Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du télétravail" chez E2-CAD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL - E2-CAD
Référence : DIR-23-033-01_Accord-TT

SYNTHESE

Accord relatif à l’organisation du télétravail du 03 juillet 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES:

 

La société E2-CAD, SAS, dont le siège social est situé Immeuble Le Régent, 13-17 Allée Rosa Luxemburg à ERAGNY (95610), inscrite au RCS de PONTOISE sous le numéro 439 351 230, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « La société »,

d’une part,

ET :

Messieurs membres titulaires du Comité Social et Economique de la société,

d’autre part,

Table DES MATIERES

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié en télétravail 5Article 2 – Télétravail de pure convenance 62.1. Définition du télétravail de pure convenance et postes éligibles 62.2. Mise en oeuvre du télétravail de pure convenance 6Article 3 – Télétravail occasionnel 73.1. Définition du télétravail occasionnel 73.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel 7Article 4 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 7Article 5 - Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 8Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 86.1. Durée du travail 86.2. Plages horaires de disponibilité 86.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 86.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail 9Article 7 – Equipements, matériels et frais liés au télétravail 9Article 8 – Sécurité du lieu de travail et assurance 108.1. Sécurité du lieu de travail 108.2. Assurance 108.3. Accidents sur le lieu du télétravail 11Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 119.1. Droits individuels et collectifs 119.2. Respect du règlement intérieur 119.3. Obligation de confidentialité et protection des données 11Article 10 – Dispositions finales 1210.1. Durée de l’accord 1210.2. Dépôt et publicité de l’accord 1210.3. Révision de l’accord 1210.4. Dénonciation de l’accord 12

PREAMBULE

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Ce constat est d’autant plus évident depuis le début de la crise sanitaire qui a contraint la société E2-CAD et ses salariés à organiser leur activité en télétravail durant les confinements successifs qui ont été décrétés depuis mars 2020 en raison de la pandémie de COVID-19.

Le télétravail constitue ainsi un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies, un moyen de lutte efficace contre la propagation de la COVID-19, et sa mise en place permet également de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité dans l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

• Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

• Diminuer le temps passé dans les transports ;

• Diminuer les risques épidémiques, en particulier dans le contexte de la crise sanitaire liée à la COVID-19 existante à la date de conclusion du présent accord ;

• Diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• Optimiser l’impact écologique des trajets domicile / travail ;

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 5 septembre 2018, précise que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la société, la Direction a souhaité mettre en place et négocier avec les membres titulaires du CSE un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail via des dispositions propres à la société et à son organisation, se laissant ainsi la possibilité de déroger à certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.

C’est dans ce cadre que, le 14/04/2023, les salariés ont été informés de l’intention de la société d’ouvrir des négociations à ce sujet. Les membres titulaires du CSE, Messieurs Matthieu LAZARO et Robin GUILLET ont manifesté leur intention de négocier auprès de la Direction. Des réunions de négociations se sont tenues les 17/04/2023, 21/04/2023 et 02/05/2023 et une réunion de signature de la version définitive de l’accord négocié a eu lieu ce jour, le 03/07/2023.

CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié en télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait annuel en jours).

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail de pure convenance ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société (voir les articles concernant la mise en œuvre du télétravail) ;

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ou d’un CDD d’une durée minimale de 3 mois ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 1 mois sur le poste au sein de la société, peu importe la nature du contrat (CDI/CDD) ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et des équipes ;

• Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale et/ou secondaire, entendue comme celle indiquée à la Direction, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble/4G/5G). Le lieu aménagé pour le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail et assurer le respect de la confidentialité des échanges. En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation télétravail pour chaque résidence concernée, dont une copie de l’attestation doit être remise à la Direction tous les ans (Cf. article 7.2 du présent accord). Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. 

En tout état de cause, si le salarié devait exceptionnellement télétravailler en dehors des espaces précités, il devrait nécessairement :

• En informer la société en amont en lui précisant la durée et l’adresse où il exercera ce travail. Le salarié s’engagerait alors à en informer la société dès que possible et au moins 48 heures à l’avance, sauf cas de force majeure ;

• S’assurer que l’endroit en question permettra de garantir des conditions normales d’exécution de son contrat (connexion internet ; espace de travail suffisant ; confidentialité des données/échanges ; etc.).

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail de pure convenance

2.1. Définition du télétravail de pure convenance et postes éligibles

Le télétravail de pure convenance au sens du présent accord désigne tout télétravail :

• Ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail ;

• Effectué de manière variable et planifiée sur une période d’une demi-journée à un mois, depuis la résidence principale et/ou secondaire du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de la société :

• N’impactant en rien l’organisation opérationnel de l’activité ou de l’équipe.

Toute activité, fonction ou poste occupé répondant aux critères de l’article 1 sont éligibles au télétravail de pure convenance.

2.2. Mise en oeuvre du télétravail de pure convenance

Le télétravail de pure convenance peut aller jusqu’à 100% des jours de la période concernée tout en ayant la possibilité de revenir dans les locaux de la société lorsque les salariés le souhaitent.

Pour ce faire, les salariés concernés saisiront une demande sur le logiciel de gestion des absences. Cette demande devant obligatoirement avoir été acceptée préalablement au début du télétravail.

Il est rappelé que le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

A cet effet, le salarié en télétravail reste tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission (rendez-vous client notamment) ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel auxquelles il est convié.

Il est également rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Article 3 – Télétravail occasionnel

3.1. Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail ou en dehors de ce que le salarié aurait indiqué dans le logiciel de gestion des absences et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 4 du présent accord.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule ; grève des transports ; etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail.

Le télétravail occasionnel est indépendant du télétravail de pure convenance défini à l’article 2 du présent accord.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie ; congés ; activité partielle ; etc.)

3.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1^er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de la Direction, suffisamment en amont ou concomittemment au commencement de la journée ou demi-journée de télétravail occasionnel envisagée.

Lorsque le salarié et la Direction conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et la Direction, précisant notamment la durée, le lieu du télétravail, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut en principe être contacté si elles diffèrent de celles fixées à l’article 6.2 du présent accord.

Article 4 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place peut être organisée par un simple échange d’e-mails entre le salarié et la Direction précisant notamment la durée, la fréquence hebdomadaire ou mensuelle, le lieu du télétravail, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut en principe être contacté si elles diffèrent de celles fixées à l’article 6.2 du présent accord.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée via la diffusion d’une note générale par la Direction.

Article 5 - Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de la société. Ces conditions seront éventuellement adaptées à la situation de handicap du salarié.

Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

6.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

6.2. Plages horaires de disponibilité

Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires définies dans la note de service DIR-20-023 au dernier indice affichée dans le tableau d’affichage obligatoire ou consultable sur le réseau informatique interne à l’endroit suivant : \\nas00\E2-CAD\02-Administration\02-GeneralInformation.

En dehors des heures effectives de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif à « la mise en place du forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion » du 8 octobre 2021 applicable au sein de la société.

6.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ainsi que des règles applicables au sein de la société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable ne télétravaillant pas.

Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail sont évoquées lors de son entretien annuel et à sa demande au cours de l’année dans l’hypothèse où il rencontrerait des difficultés inhabituelles à ce sujet.

6.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence desdits salariés.

Dans ce sens la participation à la réunion quotidienne d’équipe « Morning brief » est d’autant plus applicable aux salariés en télétravail.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission (rendez-vous client notamment) ;

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel auxquelles il est convié.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 7 – Equipements, matériels et frais liés au télétravail

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Dans l’hypothèse où le télétravail est possible dans le cadre des activités confiées au salarié, celui-ci pourra utiliser sur son lieu de télétravail le matériel mis à sa disposition listé ci-dessous:

• Un ordinateur portable ;

• Un accès à distance à ses applications de travail ;

• Un système téléphonique (VoIP ou un téléphone portable avec un abonnement) en fonction des besoins et activités du salarié.

• Un casque audio équipé d’un microphone.

Aucun autre matériel ne devra être utilisé sur le lieu de télétravail sans autorisation préalable de la direction.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation de ces équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la société, l’est pour un usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci. Il doit ainsi lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée minimale d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques qu’elle aurait mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

La mise en place du télétravail se faisant à la demande expresse du salarié, les Parties ont convenu que la société ne prendrait en charge aucun frais.

En effet, il est rappelé que les salariés disposent d’un espace de travail qui leur est propre au sein des locaux de la société et que celle-ci met à leur disposition tout élément, notamment de fourniture de bureau, dont ils auraient besoin pour l’exercice de leurs fonctions.

Article 8 – Sécurité du lieu de travail et assurance

8.1. Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit assurer un aménagement ergonomique du poste de travail et obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail de pure convenance ou occasionnel doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques où le télétravail est exercé.

La société et le CSE peuvent être amenés à accéder au(x) lieu(x) sur le(s)quel(s) s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin à la situation de télétravail dans les conditions décrites à l’alinéa 2 de l’article 2.5 du présent accord.

Le salarié en situation de télétravail transmet à la Direction l’adresse exacte du lieu (des lieux le cas échéant) d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

8.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier chaque année auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant son premier jour de télétravail de pure convenance ou occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou il y sera mis fin dans les conditions décrites à l’alinéa 2 de l’article 2.5 du présent accord.

8.3. Accidents sur le lieu du télétravail

Si un accident survient au lieu d’exécution du télétravail pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

La résidence principale et/ou secondaire du salarié constitue son lieu de travail durant les jours convenus entre le salarié et la société et selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur en ce(s) lieu(x) pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société.

Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

9.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés de la société ne télétravaillant pas, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

9.2. Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement intérieur de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ses dispositions.

9.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant cette dernière, et tout particulièrement en cas de télétravail exceptionnellement effectué hors de la résidence principale (et/ou secondaire).

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce personne doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Direction pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 10 – Dispositions finales

10.1. Durée de l’accord

Le présent accord, conclu le 03 juillet 2023 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 04 septembre 2023. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la société ayant le même objet.

10.2. Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy-Pontoise.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

10.3. Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

10.4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.

Fait à ERAGNY, en 4 exemplaires originaux, le 03 juillet 2023

Pour la société E2-CAD Les membres titulaires du CSE