Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE :

La Société EKINOPS FRANCE SA,

société par actions ayant son siège 13 avenue Morane Saulnier 78140 Vélizy-Villacoublay et immatriculé au RCS de Versailles sous le numéro 439 441 999

représentée par

ET :

Le Syndicat CFE-CGC représenté par

D’AUTRE PART

La Société et le Syndicat étant ci-après dénommés « les Parties ». Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant dénommé « l’Accord ».

PREAMBULE

En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est la source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre d’une procédure d’information/consultation, le projet d’accord a été soumis pour avis au Comité Social Economique.

En conséquence de quoi, il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord.

Les domaines d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes portent sur :

• L’embauche,

• La formation et la promotion professionnelle,

• La qualification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail.

Le présent Accord prévoit des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre pour au moins 3 domaines d’action, la rémunération effective devant constituer l’un des domaines d’action retenus.

Diagnostic

L’Accord s’appuie sur le diagnostic de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société.

L’analyse des indicateurs est complexe en raison de notre secteur d’activité, dont la représentativité des femmes est faible.

Toutefois des différences pourraient apparaître en faveur des hommes au niveau de leur nombre et de leur rémunération.

Sur la base de cette analyse, les Parties décident de retenir les 3 thèmes suivants pour définir les actions à mener :

• Embauche : développement de la mixité

• La promotion et les parcours professionnels

• La rémunération

Sommaire

PARTIE – I – Les thèmes choisis 4

Article 1 - Engagement en faveur de l’embauche 4

1.1 : Objectif de progression 4

1. 2 : les actions à mener 4

1. 3 : les indicateurs de suivi 5

Article 2 – Engagement en faveur de l’évolution professionnelle 5

2.1 : objectif de progression 5

2.2 : les actions à mener 5

2.3 : les indicateurs de suivi 6

PARTIE – II – Le thème obligatoire 6

Article 1 - : la politique salariale – la rémunération 6

1.1 : objectif de progression 6

1.2 : les actions à mener 7

1.3 : les indicateurs de suivi 7

PARTIE III 8

Article 1 - Modalités de suivi et d'évaluation 8

Article 2 – Durée de l’Accord 8

Article 3 : PUBLICATION – FORMALITES DE DEPÔT 8

PARTIE – I – Les thèmes choisis

Article 1 - Engagement en faveur de l’embauche 

La Direction rappelle que :

• Le cœur de métier de la société est l’Ingénierie.

• L’ensemble des postes existants au sein de la Société EKINOPS est ouvert aux Femmes et aux Hommes.

• La catégorie professionnelle la plus importante au sein de la société est Ingénieurs et Cadres.

L’objectif de développer la mixité et l’attractivité de nos métiers reste un point majeur de nos actions à court terme.

1.1 : Objectif de progression

L’objectif à terme est d’arriver à augmenter le nombre de femmes à tous les niveaux de la Société.

1. 2 : les actions à mener

L'entreprise poursuit sa politique de recrutement en veillant à ce que les mêmes critères s’appliquent pour les femmes ou pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

● Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles doivent être non discriminantes et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère discriminatoire.

● A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate ou au candidat dont le sexe est sous-représenté sur le poste concerné.

● La conclusion de contrats en alternance sera développée en faveur des femmes sur les postes où le sexe féminin est sous-représenté (sans que cette mesure n’ait pour effet de conduire à l’absence de la conclusion de tels contrats avec des hommes) afin de favoriser à l’issue de ces contrats, les occasions d’embaucher des femmes.

● Les postes disponibles seront diffusés à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.

● Avant chaque recrutement, les recruteurs seront sensibilisés aux problématiques liés à la mixité et à l’égalité.

● Des dispositifs ont été renforcés pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale :

• souplesse des horaires permettant si besoin de se libérer de son poste pour des raisons personnelles et familiales.

• une charte télétravail a été mise en place pour le Groupe, permettant de développer le télétravail, soit ponctuel, soit en jours fixés contractuellement.

1. 3 : les indicateurs de suivi

Dès lors que des recrutements auront été ouverts et communiqués :

• Un indicateur de suivi comparera les candidatures Femmes et Hommes, reçues en adéquation avec le profil recherché.

• Un deuxième indiquera la répartition H/F au niveau des propositions d’embauche.

Article 2 – Engagement en faveur de l’évolution professionnelle

Les femmes sont souvent peu représentées dans les postes à responsabilité ainsi que dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à des postes à responsabilité.

2.1 : objectif de progression

L’attractivité de nos métiers ainsi que le développement de la mixité au sein de la société doivent être renforcés par l’accès à la promotion de façon égalitaire entre les femmes et les hommes, à compétences égales.

L’objectif final est de parvenir tant que possible à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.

2.2 : les actions à mener

L'entreprise s'attache à proposer aux femmes et aux hommes, à compétences égales, un accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Pour y répondre, et dans le cadre de la GPEC, des matrices de compétences seront mises en place par département, permettant de disposer d’un inventaire complet des compétences nécessaires pour l’entreprise et des compétences détenues par les salariés.

Une sensibilisation des managers sur la promotion interne des salariés est importante.

Les promotions internes accordées permettront non seulement de poursuivre et renforcer l’organisation des équipes mais également de faire progresser et développer les compétences des salariés En plus des promotions conventionnelles déjà existantes, s’ajoutent les promotions managériales, mais aussi des mutations internes favorisant la reconversion et l’évolution de salariés dans d’autres fonctions.

Un plan de formation favorise en outre les promotions et mutations internes.

2.3 : les indicateurs de suivi

Le premier indicateur mis en place présente par année :

• Le Nombre de salariés et le ratio par sexe promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Le Nombre de salariés et le ratio par sexe ayant fait l’objet dans la même catégorie, d’une évolution managériale,

• Le nombre de salariés et le ratio par sexe ayant bénéficiés d’une mutation interne.

Le deuxième indicateur de suivi présente le nombre d’heure de formation effectuées par année et réparti par :

• Département : R&D et Support, Manufacturing, G&A/S&M

• Catégorie : Etam, Cadre

• Sexe

Il nous permet d’évaluer la part attribuée aux femmes relative aux formations.

PARTIE – II – Le thème obligatoire

Article 1 - : la politique salariale – la rémunération

La Direction rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

: objectif de progression

La Direction rappelle que les salaires appliqués au sein de la société, sont en application des barèmes des conventions collectives dans l’entreprise (en l’occurrence SYNTEC à la date de signature de cet accord).

Elle est ainsi bâtie sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, le niveau de décision, le résultat et l’expertise de la fonction occupée, indépendamment du genre.

Il est rappelé qu’au sein des catégories socio professionnelles, les profils de poste sont uniques et parfois bien différents ce qui rend la comparaison difficile, d’autant que le nombre de femmes en est réduit.

Néanmoins, les écarts de rémunérations par catégorie professionnelle de la société peuvent montrer un écart en raison du secteur d’activité. Aussi, la Direction reste vigilante à réduire les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

1.2 : les actions à mener

Le Service RH dispense tout le support nécessaire aux managers lors du processus d’augmentations et promotions afin de proposer, dans la mesure du possible, les actions adéquates pour réduire des écarts.

Les actions proposées seront :

• L’identification des éventuels écarts liés au sexe :

• Afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations, la Direction des RH, avec le N+1, analysera de façon individuelle l’évolution salariale des personnes et en cas d’absence totale d’évolution salariale sur une période prolongée (2-3 ans), une attention particulière sera portée afin de s’assurer que ceci ne soit pas lié au sexe. Si tel était le cas, une action correctrice sera étudiée pour le/la salarié/e concerné/e.

• Les salaires à l’embauche :

• Lors de la validation des candidat(e)s à l’embauche par la Direction Générale, celle – ci s’assurera, avec l’appui de la Direction des RH, du respect de l’équité entre les Femmes et les Hommes à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables.

• A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption :

  • La société s’engage à garantir au salarié une augmentation similaire à l’augmentation générale s’il y a lieu.

• Les inégalités salariales :

  • Dès lors qu’une augmentation collective des salaires est programmée, la société s’engage à accorder une attention particulière aux rémunérations les plus basses afin de résorber les écarts de rémunération à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables.

1.3 : les indicateurs de suivi

Un indicateur a été élaboré afin de suivre l’évolution des rémunérations, et par les mesures prises, la réduction des écarts entre les Hommes et les Femmes.

Pour chaque CSP (Employés / Techniciens / Agents de maitrise / Cadres) l’indicateur présente par sexe les rubriques suivantes :

• Le nombre de salariés concernés

• L’âge moyen

• L’ancienneté moyenne

• La rémunération moyenne de référence comme base 100 : Les chiffres comparent la moyenne des rémunérations des femmes à la moyenne des rémunérations globales de la même catégorie, établies sur un indice base 100

• L’écart : il est calculé entre les 2 données des rémunérations sur l’indice base 100

Cet indicateur se présentera sous la forme d’un tableau avec dans chacune des rubriques les données des 3 dernières années passées donnant une meilleure vision de la progression des femmes en matière de rémunération.

PARTIE III

Article 1 - Modalités de suivi et d'évaluation

Les engagements souscrits dans le présent plan d’action doivent être mis en œuvre et seront suivis au moyen de la BDES.

Article 2 – Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le lendemain de sa signature.

Article 3 : PUBLICATION – FORMALITES DE DEPÔT

Le présent Accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé par l’Employeur auprès de la DDETS des Yvelines, ainsi qu’un exemplaire aux Greffes du tribunal des Prud’hommes de Versailles après consultation des représentants du personnel (membres du CSE) en date du 7 octobre 2021

• 2 exemplaires, dont un signé et envoyé à la DDETS des Yvelines, et un en version électronique

• 1 exemplaire signé aux Greffes du tribunal des Prud’hommes

• 1 exemplaire signé au Comité Social Economique

• 1 exemplaire signé à la Direction

Un exemplaire du présent Accord sera, dès sa signature, affiché et publié sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 2 novembre 2021

Pour la FIECI CFE-CGC

Pour la Direction de L’entreprise

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