Date :	28 novembre 2022
Version :	1.0

Préambule

Il a été préalablement rappelé ce qui suit.

Face à la crise sanitaire, Neos-SDI a su faire preuve de réactivité et de capacité d’adaptation indispensables au maintien de ses activités. Des échanges avec le CSE ont fait apparaître un souhait, pour une majorité de collaborateurs, de revoir l’accord de 2018 sur le télétravail.

Dans un souci de transparence et de co-construction, des négociations ont été initiées en ce sens afin de réfléchir à un accord hors crise sanitaire.

Neos-SDI souhaite promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles. Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou d’un client est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Le télétravail est effectué au domicile déclaré par le Salarié au Service du Personnel.

Le lieu de télétravail :

• Doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du télétravailleur (connexion Internet notamment) ;

• Permet d'assurer la confidentialité des échanges professionnels que le télétravailleur effectue et des données sur lesquelles ce dernier travaille ;

• Garantit la sécurité (notamment la conformité électrique du lieu), et celle des équipements mis à sa disposition par l’entreprise ou par le Client ;

• Répond aux conditions de sécurité informatique telles que décrites dans le référentiel sécurité de l’entreprise.

Le télétravail peut être :

• « régulier » : il se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

• « occasionnel » : il est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

• « en cas de circonstances exceptionnelles » : il se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs, et est imposé par l’Administration.

Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de NEOS-SDI qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Champ d’application et conditions d’éligibilité

Les personnels concernés

Sont éligibles tous les salariés en ce compris les salariés sans référence horaire (à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 60%), ainsi que les stagiaires et les alternants.

Les salariés intéressés doivent avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le manager.

Les salariés temps partiel bénéficieront du télétravail au prorata de leur temps de travail sur une base d’une demi-journée minimum accolée autant que faire se peut à la demi-journée non travaillée habituellement.

Le temps de présence physique en entreprise ne peut pas être inférieur à 2 journées de leur temps de travail contractuel, sauf « en cas de circonstances exceptionnelles ».

Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont celles réalisées en mission ou celles réalisés par les salariés fonctionnels, de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

En conséquence, les activités nécessitant une présence physique complète sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

De la même façon, le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction du contexte de la mission, des données traitées, et notamment de leur nature.

Conditions d’éligibilité techniques

Télétravail régulier ou télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le salarié doit impérativement disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise ou d’un client (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels comme Office 365) nécessaire à l’exercice du télétravail, et l’avoir à sa disposition permanente en anticipation de tout changement de l’organisation du travail.

La fourniture du numéro de téléphone portable personnel du télétravailleur est une condition sine qua none de mise en place du télétravail mais ce numéro ne pourra être utilisé qu’en cas de défaillance des autres moyens existants (Teams ou équivalent, dématérialisation des numéros de téléphone fixe dans l’entreprise).

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Télétravail occasionnel

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

A défaut de disponibilité d’un matériel permettant le télétravail même en mode dégradé, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Conditions techniques

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, le salarié ne pourra effectuer sa demande qu’après s’être assuré que le lieu dédié à l’exercice du télétravail pendant les périodes de télétravail soit correctement délimité, sécurisé, aéré, éclairé et permette d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur, et soit en conformité d’un point de vue électricité.

Des supports pédagogiques sont également disponibles sur l’intranet.

Principes généraux

Initiative du télétravail

La demande de mise en télétravail appartient au salarié.

Un salarié ne pourra être sanctionné d’aucune manière s’il refuse le télétravail régulier proposé par l’employeur, sauf si cela contrevient aux obligations contenues dans son contrat de travail.

Toutefois, le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et également en cas de pandémie.

Principe d’accord réciproque

La mise en place du télétravail régulier ou occasionnel implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager. En cas de refus du manager, il devra être motivé (sauf dans le cas du télétravail occasionnel).

Procédure d’entrée dans le dispositif télétravail

Autodiagnostic et organisation d’équipe

Avant toute demande, et afin de garantir le respect du principe de l’accord réciproque et responsabiliser l’ensemble des acteurs, le candidat doit s’assurer que son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le manager doit évaluer la propre capacité du candidat et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service (notamment les exigences de la mission et des projets), ainsi que l’organisation de l’équipe.

Formalisation et traitement de la demande

Le type de télétravail, régulier ou occasionnel, est impérativement précisé au moment de la demande formelle réalisée au travers d’un formulaire dédié.

Télétravail régulier

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au manager une demande écrite via le formulaire dédié. Celui-ci liste des prérequis parmi lesquels l’échange préalable avec le manager, la prise de connaissance de l’accord de télétravail, le parcours de sensibilisation à la sécurité, ainsi que des attestations relatives au logement du collaborateur. Une photo de l’espace de travail dédié peut être jointe pour confirmer que les conditions de télétravail sont remplies.

La demande doit être validée par le manager. Cette demande accompagnée de l’ensemble des pièces sera traitée dans un délai d’un mois calendaire maximum à compter de sa transmission au manager.

Dans ce délai, une réponse écrite, positive ou négative, est apportée. Si la réponse est négative, elle doit être motivée, notamment par les exigences de la mission, les exigences de sécurité, le respect des autres conditions requises. Si la réponse est positive, un mail issu du workflow de demande de télétravail vient formaliser la situation de télétravail régulier pour la durée de la mission ou une durée d’un an maximum.

Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande au manager via le formulaire dédié moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le manager.

Le manager transmet sa réponse par le workflow, qu’elle soit positive ou négative sans être obligatoirement motivée.

Pièces justificatives dans le cadre du télétravail régulier

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;

• Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Frais

Le remboursement se fera par note de frais et compensera forfaitairement les frais de tous types notamment les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, de mobilier, frais d’énergie...

Le forfait est le suivant :

• 5 euros par mois en cas de télétravail à compter d’un jour par semaine en moyenne sur le mois calendaire

• 10 euros par mois en cas de télétravail au-delà d’un jour par semaine en moyenne sur le mois calendaire

Le télétravailleur perçoit un ticket restaurant par jour télétravaillé. L’indemnisation des frais de transport se fera sur la base du coût le moins élevé entre le remboursement de 50% de l’abonnement ou des tickets unitaires pour se rendre sur le site client ou sur le site NEOS-SDI.

Le télétravail étant la résultante soit de la volonté de l’entreprise et du salarié, soit de circonstances s’imposant aux parties, il n’est pas prévu d’indemnité d’occupation. En conséquence, le salarié reconnaît qu’aucune indemnisation ne lui sera due à ce titre.

L’entreprise ne prend en charge aucun frais lié à la situation de télétravail occasionnel autres que les frais de transport.

Règles générales de fonctionnement du télétravail

Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, le télétravailleur devant impérativement respecter le temps de travail tel que prévu dans son contrat de travail et dans la fiche « horaires applicables dans l’agence ».

Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont fixées par le manager, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement.

Les plages horaires sont indiquées dans l’écrit formalisant l’accord du télétravailleur et du manager.

Durant ces plages, il est impératif que le télétravailleur demeure connecté à l’ensemble des outils disponibles (Outlook, Teams, …) et de répondre de manière à garantir la même disponibilité qu’un salarié ne télétravaillant pas. Pendant les sessions Teams avec le manager, le télétravailleur a l’obligation d’activer la caméra de son matériel si le manager le demande. Le respect de ces exigences est une condition sine qua none de maintien de la situation de télétravail.

Afin de respecter ces plages, le salarié a l’obligation de mettre à jour systématiquement son calendrier et de permettre à son manager d’y accéder en permanence afin que ce dernier ait une parfaite connaissance des impératifs professionnels du télétravailleur et des plages pendant lesquelles il peut le solliciter.

La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. Pendant son temps de travail, notamment en télétravail, le salarié doit se consacrer exclusivement à la réalisation de sa mission.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Droits et obligations du télétravailleur et du manager

Le télétravailleur doit respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies selon les modalités et se rendre sur le lieu habituel de travail en cas de demande émanant du manager.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le manager s’efforcera d’harmoniser les plannings de réunion avec les jours de présence du télétravailleur, ce dernier devant impérativement être présent physiquement pour les réunions dans lesquelles sa présence physique est requise. Le délai de prévenance est de 48 heures sachant qu’en cas de circonstances exceptionnelles il peut être ramené à 24 heures.

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter les jours de télétravail et les plages de disponibilités du télétravailleur.

Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra notamment être une cause de cessation immédiate du télétravail.

Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement le manager dans les meilleurs délais et contacter le Service Desk. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, ou d’incapacité à résoudre le dysfonctionnement il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise dans les deux heures afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Modalités du télétravail régulier

Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra normalement pas excéder trois jours de télétravail par semaine.

Une présence du télétravailleur à hauteur de deux jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est préconisée (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Planification des jours de télétravail

Le télétravailleur et le manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.

Le télétravailleur et le manager pourront modifier ensemble par un écrit les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à deux jours ouvrés, qui pourra être réduit en cas d’accord écrit entre le télétravailleur et le manager.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée pour quelque raison que ce soit ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail, lors des entretiens de suivi de mission ou des entretiens annuels.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager, notamment en cas de problème lié à la charge de travail.

Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place par une période d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le manager peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.

Période d’adaptation :

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur et le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du manager formalisé par un mail. En cas de décision par le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Suspension du télétravail :

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise ou le salarié à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Dans ce cas, le télétravailleur comme le manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager formalisé par un mail. En cas de suspension, le manager doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou de réalisation de la prestation, le manager peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. La suspension implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Modification du télétravail :

Le télétravailleur comme le manager peuvent échanger pour modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modifier le lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à deux semaines (une semaine pendant la période d’adaptation), ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le manager par un mail.

Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à deux semaines (une semaine pendant la période d’adaptation). Ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager formalisé par un écrit (lettre ou courriel). En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, à la qualité de la prestation, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,

• Pour des situations individuelles ou de service,

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Statut social du télétravailleur

Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu contractuel de travail.

Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux entreprises du Groupe concernées, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le manager ainsi que le Responsable des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Congés Payés et JRTT

Le télétravail exige de la part du salarié la prise régulière de jours de congés payés et de JRTT. Le respect de cette exigence est une condition sine qua non de maintien de la situation de télétravail.

Droit à la déconnexion

Neos-SDI réaffirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Le droit à la déconnexion est le droit pour les collaborateurs de ne pas répondre aux sollicitations, emails, messages, appels, en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre, l’absence de réponse ne pourra naturellement pas être reprochée.

Il est par ailleurs recommandé à tous les collaborateurs :

• De s’interroger sur la pertinence de l’envoi d’un message en dehors des horaires habituels de travail

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication

• De modérer les envois CC ou Cci

• D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• De préciser l’objet

• De proscrire (sauf impératif exceptionnel) les réunions avant 9h ou après 18h

Il est rappelé que l’envoi d’emails participe au réchauffement climatique et que sa limitation est recommandée dans le cadre de notre démarche RSE.

Pendant leurs périodes de repos et congés, les collaborateurs sont invités à se déconnecter. Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat du fait d’un arrêt maladie, maternité, paternité, parental.

Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord peut être modifiée, après négociation entre les parties signataires et adhérents, par un avenant conclu dans les conditions prévues par l’article 2261-7 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion, avec l’ensemble des organisations représentatives, devra être organisée dans le délai d’un mois afin d’examiner les suites à donner à cette demande.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires.

La Direction et l’ensemble des organisations représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, et adressé à la CPPNI pour enregistrement et conservation par l’OPNC.

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,

Fait à Levallois-Perret, le 28 novembre 2022

Monsieur xxx, Directeur Général

Les représentants du CSE

xxx , membre titulaire du CSE

xxx, membre titulaire du CSE

xxx, membre titulaire du CSE

xxx, membre titulaire du CSE

xxx, membre titulaire du CSE

xxx, membre titulaire du CSE

xxx, membre titulaire du CSE