Accord d'entreprise "TELETRAVAIL CHARTE INFOLINK" chez INFO LINK (Siège)

CHARTE INFOLINK sur le TELE-TRAVAIL

Sommaire

Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Capacité du salarié

Tâches compatibles avec le télétravail

Condition d’ancienneté

Domicile du salarié propice au télétravail

Conditions liées au bon fonctionnement du service

Période d’adaptation

Suspension

Réversibilité́ demandée par le salarié

Réversibilité́ demandée par l'employeur

Fréquence des jour télétravaillés

Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télé-travailleur peut être joint

Contrôle du temps de travail

Maintien du lien avec l’entreprise

Droits collectifs

Droits individuels

Hygiène, sécurité́ et présomption d’accident du travail

Obligations liées à l’usage des outils numériques

Obligation de confidentialité et de discrétion

Télétravail occasionnel et exceptionnel

Préambule

Le télétravail participant d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication, Infolink a souhaité définir ses conditions d’exercice.

L’esprit de cet accord est celui d’une modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié et témoigne de l’attention de l’entreprise à la qualité́ de vie au travail des salariés tout en veillant à la performance économique et sociale de l’entreprise.

Toutefois, le télétravail à Infolink est toujours envisagé en fonction de la mission qui est confiée au salarié et tout changement de mission entrainera automatiquement la réévaluation de la poursuite du télétravail.

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise dans des conditions environnementales classiques.

Le télétravail répond à une définition précise, il suppose 3 conditions cumulatives :

1. Le travail que le salarié effectue hors des locaux de l’entreprise, dans le cadre du télétravail, doit aussi pouvoir être exécuté en interne.

2. Il doit être effectué de façon volontaire : le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. Il pourra bien sûr être proposé au salarié, mais ce dernier reste libre d’accepter ou non.

3. il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Une section spéciale sera consacrée au cas exceptionnel de pandémie mondiale et de mesures sanitaires exceptionnelles.

Cet accord sera signé conjointement par le Président et par les membres du CSE.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à̀ tous les salariés d’Infolink sous réserve des règles d’éligibilité détaillées ci-après.

Article 2 : Définition du Télé-travail

Le télé-travail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail,

toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté́ dans les locaux de l’entreprise est effectué́ par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télé-travail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le présent accord encadrera le télétravail régulier et le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires et/ou mensuels ou les jours déterminés durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’article 15.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

La demande de passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Période d’essai effectuée

• Agrément du client de la mission

• Agrément de l’employeur

• Adéquation de la mission au télétravail

• Pas de fragilité psycho sociale

• Capacité à travailler en autonomie

3.1 - Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité́, tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté́ de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en raison du pouvoir de direction qu’il exerce.

3.2 - Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance.

Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.

3.3 - Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client

• Impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité́, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant

• Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée,

• D’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,

• D’un stage.

3.4 - Condition d’ancienneté́

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir conclu sa période d’essai.

3.5 - Domicile du salarié propice au télétravail

Le logement du salarié doit disposer :

• d’un espace de travail dédié

• d’une installation électrique conforme

• d’une connexion Internet active et continue avec un débit permettant l’échange de documents.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client.

De ce fait, tout changement de domicile pérenne doit être signalé et le télétravail sera alors à nouveau soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique en fonction des critères précédemment exposés.

De même, tout changement de domicile exceptionnel supérieur à deux (2) jours consécutifs est strictement conditionné à l’accord préalable du responsable qui peut refuser si les critères d’éligibilité ne semblent pas réunis.

En cas de changement de domicile pour moins de deux jours l’employeur devra être prévenu systématiquement au moyen du formulaire dédié.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité́ de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.

Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

3.6 - Conditions liées au bon fonctionnement du service

Le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif exerçant des activités et fonctions similaires et ou liées ensemble chez le même client et dans le même service, pouvant être exercées à distance.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :

Éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, parents, ancienneté, niveau d’expertise

Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié́ et de l’employeur.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins deux mois avant la date souhaitée par tout moyen écrit -courrier, courriel- auprès de son supérieur hiérarchique.
Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être écrite. Le refus devra être motivé.

En l’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois, le salarié transmettra sa demande à la Direction. Le refus devra être motivé tout en relevant du pouvoir de Direction.

