ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SUZOHAPP FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Suzohapp France, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé à 93 Parc Pereire 78100 Saint-Germain-en-Laye, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 518 721, représentée aux fins des présentes par, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée la "Société" ou "Suzohapp France",

D’UNE PART,

ET

L'organisation syndicale CFDT Commerce 78 représentée par en sa qualité de Délégué Syndical dûment habilité,

Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale » ou l' « OS »,

D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les « Parties », individuellement une « Partie ».

PREAMBULE

Suzohapp France réaffirme son attachement à l'égalité professionnelle et au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Suite à la désignation par l'Organisation Syndicale, le 27 mars 2019, de Monsieur en qualité de Délégué Syndical, la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les thèmes mentionnés à l'article L.2242-17 du Code du travail a été engagée avec ce dernier, conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail, dans le but de conclure un accord collectif d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A la suite de cette négociation, qui s'est tenue à compter du 25 septembre 2019, les Parties ont décidé de conclure un accord portant spécifiquement sur les mesures destinées à résorber les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de Suzohapp France (ci-après l'"Accord").

Trois réunions entre la Direction de la Société et l'Organisation Syndicale se sont tenues au siège social de la Société selon le calendrier suivant :

• Le 25/09/2019

• Le 30/09/2019

• Le 01/10/2019

Au cours de ces réunions, la Direction de la Société et l'Organisation Syndicale sont convenues ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de la Société.

Les Parties signataires reconnaissent la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et réaffirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de la Société.

LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Champ d'application

L'Accord est conclu en application des articles L.2242-1 2° et L.2242-17 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s'applique à l'ensemble des salariés de la Société et ce, quel que soit leur type de contrat de travail (CDD, CDI) ou leur catégorie professionnelle. Les stagiaires et travailleurs temporaires sont exclus du champ d'application de l'Accord.

Durée

L'Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, du 1^er octobre 2019 au 30 septembre 2023.

Au terme de cette durée, il prendra fin automatiquement, sans qu'il soit nécessaire à aucune des Parties de le dénoncer. En aucun cas l'Accord ne pourra faire l'objet d'une reconduction tacite ni produire les effets d'un accord à durée indéterminée.

Au plus tard deux mois avant son terme, la Direction et l'Organisation Syndicale se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de l'Accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.

Objet de l'Accord

Les Parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour Suzohapp France et ses salariés.

Les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle a été partagé avec l'Organisation Syndicale. L’Organisation Syndicale reconnaît être en sa possession. Les Parties conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Embauche,

• Rémunération effective,

• Formation,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Embauche

Etat des lieux

Bien que la Société porte une attention particulière au taux de recrutement Femmes / Hommes sur l’ensemble des métiers de Suzohapp France, les Parties constatent une représentation faible des femmes dans certains métiers et dans certaines catégories.

En effet, le diagnostic établi au 31 août 2019 fait apparaître la situation suivante :

• L'effectif total de la Société est de 61 salarié-e-s ;

• Parmi ces 61 salarié-e-s, 6 sont des femmes, soit 10% des effectifs toutes catégories professionnelles confondues ;

• La répartition des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

CATEGORIE	Sexe F	H	Total général
2-EMPLOYE	1	2	3
3-TAM	2	24	26
4-CADRE	3	29	32
Total général	6	55	61

• Toutes les femmes et tous les hommes sont employés sous contrat à durée indéterminée.

• Tous les hommes sont employés à temps plein. Toutes les femmes, hormis une, sont également à temps plein. Le temps partiel a été mis en place à la demande de la salariée concernée ;

• Les hommes ont en moyenne 11 ans d'ancienneté et les femmes 9 ans d'ancienneté ;

• La moyenne d'âge des femmes est de 33 ans. La moyenne d'âge des hommes est de 43 ans, toutes catégories professionnelles confondues.

Le différentiel de représentation femmes/hommes sur les différents métiers de Suzohapp France est en grande partie lié à la faible proportion des femmes sortant des écoles d’ingénieurs et universités à dominante scientifique qui correspondent aux profils de recrutement de la Société. Les filles s'orientent en effet davantage vers les formations liées à la santé et les garçons vers les filières scientifiques et techniques ; de nombreuses études ayant montré que les garçons étaient plus encouragés à poursuivre dans les sciences et techniques.

Cette tendance est encore plus forte dans le secteur informatique que dans les autres domaines d'activité scientifique : alors que dans toutes les filières scientifiques et techniques la part des femmes a augmenté, on constate qu'elle est en régression dans le secteur informatique.

Les Parties rappellent qu'il est ainsi très difficile pour la Société d’obtenir des candidatures féminines pour les postes à pouvoir à composante technique forte, postes qui sont ceux les plus fréquemment à pourvoir.

Néanmoins, Suzohapp France souhaite aller au-delà de ces constats et développer la mixité dans des métiers qui apparaissent très masculinisés.

Objectifs de progression / actions / indicateurs chiffrés

Les Parties réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats mais doivent être fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Les Parties conviennent ainsi d’accentuer les dispositifs permettant à tous les stades des processus de recrutement d’assurer une égalité de traitement entre les candidats et de permettre une mixité dans les différentes catégories professionnelles et métiers.

La Société s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes et ce, quel que soit le type de contrat de travail.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ainsi que la parentalité, ne doivent en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.

