Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

 

 

Entre

La Société PISCINES MAGILINE, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 103 800 euros, dont le siège social est situé 3 rue du Labourat à TROYES (10 000),

représentée par Monsieur …, son Président.

D’une part,

Et

La délégation unique du personnel

Sommaire

Chapitre 1. L’accès à l’emploi 5

1.1 Recrutement 5

1.1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 5

1.1.2 Développement de la mixité des candidatures 5

1.1.3 Egalité de rémunération à l’embauche 6

Chapitre 2. La formation professionnelle 6

2.1 Accès à la formation professionnelle 6

2.1.1 Organisation des formations 6

2.1.2 Formation de remise à niveau 6

2.1.3 Développement du e-learning 7

Chapitre 3. La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions 7

3.1 Emploi, promotion et évolution professionnelle 7

3.2 Egalité salariale 8

Chapitre 4. Maternité et parentalité 9

4.1 Maternité 9

4.2 Congé paternité 10

4.3 Congé parental d’éducation 10

Chapitre 5. Aménagement du temps et de l’organisation du travail 11

5.1 Temps partiel 11

5.2 Droit à la déconnexion 11

5.3 Adapter les horaires des réunions 11

5.4 Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire 12

5.5 Autorisation d’absence enfant malade 12

Chapitre 6. Qualité de vie au travail et droit d’expression 12

6.1 Ergonomie des postes 12

6.2 Prévention des risques 12

6.3 Cohésion des services 12

6.4 Faciliter l’accès à l’information sur l’entreprise au plus grand nombre 12

6.1.1 Journal interne 13

6.1.2 Réunion annuelle 13

Chapitre 7. Suivi et mise en œuvre de l’accord 13

7.1 Sensibilisation 13

7.2 Communication 13

7.3 Commission de suivi 13

7.4 Champ d’application 14

7.5 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 14

7.6 Dépôt 14

8 Signatures 15

Préambule

La Direction et les Représentants du personnel de la société PISCINES MAGILINE, attachés au respect de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, conviennent de marquer leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination et de développer un cadre de travail favorable aux relations humaines au travers d’un accord.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société PISCINES MAGILINE, de fixer des objectifs de progression et de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer les actions mises en œuvre.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 Août 2015 prévoyant une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de vie au travail et les articles L2242-5 et suivants du code du travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux sont convenus d’agir notamment sur les axes principaux suivants :  

• L’accès à l’emploi ;

• La formation professionnelle ;

• La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;

• La maternité et la parentalité ;

• L’aménagement du temps et de l’organisation du travail

 

La qualité de vie au travail se doit en effet d’être une démarche collective, partagée puisqu’elle repose sur la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment :

• La direction

• Les ressources humaines

• Les représentants du personnel et leurs instances

• Les professionnels du secteur médico-social

• Les salariés

Les engagements du présent accord relatifs à la qualité de vie au travail viennent conforter les actions déployées ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise. Ces actions ont pour but d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble du personnel (ergonomie des postes, prévention des risques, collaboration interservices, expression des salariés, …)

Afin d’établir cet accord, les partenaires se sont appuyés sur le diagnostic de la société établi au 31/12/2017 et annexé au présent accord.

Chapitre 1. L’accès à l’emploi

1.1 Recrutement

Objectif : L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

Actions :

1.1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.

Compte tenu du diagnostic présenté, la société Piscines Magiline va s’attacher à développer la mixité quelle

que soit la nature du recrutement opéré (CDI, CDD, alternants, stagiaires). Ainsi, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans la représentativité Hommes/Femmes sont menées.

Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

1.1.2 Développement de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.

Aucune mention illicite ou discriminante n’apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emplois en interne ou externe.

 

 Dès lors que la société Piscines Magiline fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, celui-ci doit s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

La société Piscines Magiline garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Objectifs :

• 100% des offres et publications d’emploi/stage en cours au moment de la signature de l’accord assurent la neutralité des termes employés

• Pour favoriser la mixité des candidatures externes : Evolution du nombre de réunions et forums avec les écoles par an et pendant toute la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Répartition et évolution du nombre d’embauches par sexe, type de contrat de travail et classification

• Nombre de participations à des forums et réunions d’écoles par an : objectif 2 par an

Chapitre 2. La formation professionnelle

2.1 Accès à la formation professionnelle

Objectif : garantir l’égalité de traitement dans la formation.

Actions :

2.1.1 Organisation des formations

La société Piscines Magiline affirme l’engagement à maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation. Les actions de formations diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes sont soutenues et encouragées par la société.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, Piscines Magiline s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié et/ou développement de la formation en e-learning.

2.1.2 Formation de remise à niveau

La période d’absence d’un(e) salarié(e) (pour un congé maternité, paternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation) est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) intégré dans le Compte Personnel d’Activité (CPA).

En cas d’absence, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Indicateurs chiffrés de suivi:

• Nombre d’heures de formation réalisées par catégorie et par sexe – objectif : augmenter de 10% le nombre d’heures de formation de la catégorie ouvrier.

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié, par catégorie et par sexe

2.1.3 Développement du e-learning

Le souhait de Piscines Magiline est de développer les formations en e-learning. Ce dispositif est une méthode d’apprentissage qui repose sur des contenus mis à disposition sur des supports électroniques.

Le recours au e-learning est à privilégier car il permet une organisation plus souple de la formation en fonction des contraintes du stagiaire. Tous les outils nécessaires à la bonne réalisation de la formation seront fournis au salarié.

Toutes les formations ne pourront pas être dispensées par le biais de ce dispositif (ex : CACES, formation incendie…)

Indicateur chiffré de suivi:

• Nombre de formations dispensées avec le dispositif e-learning : objectif 2 par an

Chapitre 3. La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions

3.1 Emploi, promotion et évolution professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

Dans le prolongement de l’accord de classification signé dans la branche le 16 décembre 2004, les employeurs devront veiller à ce que les intitulés des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée. Les entreprises examineront également s’il existe des termes dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles apporteront les corrections nécessaires.

L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expériences et compétences de valeur égale.

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Les mêmes possibilités de promotion liées à l’évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière. 

Objectif :

- Effectuer un entretien professionnel avec tout salarié de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental avec le service Ressources Humaines et transmission d’un compte-rendu au responsable hiérarchique

Indicateurs chiffrés de suivi :

• - nombre de congés de maternité, d’adoption ou parental

  - nombre d’entretiens de retour effectués

3.2 Egalité salariale

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

 Au sein de cet établissement sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc.) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.

 L’accord de classification signé le 16 décembre 2004 définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

 Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

 

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

 L’égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale telle que définie au paragraphe 2 du présent article.

 La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

 Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entres les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le code du travail précise que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé.

 L’entreprise fera le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier et engagera des actions correctives afin de parvenir à l’égalité. 

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Répartition des promotions et changements de classifications au regard des effectifs de la catégorie professionnelle et du sexe

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Chapitre 4. Maternité et parentalité

4.1 Maternité

Objectif : Veiller au bon déroulement de l’état de grossesse de la salariée en aménageant ses conditions de travail.

Actions :

La société Piscines Magiline adapte le temps et la charge de travail pendant la période de grossesse. La salariée peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour échanger sur les conditions de travail et sur un éventuel aménagement de son temps de travail et/ou de sa charge de travail. Les horaires ou les déplacements professionnels par exemple peuvent être modifiés.

La salariée bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, à la préparation et aux suites de l’accouchement. Pour une bonne organisation dans le service, il est nécessaire de prendre ces rendez-vous médicaux, si possible, en début ou en fin de journée. Le but est de ne pas perturber le service auquel la salariée appartient.

Le conjoint(e) salarié(e), pacsé(e) ou vivant maritalement avec la femme enceinte bénéficiera également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens obligatoires. Ces demandes d’absence devront être accompagnées d’un justificatif.

Toutes les absences énumérées ci-dessus ne généreront aucune diminution de la rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif.

Indicateurs chiffrés de suivi:

- Nombre de congés maternité déclarés

- Nombre de demandes d’aménagement horaire en lien avec la période de grossesse

4.2 Congé paternité

Objectif : Favoriser et encourager les personnes concernées à prendre le congé parental

Actions :

Le salarié bénéficiera d’un congé naissance de trois jours et d’un congé paternité de onze jours calendaires consécutifs. Tout salarié, en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100 % de son traitement pendant la durée légale du congé de paternité.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé conformément à la CCN.

Indicateurs chiffrés :

- Nombre de congés paternité

4.3 Congé parental d’éducation

Objectif : Garantir l’égalité d’accès à la parentalité entre les hommes et les femmes

Actions :

Pour promouvoir le congé parental d’éducation, il est important de préciser que l’accès à ce dispositif est équivalent, pour les femmes comme pour les hommes.

De plus, la société s’engage à ce que le déroulement de ce congé ne soit pas un frein à la carrière du/ de la salarié(e) et qu’a l’issue du congé, le ou la salarié(e) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Indicateurs chiffrés :

- Nombre de congés parental d’éducation par sexe

Chapitre 5. Aménagement du temps et de l’organisation du travail

5.1 Temps partiel

L’utilisation du temps partiel permet une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Les salariés peuvent donc bénéficier de plusieurs formules de temps partiel en fonction du travail demandé.

Les salariés en temps partiel ne doivent pas être discriminés dans leur évolution professionnelle en raison de leur durée et organisation de travail.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de demandes de travail à temps partiel par sexe.

• Nombre de demandes validées par sexe

5.2 Droit à la déconnexion

Action :

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et après consultation de la Délégation unique du personnel en date du 25 Avril 2018, la société Piscines Magiline a établi et diffusé une charte définissant les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Avec cette charte, Piscines Magiline réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

- Nombre de salariés ayant signé la charte sur le droit à la déconnexion : objectif 100%

5.3 Adapter les horaires des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société Piscines Magiline s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

Cette mesure s’entend comme un engagement et non une action au regard du nombre de réunions tenues au sein de l’entreprise et de sa difficulté de suivi chiffré.

5.4 Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Ce dispositif concerne les enfants scolarisés.

5.5 Autorisation d’absence enfant malade

Des aménagements ponctuels du temps de travail pourront s’organiser pour permettre l’accompagnement d’un enfant malade ou hospitalisé, sur présentation d’un justificatif.

Chapitre 6. Qualité de vie au travail et droit d’expression

Objectif : Cela permet à l’entreprise d’agir sur la prévention à la source des risques psycho-sociaux mais aussi de favoriser l’adaptation aux mutations du travail actuelles.

Actions :

6.1 Ergonomie des postes

Piscines Magiline vise à permettre une meilleure adaptation au salarié des moyens de travail définis au sens large (outils, machines, lieux de travail, organisations, etc….).

La société aménage le poste de travail du salarié dans le but de supprimer ou de diminuer certains risques. L’aménagement des postes industriels et l’aménagement des postes de bureau sont effectués régulièrement.

6.2 Prévention des risques

Un document unique d’évaluation des risques professionnels est réalisé et mis à jour tous les ans. Chaque poste est répertorié et classé suivant les risques associés à l’exercice de la fonction, mais aussi en fonction :

• De la fréquence d’exposition au risque

• De la gravité du risque

• Du nombre de personne exposé au risque

A la suite de ce document, un plan de prévention des risques professionnels est effectué et mis en place. Les actions qui en découlent sont suivies par le CHSCT.

6.3 Cohésion des services

L'enjeu est souvent d'apporter de la performance et/ou du relationnel positif entre les membres de l'équipe et ce à travers des groupes de travail pour différents sujets interne (exemple : journal interne).

6.4 Faciliter l’accès à l’information sur l’entreprise au plus grand nombre

Dans l’objectif de faciliter l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise, aux évolutions de l’entreprise ou encore son actualité, Piscines Magiline met en place différents outils

6.1.1 Journal interne

Un journal d’entreprise sera mis à disposition des salariés tous les deux mois. Le but étant de favoriser la communication interne au sein de Piscines Magiline. Des informations sur la vie de l’entreprise seront communiquées.

Un groupe de travail sera créé pour réaliser cet exemplaire tous les deux mois.

6.1.2 Réunion annuelle

Engagement : Chaque membre du Comité de Direction s’assurera de l’organisation d’une réunion d’expression de ses salariés chaque année.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’éditions de journal interne : objectif 6 par an

Chapitre 7. Suivi et mise en œuvre de l’accord

7.1 Sensibilisation

La société Piscines Magiline encourage toutes les actions de formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle s’adressant aux personnels chargés du recrutement et à l’ensemble de l’encadrement.

  

Les stéréotypes existants devront être éliminés dans les actions de communication et de formation. Elle veillera à ce que les aptitudes trop souvent reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique de l’entreprise. 

7.2 Communication

Le présent accord donnera lieu à des actions de communication au moment de sa signature (information des instances représentatives du personnel, salariés, inspection du travail…). 

Au-delà des obligations de publicité, l’entreprise s’engage à communiquer largement le contenu du présent accord par tout moyen (affichage, sensibilisation des managers…)

7.3 Commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris.

Les membres de cette commission pourront également proposer des mesures venant compléter l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

 La commission de suivi se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année. 

7.4 Champ d’application

Le champ d’application de l’accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977. Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises (quel que soit leur effectif) relevant du champ d’application.

 

Les accords d’entreprise et d’établissement relatifs à l’égalité professionnelle dans les entreprises ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés. 

7.5 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur, sous réserve du droit d’opposition, à compter du 3 Juillet 2018

 Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

 Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être modifiées par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures. 

7.6 Dépôt

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :

« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + en téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Troyes.

8 Signatures

Fait à TROYES, le …………………………… en 4 exemplaires originaux.

Pour la société Piscines Magiline Pour la DUP Piscines MAGILINE

…, Titulaire

…, Titulaire

…, Titulaire

…, Suppléante

…, Suppléant

…, Suppléant