Si le passage au télétravail est proposé́ au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le manager, un avenant au contrat actera les modalités du télétravail et notamment les éléments suivants :

• Date de début du télétravail

• Nombre de jours de télétravail par semaine

• Identification des jours de télétravail dans la semaine

• Lieu d’exercice du télétravail

• Rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité

• Période d’adaptation 

• Procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet

Pour les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant cet accord et comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles.

Article 5 : Adaptation, Suspension ponctuelle et Réversibilité du télétravail

5.1 - Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois.

Pour l’employeur : cette période doit lui permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ou du client ne perturbe pas le fonctionnement de leur service.
Pour le salarié : cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise ou du client.

5.2 - Suspension

Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de 48 heures, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client.

Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension ou du changement de jours, sera formalisée par écrit et transmise à la Direction qui rendra sa décision en raison de son pouvoir discrétionnaire.

5.3 - Réversibilité́

Réversibilité́ demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Réversibilité́ demandée par l'employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou du client, notamment pour les raisons suivantes :

• non-respect des règles du télétravail constaté

• problème de performance du salarié lié au télétravail

• changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, ou de client, le responsable hiérarchique pourra mettre fin automatiquement au télétravail par une notification écrite qui pourra être un mail avec accusé de réception demandé.

Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, sauf manquement grave du salarié qui justifiera un arrêt immédiat.

Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou du client dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

Article 6 : le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré́ à l’entreprise. Et tel qu’il est mentionné sur son bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Article 7 : modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise ou chez le client.

Un point régulier sera fait sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel qui comprendra un suivi spécifique pour les salariés en télétravail.

Article 8 : Organisation du travail

8.1 - Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail ne peut en principe être exercé que dans la limite de deux jours par semaine. Ce nombre de jours peut être porté à trois jours par semaine en cas de demande du client ou pour raison de service, et plus globalement des cas particuliers pourront être étudiés.

Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

8.2 - Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 30 ou toute plage horaire différente rendue nécessaire par l’organisation chez le client.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter les outils de communication mis en place par Infolink et le client.

8.3 - Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client.
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.

8.4 - Maintien du lien avec l’entreprise

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement ses collègues, sa hiérarchie ou à défaut le réfèrent qui a été désigné.

Article 9 : Équipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur, et de tout élément technique nécessaire à la bonne réalisation de sa mission.

A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité́ ou à défaut une Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son responsable.

Si la panne ou le mauvais fonctionnement vient d’une mauvaise utilisation du télétravailleur, il en assurera le coût de réparation.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit deux jours avant l'intervention.

Enfin, l'équipement mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Si exceptionnellement le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien et assurera une vérification préalable de conformité de son matériel.

Article 10 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel fourni parà son employeur. Le télétravailleur doit remettre spontanément à l’Employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile d’où il télé -travaille.

Article 12 : Droits et Obligations du salarié en télétravail

12.1 - Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

12.2 - Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

12.3 - Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé́ qui doit préalablement donner son accord.

En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du CSE, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail.

12.4 - Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer à la charte informatique mise en œuvre dans l’entreprise et/ou chez le client.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

12.5 - Obligation de confidentialité́ et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité́ et à l’intégrité́ du système d’information de la société.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 : Télétravail occasionnel ou subi

Les dispositions des articles 1 à 12 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou subi.

13.1 - Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel dans lequel il précisera le lieu, la raison et la durée., dès que possible et a minima avant la mise en œuvre du télétravail, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse par mail dès que possible et a minima avant la mise en œuvre du télétravail.

Il est conseillé au manager de justifier son refus.

13.2 - Télétravail subi

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.

Article 14 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord, en cas de recours d’un salarié auprès de l’un des membres de la commission.

Article 15 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Mai 2022.

Article 16 : Révision/Modification de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur demande motivée du CSE.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord.

Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la Direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 17 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l’accord.

Article 18 : Dépôt et publicité́ de l’accord

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires.

Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation par mail secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et l’accord sera publié sur la Bibliothèque de l’APPLICATION de gestion interne de l’entreprise.

Le 25 Avril 2022

Le Président Pour Le CSE

KG RB WG