutefois par dérogation, les jours de congé principal pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

De même, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement qu’ils sollicitent eux-mêmes, voire l’employeur, une organisation des congés leur faisant prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

2. Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la société MARCEL LAPIERRE voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

5. Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif conventionnel, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er avril au 31 mars.

Au 1^er février de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET (dès sa mise en œuvre), voire le PERCO, conformément au dispositif en vigueur.

1. Formalisation - Information du Personnel

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du texte du présent accord.

2. Publicité du dispositif

Conformément aux dispositions légales, l’accord sera déposé en application du dispositif légal dans les conditions déterminées par le dispositif légal à la DREETS Rhône Alpes.

Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent de la SARL MARCEL LAPIERRE.

L’accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Fait à VILLIE-MORGON,

En 3 exemplaires originaux

Le 15/12/2022

Pour la société MARCEL LAPIERRE

Membre titulaire du Comité Social et Economique, La Gérante

ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés

lors des dernières élections professionnelles ¹

Membre suppléant du Comité Social et Economique ¹

¹ Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord »