Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL" chez EKINOPS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ENTRE

La Société EKINOPS France, Société Anonyme, immatriculée sous le numéro B 439 441 999 au registre du Commerce et Sociétés de Versailles, dont le siège social est situé 13 Avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay,

Représentée par **, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après la « Société »

D’une part,

ET

Monsieur **Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale FIECI CFE-CGC, 35 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris,

Ci-après, « l’Organisation Syndicale »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »

PREAMBULE

La Société Ekinops France a pour activité la fourniture de solutions de transport optique et de routeurs d’entreprise.

Elle est actuellement composée de deux établissements situés à Vélizy-Villacoublay et Valbonne.

Elle applique la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite « Syntec » (ci-après la « Convention Collective »).

Le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du travail (ci-après l’« Accord ») a pour objet de  :

• tenir compte des évolutions récentes de la législation en matière de temps de travail ;

• se conformer à la réglementation en matière d’organisation et de durée du travail ;

• adapter la durée du travail aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise ;

• favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;

Plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 30 septembre 2019, 30 octobre 2019, 18 novembre 2019, 31 janvier 2020, le 3 mars 2020, le 30 mars 2020 et le 29 avril 2020.

Cet Accord a été conclu après consultation du Comité Social et Economique de la Société à l’issue d’une réunion qui s’est tenue le 26 mai 2020.

Le présent Accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de la Société, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.

Les Parties signataires précisent que le présent Accord annule et remplace les dispositions préexistantes, résultant de tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral, dans cette matière au sein de la Société.

Article 1 – Champ d’application

Le présent Accord s’applique à tous les salariés de la Société relevant de la catégorie professionnelle des Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres, quel que soit l’établissement dans lequel ils exercent leur fonction, embauchés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion de :

• des salariés intérimaires, dont le temps de travail sera de trente-cinq (35) heures par semaine ;

• des stagiaires ;

• des expatriés, dont la durée du travail sera régie par les règles locales ;

• des cadres dirigeants définis conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail comme étant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Les cadres dirigeants sont actuellement le COO et le VP Marketing & Product Strategy.

TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Article 2 – Catégorie de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ceci étant rappelé, les Parties sont convenues, compte tenu de l’organisation de la Société et des différents services, que sont concernés par une convention de forfait en jours sur l’année :

• tous les cadres ayant un niveau de classification conventionnelle supérieur ou égal à IC POS 3.1 travaillant au sein de la Société et bénéficiant d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie

Les Parties sont convenues, pour l’application du critère visé ci-dessus, que la Direction vérifiera que la rémunération annuelle versée aux salariés concernés est bien supérieure ou égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours sur l’année

3.1 – Convention individuelle de forfait jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit pourra être conclue avec tout salarié entrant dans le champ de l’article 2 du présent Accord. Elle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés par an, ainsi que la rémunération forfaitaire annuelle y afférente.

Cette convention individuelle de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un article dans le contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent Accord.

Les salariés en poste à cette date se verront proposer cette convention individuelle de forfait jours sur l’année, sous forme d’avenant à leur contrat de travail. En cas de refus d’un salarié, une convention individuelle de forfait en heures telle que fixée dans le cadre de la modalité 2 prévue par la Convention Collective, correspondant à une durée de travail jusque trente-huit heures et trente minutes (38h30) par semaine, plafonnée à deux-cent-dix-neuf (219) jours de travail par an, sera formalisée et proposée par écrit dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà soumis à une telle modalité en application de son contrat de travail.

3.2 – Période de référence

La période de référence annuelle pour le décompte du forfait jours est fixée du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre de l’année en cours.

3.3 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité est fixé à deux-cent-seize (216) jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail pour les salariés visés à l’article 2 du présent Accord et justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Le nombre de jours de repos attribués en application du forfait annuel en jours est fonction du temps de travail dans l’année et est calculé sur la base des éléments suivants :

• Nombre de jours calendaires par an (365 jours) ;

• Nombre de samedi et dimanche sur l’année (104 jours) ;

• Nombre de jours de congés payés par an (25 jours ouvrés) ;

• Nombre de jours fériés annuels (en moyenne 8 par an) ;

Soit 228 jours en moyenne

• Nombre de jours de repos (entre 10 et 13 jours par an sur les 10 prochaines années)

Soit 216 jours travaillés.

Ainsi, le nombre de jours de repos attribués en application du forfait en jours pourra varier et sera déterminé pour chaque année considérée en fonction du calendrier.

Néanmoins, les Parties rappellent que si le calendrier annuel, établi en début de chaque année, devait conduire à déterminer un nombre de jours travaillés supérieur à deux-cent-seize (216) jours sur l’année considérée, les salariés concernés se verront attribuer des jours de repos complémentaires afin de permettre le respect du plafond de deux-cent-seize (216) jours travaillés.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera ajusté au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

En cas de prise incomplète des congés payés légaux, le plafond de deux-cent-seize (216) jours sera augmenté à due concurrence.

Les Parties rappellent que le calcul du nombre de jours de repos fixé dans le cadre du forfait jour sera sans préjudice sur les éventuels congés conventionnels ou légaux dont bénéficient individuellement les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Chaque salarié concerné devra également veiller, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.

3.4 – Forfait annuel en jours réduit

Les Parties conviennent que pour des raisons de convenances personnelles ou des raisons médicales (mi-temps thérapeutique), des conventions individuelles de forfait pourront être convenues sur une base inférieure à deux-cent-seize (216) jours, notamment sur une base de cent-soixante-douze (172) jours.

3.5 – Prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris pendant la période de référence visée à l’article 3.2 du présent Accord.

Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.

Les Parties sont convenues que la direction pourra fixer la date de prise de repos pour 3 jours par an. Les dates des jours de repos ainsi fixées par la direction seront communiquées à chaque salarié concerné, avant le 31 mars de l’année concernée.

Les dates des jours de repos restants seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins 2 semaines à l’avance, étant précisé que :

• la prise des jours de repos résultant de l’application du forfait annuel en jours, à l’exclusion des jours de congés payés, doit être, dans la mesure du possible d’un (1) jour par mois, sans toutefois pouvoir supérieure à deux (2) jours par mois ;

• dans l’éventualité où au 31 décembre de la période de référence, les salariés sous forfait jours, n’auraient pas pu prendre l’intégralité de leur jour de repos, ces derniers devront être pris au cours du mois de janvier suivant la fin de la période de référence ; le plafond mensuel de deux (2) jours, de manière exceptionnelle, ne sera pas applicable.

• toute modification des dates fixées pour la prise des jours de repos résultant de l’application du forfait annuel en jours, dans les quinze (15) jours qui précèdent les dates fixées, est subordonnée à l’accord expresse et écrit du supérieur hiérarchique.

Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.

3.6 – Renonciation à une partie des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés à l’article 2 du présent Accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence de deux-cent-seize (216) jours travaillés, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré.

Une convention de rachat entre le salarié et l’employeur déterminera les modalités du rachat et notamment le taux de la majoration, étant précisé qu’il ne pourra en aucun cas être inférieur à 10 %.

Le nombre total de jour travaillés au cours de l’année, à la suite du rachat des jours ne pourra en aucun cas dépasser deux-cent-trente-cinq (235) jours.

3.7 - Impact des absences

Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos en application du forfait annuel en jours est calculé proportionnellement aux périodes de travail effectives sur l’année.

Par conséquent, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif pourront impacter le nombre de jours de repos acquis en application du forfait annuel en jours, et notamment :

• congé maternité, paternité ou adoption,

• congé sans solde,

• congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel,

• congé individuel de formation.

Cette liste non exhaustive est susceptible de modification en cas d’évolution législative ultérieure, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.

3.8 – Durée maximale de travail et repos obligatoire

Compte tenu de la nature même de leurs fonctions, les salariés visés à l’article 2 du présent Accord bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exécution et dans l’organisation de leur travail, et leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Il est donc rappelé qu’en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de travail ;

• à la durée maximale quotidienne de travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Il leur appartient toutefois d’exercer leurs missions de bonne foi et dans l’intérêt légitime de l’entreprise en tenant compte des directives et des objectifs éventuels fixés par leur hiérarchie.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.

Il est ainsi rappelé que les salariés concernés par un forfait annuel en jours sont tenus de respecter les règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les dispositions relatives aux congés payés.

A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent impérativement signaler toute difficulté relative à leur charge et/ou à leur durée du travail à leur hiérarchie, et éventuellement au service Ressources Humaines.

3.9 – Rémunération des cadres en forfait jours

Les salariés visés à l’article 2 du présent Accord percevront une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, telle que prévue par le contrat de travail de chaque intéressé.

La rémunération brute annuelle de base des salariés en forfait jours est lissée sur douze (12) mensualités.

À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaire conventionnel et/ou contractuel.

Article 4 – Suivi de la convention de forfait annuel en jours

4.1 – Document de contrôle

Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un logiciel informatique de contrôle faisant apparaitre :

• le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ;

• les éventuelles observations du salarié au regard de sa charge et de sa durée du travail, et de la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Le suivi et le contrôle de la charge de travail tel qu’indiqué sur le logiciel dédié pourra être consulté, à tout moment, par chaque salarié concerné.

Afin de protéger la sécurité et la santé du collaborateur, le supérieur hiérarchique veillera au suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail afin de vérifier que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre, le responsable hiérarchique devra vérifier mensuellement, dans le logiciel prévu à cet effet, le nombre de jours de repos par semaine dont a bénéficié chaque salarié et le nombre de jours travaillés par mois.

4.2 – Entretiens périodiques

Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail, les salariés en forfait jours sur l’année bénéficieront de deux entretiens annuels avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel seront évoqués :

• l’organisation et la charge réelle de travail des intéressés ;

• l’amplitude de leur journée ;

• l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Cet entretien sera également l’occasion d’aborder la question de la rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Cet entretien pourra être réalisé le même jour que l’entretien annuel d’évaluation et fera l’objet d’un compte rendu spécifique écrit et signé par les intéressés.

4.3 – Dispositif d’alerte

Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ou en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail, il devra en avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, par écrit, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dans une telle hypothèse, un entretien exceptionnel sera organisé avec le supérieur hiérarchique, dans un délai de 8 jours, afin de trouver des solutions concertées aux difficultés rencontrées.

TITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DECOMPTE EN HEURES

Article 5 – Catégorie de salariés concernés

Les modalités de décompte de la durée du travail concernent l’ensemble des salariés exclus du champ d’application du forfait en jours sur l’année (à l’exception des cadres ayant refusé de signer un avenant forfait jours dont le temps de travail formalisé dans une convention individuelle de forfait en heures sera celui définit par les modalités 2 de la Convention Collective).

Article 6 – Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent Accord s’entend comme du temps de travail effectif.

Sont par définition exclus du temps de travail effectif les temps de pause, les périodes de congés payés et de repos supplémentaires tels que définis dans le présent Accord, ainsi que les périodes d’absence (maladie professionnelle ou non professionnelle, congé maternité, paternité ou adoption, congé sans solde, congé parental d’éducation à temps plein, congé individuel de formation).

De même, les Parties rappellent que les temps de trajet tels que définis ci-après, ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif.

6.1 – Définition du temps de trajet

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures pourront, lorsqu’ils effectuent un déplacement professionnel nécessaire à l’exécution de leur fonction, en dehors de leur temps de travail effectif, et dès lors que ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre leur domicile et leur lieu habituel du travail (ci-après le « temps de trajet habituel »), bénéficier d’une contrepartie sous forme de repos.

Ainsi toute heure de déplacement professionnel effectuée en dehors du temps de trajet habituel et en dehors du temps de travail effectif donnera lieu à une compensation en repos correspondant à 33% du temps de déplacement excédant le temps normal de trajet.

A titre d’exemple, un salarié ayant effectué un temps de déplacement professionnel supplémentaire répondant aux conditions susvisées d’une durée de quatre (4) heures pourra bénéficier d’un repos compensateur d’une durée d’une (1) heure et 20 minutes.

L’octroi de cette contrepartie en repos est soumis aux conditions suivantes :

• le salarié concerné devra déclarer aux services des ressources humaines la durée de son temps de trajet habituel (entre son domicile et son lieu de travail habituel) ;

• le salarié devra fournir tous les justificatifs afférents aux temps de déplacement excédant son temps de trajet habituel et effectué en dehors du temps de travail effectif (billets de train, d’avion, justificatifs kilométriques, plannings, etc.), au plus tard dans le mois suivant le déplacement professionnel.

La contrepartie en repos pourra être prise par les salariés par journée ou demi-journée, sous réserve qu’ils aient cumulés suffisamment d’heures de repos, déterminée en accord avec le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.

Si au terme de l’année civile (soit le 31 décembre), les salariés concernés n’ont pas pu cumuler suffisamment d’heures de repos pour prendre une demi-journée ou une journée de repos, les Parties sont convenues que les salariés pourront s’organiser avec leur supérieur hiérarchique pour prendre ces heures, soit en début de journée, soit en fin de journée, à une date convenue entre eux. Le service des ressources humaines devra en être expressément informé, par tout moyen, et préalablement à la prise des heures de repos compensatrices.

Article 7 – Organisation du travail sur la semaine et attribution de jours de RTT

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à temps plein, effectueront trente-sept (37) heures de travail hebdomadaire, réparties sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi.

Les trente-cinq (35) première heures seront rémunérées au taux horaire standard applicable à la catégorie professionnelle à laquelle chaque salarié concerné appartient, et tel que prévu par le contrat de travail.

Les deux (2) heures de travail effectuées au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine seront compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ci-après « RTT ») pour une année complète de travail. Ces deux (2) heures supplémentaires étant intégralement compensées par l’octroi de jours de RTT ne donneront lieu à aucune majoration de salaire.

Les Parties sont convenues que le nombre de RTT par an est fixé à douze (12) jours pour une année complète de travail, sans préjudice des droits à congés payés et éventuels congés conventionnels.

Les jours de RTT étant attribués en fonction du temps de travail effectif, certaines absences non considérées comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre de jours de RTT, et notamment :

• périodes d’absence pour accident ou maladie, professionnel et non-professionnel ;

• congé maternité, paternité ou adoption ;

• congé sans solde ;

• congé parental d’éducation à temps plein ;

• congé individuel de formation.

Cette liste non exhaustive est susceptible d’évolution, et inclut, par définition, toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ayant pour effet de réduire ou supprimer les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif des salariés concernés.

Article 8 – Horaires de travail et respect des durées maximales de travail

Compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise et de chaque service, les Parties sont convenues que les horaires de travail des salariés visés à l’article 6 du présent Accord seront répartis selon des plages horaires fixes et des plages horaires variables.

Les plages horaires fixes sont définies comme les périodes de travail pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents dans les locaux de l’entreprise ou connectés et joignables lorsqu’ils bénéficient d’une mesure de télétravail.

Les plages horaires variables sont définies comme les périodes dans lesquels les salariés peuvent adapter leur heure d’arrivée et de départ, sous réserve de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis. Les horaires correspondant aux plages variables et aux plages fixes seront arrêtés par la Direction après avis du Comité Social et Economique, et affichés dans l’entreprise.

Des heures excédant la durée hebdomadaire de trente-sept (37) heures pourront être librement reportées d’une semaine sur l’autre, dans la limite de trois (3) heures par semaine avec un total d’heures reportables de dix (10) heures.

Article 9 – Modalité de décompte et de suivi du temps de travail

Le décompte et le suivi des horaires de travail des salariés visés à l’article 5 du présent Accord sont assurés au moyen d’un système auto-déclaratif, remplit quotidiennement par les intéressés qui devront indiquer :

• l’heure d’arrivée,

• l’heure de départ en pause déjeuner,

• l’heure de retour de la pause déjeuner,

• l’heure de départ,

Sont automatiquement décomptées du temps de travail quotidien, trente (30) minutes de pause par jour, correspondant à quinze (15) minutes de pause le matin et quinze (15) minutes de pause l’après-midi.

Ce document de contrôle devra être remis chaque mois au supérieur hiérarchique, pour validation, au plus tard le lundi suivant.

Article 10 – Heures supplémentaires

10.1 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande exclusive de l’employeur au-delà de la durée annuelle de mille-six-cent-sept (1.607) heures. Tout dépassement d’heures règlementées sans demande et accord préalable écrit du supérieur hiérarchique et de la direction de l’employeur est interdit.

10.2 – Majoration des heures supplémentaires et repos supplémentaire

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux-cent-vingt (220) heures par an.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire visée à l’alinéa un (1) du présent article, à une contrepartie obligatoire en repos équivalente au nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.

Cette contrepartie obligatoire en repos sera attribuée dans les conditions suivantes :

• les heures effectuées donneront lieu à l’attribution d’une journée ou demi-journée de repos ;

• cette contrepartie sera prise dans un délai de deux (2) mois suivant leur accomplissement ;

• cette contrepartie sera prise, à la convenance du salarié concerné, après accord de la direction ou du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer préalablement que cette absence ne perturbera pas le fonctionnement du service et/ou de la Société.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis des institutions représentatives du personnel.

10.3 – Autorisation préalable à la réalisation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ou du supérieur hiérarchique et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des heures de repos obligatoires.

Les heures supplémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie.

Les heures supplémentaires éventuelles au-delà de trente-sept (37) heures par semaine feront l’objet :

• d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié ;

• d’un récapitulatif mensuel, validé par la direction.

Article 11 – Prise des jours de RTT

Les jours de RTT devront être pris pendant l’année au cours de laquelle ils ont été acquis.

Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.

Les Parties sont convenues que la direction pourra fixer la date de prise des jours de RTT pour 3 jours par an. Les dates des jours de RTT ainsi fixées par la direction seront communiquées à chaque salarié concerné avant le 31 mars de l’année concernée.

Les dates des jours de RTT restants seront fixées sur proposition des salariés concernés et validées par la direction et/ou le supérieur hiérarchique direct, au moins un mois à l’avance, étant précisé que :

• la prise des jours de RTT, à l’exclusion des jours de congés payés, est dans la mesure du possible d’un (1) jour par mois, sans toutefois pouvoir être supérieure à deux (2) jours par mois ;

• dans l’éventualité où au 31 décembre de la période de référence, les salariés n’auraient pas pu prendre l’intégralité de leurs jours RTT, ces derniers devront être pris au cours du mois de janvier suivant la fin de la période de référence ; le plafond mensuel de deux (2) jours, de manière exceptionnelle, ne sera pas applicable.

• toute modification des dates fixées pour la prise des jours RTT, dans les quinze (15) jours qui précèdent les dates fixées, est subordonnée à l’accord exprès du supérieur hiérarchique.

Les Parties rappellent également que les demandes des salariés sont soumises à la validation préalable de la direction, qui pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la Société.

Article 12 - Temps partiel

12.1 – Définition du temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de trente-cinq (35) heures par semaine.

Cette durée de travail à temps partiel sera fixée dans le contrat de travail du salarié concerné, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, à l’exclusion des exceptions légales définies à l’article L. 3123-7 du Code du travail.

La durée de travail et la répartition du travail des salariés à temps partiel sont décomptées et organisées par semaine dans les conditions fixées par le contrat de travail.

12.2 – Heures complémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel constituent des heures complémentaires.

En fonction des nécessités de service, la Société pourra demander aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de leur durée contractuelle.

Les Parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ ou du supérieur hiérarchique direct et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des dispositions légales.

Les heures complémentaires effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération ou à contrepartie, sauf urgence dûment justifiée ayant empêché le salarié de solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie.

Les heures complémentaires ainsi effectuées donneront lieu à une majoration de salaire de 10%.

Les heures complémentaires expressément autorisées feront l’objet :

• d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié ;

• d’un récapitulatif mensuel, validé par la direction et/ou le supérieur hiérarchique.

TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 13 – Droit à la déconnexion

Conformément à la Charte relative au droit à la déconnexion, les Parties souhaitent rappeler que tous les salariés, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable, ont un droit à la déconnexion.

Les mesures visant à garantir l’effectivité de ce droit et le rappel des règles relatives au bon usage des outils numériques sont définis dans la Charte susvisée.

Les Parties rappellent que tous les salariés sont tenus d’en prendre connaissance et de s’y conformer. A cet effet, la Charte relative au droit à la déconnexion est affichée dans les locaux de l’entreprise et consultable sur l’intranet de la Société.

Article 14 – Télétravail

Conformément à la Charte relative au télétravail applicable au sein de la Société, les salariés pourront demander à bénéficier de cette mesure d’adaptation de l’organisation du travail dans les conditions qui y sont définies.

En fonction des besoins de l’entreprise et du service auquel sont affectés chaque salarié, la Société pourra, dans les conditions fixées dans ladite Charte, demander aux salariés de travailler en tout ou partie en télétravail.

Les Parties rappellent que tous les salariés sont tenus d’en prendre connaissance et de s’y conformer. A cet effet, la Charte relative au droit au télétravail est affichée dans les locaux de l’entreprise et consultable sur l’intranet de la Société.

Article 15 – Congés spéciaux et don de jours de congés

15.1 – Congés pour enfant malade

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou accident, médicalement constaté d’un enfant de moins de seize (16) ans dont il a la charge, dans la limite de 3 jours par an. La Direction consent toutefois, et par dérogation aux dispositions légales à rémunérer, deux (2) jours par an de congé pour enfant malade de moins de douze (12) ans, sous réserve que le salarié justifie de cette absence par un certificat médical.

Ces deux (2) jours d’absence pour enfant malade seront rémunérés comme des jours de congés payés.

15.2 – Congés exceptionnels pour événements familiaux supplémentaires

En outre, la Direction consent à attribuer aux salariés, en sus des dispositions de la Convention Collective, un jour de congé payé supplémentaire en cas de mariage ou PACS.

Un jour de congé payé supplémentaire sera également accordé aux salariés en cas de déménagement, sur présentation d’un justificatif (devis de déménagement, attestation de déménagement éditée par un fournisseur d’énergie, ou attestation d’assurance habitation) dans un délai de 15 jours avant ou après la prise du jour de congé. Ce jour de congé supplémentaire sera accordé dans la limite d’un (1) jour par an et par salarié.

15.3 – Don de jours de congés

Conformément aux articles L. 1225-65-1 du Code du travail et L. 3142-25-1 du Code du travail, tout salarié peut, à sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :

• qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.  

Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables. En pratique, un salarié peut donc céder la 5ème semaine de congés payés.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve des formalités de dépôt fixé à l’article 22 du présent Accord, il entrera en vigueur le 1er juillet 2020.

Article 17 – Clause de suivi de l’Accord et de rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent Accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise.

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 18 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat–greffe du Conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 19 – Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification du présent Accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les Parties signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 20 – Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent Accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Article 21 – Formalités de dépôt

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du présent accord.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Fait le 3 juin 2020, à Vélizy-Villacoublay

Pour EKINOPS

Monsieur

Pour la FIECI CFE-CGC

Monsieur