Ces principes et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

La Société s'assurera que ces principes et règles soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Objectif 1 : veiller à ce que les offres d'emploi internes ou externes de la Société soient neutres et ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe.	La Société s'assurera de la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention "H/F". La Société s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation à l'égard du sexe qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, la Société favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.	L'objectif est que 100% des offres d'emploi respectent cette neutralité et le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectif 2 : veiller à ce que les entretiens de recrutement soient identiques pour un poste donné pour les femmes et pour les hommes.	La Société s'appuiera sur une grille formalisée et identique pour tous les postes à pourvoir.	L'objectif est que 100% des entretiens de recrutement respectent le principe de non-discrimination, toute question discriminante étant proscrite, et s'appuient sur une grille de questions standard
Objectif 3 : sensibiliser les acteurs du recrutement à l'égalité professionnelle femmes / hommes.	Des actions d'information et de communication seront organisées en interne et en externe auprès des cabinets de recrutement. En interne, des formations seront organisées auprès des différents collaborateurs intervenant dans les procédures de recrutement afin de favoriser la prise de conscience des stéréotypes sur les femmes et les hommes et de les sensibiliser ainsi aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité dans les différents métiers de Suzohapp France. En externe, une clause de "respect de la diversité" sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs, aux termes de laquelle 20 % des recrutements qui leur sont confiés doivent donner lieu à propositions de candidatures des deux sexes.	100 % des personnes chargées du recrutement en interne (responsable des ressources humaines, managers) doivent être sensibilisées à cette thématique à l'horizon 2021 et avoir bénéficié d'au moins 1 formation sur la période 2019-2020 les sensibilisant à la non-discrimination lors des recrutements.
Objectif n°4 : participation à des forums en 2020 / 2021/ 2022.	Les collaborateurs de la Société en charge du recrutement participeront à des forums de recrutement afin de communiquer sur l'importance qu'attache Suzohapp France à l'égalité entre les femmes et les hommes, et ce afin notamment de rendre la Société plus attractive et de rétablir une mixité dans les équipes.	La Société sera présente sur au moins 3 forums pour la période 2020-2022 pour véhiculer auprès des jeunes étudiants la politique de Suzohapp France sur l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Rémunération effective

Etat des lieux

Les Parties rappellent que l’effectif global de Suzohapp France compte une minorité de femmes (au 31 août 2019, 6 femmes parmi les 61 collaborateurs de la Société.

Les Parties rappellent également que, compte tenu de l'activité de fourniture de logiciels et de matériel pour les solutions de gestion de cash automatisées, la part des femmes dans les fonctions techniques et commerciales est très faible, un nombre significatif de commerciaux et de techniciens étant issus d’écoles d’ingénieurs et d'universités à dominante scientifique.

On observe ainsi une disparité importante par fonction, les femmes étant principalement concentrées sur les fonctions administratives et de support au business (service clients, comptabilité, assistanat administratif et de direction, RH et une seule technicienne atelier) et les hommes dans les fonctions à forte dominante technique.

Les Parties relèvent que la catégorie des Cadres est composée de 91% d'hommes et 9% de femmes. De même, la catégorie Techniciens - Agents de Maîtrise est composée de 92% d'hommes et 8% de femmes. La catégorie Employés pèse quant à elle de manière très limitée dans l'effectif global de la Société (3 salariés seulement dont 1 femme).

La comparaison du salaire moyen conduit à un constat différent selon les positions :

• Dans la catégorie des Employés, le salaire moyen des hommes est supérieur de 17,95% euros à celui des femmes. Cet écart s'explique notamment par le fait que cette catégorie ne comporte qu'une seule femme qui a été recrutée au cours de l'année 2019 tandis que les hommes disposent d'une ancienneté plus importante (environ 2 ans et demi d'ancienneté) ;

• Dans la catégorie des Techniciens - Agents de Maîtrise, le salaire moyen des femmes est supérieur de 7,7% environ à celui des hommes. Cet écart se justifie notamment par le fait que les deux salariées de cette catégorie se situent dans les échelons les plus élevés de ladite catégorie (classifications TAM NIV6 ECH3 et TECH NIV6 ECH1) ;

• Dans la catégorie des cadres, le salaire moyen des hommes est supérieur d'environ 20% à celui des femmes. Les Parties rappellent néanmoins que cette catégorie fait l'objet d'une pondération spécifique puisqu'elle ne comprend cependant que 3 femmes, ne reflétant pas une photographie homogène de l’ensemble du personnel.

Objectifs de progression / actions / indicateurs chiffrés

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Objectif 1 : en application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et de nature professionnelle, dans le respect du principe "à travail égal, salaire égal".	Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Il est rappelé que le principe de l'égalité professionnelle s'applique également aux éléments de rémunération non pérennes (primes, indemnités, etc.).	100% des managers et du personnel susceptible de procéder aux recrutements et/ou de participer aux processus d’évaluation et d’évolution de carrière devront être sensibilisés au respect de cette réglementation. Cette sensibilisation pourra être assurée par tous moyens (information, note, formation).
Objectif 2 : résorber les écarts de rémunération. Compte tenu de l’analyse que les Parties font concernant l’effectif total restreint et la structure de répartition de la population Femmes /Hommes par catégorie et/ou par métiers, les Parties constatent qu’il existe un nombre très limité de situations où une comparaison pertinente est possible.	Actions / moyens : la Société établira une grille de salaire par métier et réalisera chaque année une analyse des niveaux de salaire des femmes en comparaison de celles des hommes telle que réalisée dans le diagnostic au 31 août 2019. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée. Elle s’assurera en particulier que le pourcentage d’augmentation moyen des femmes dans l’entreprise soit du même ordre que celui des hommes. La Société mobilisera les managers et les gestionnaires de carrière (Directrice des ressources humaines EMEA) avant l'attribution des augmentations individuelles afin de leur rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale.	D'ici le 31 décembre 2020, 100% des managers et gestionnaires de carrière impliqués dans le processus de décision d'une augmentation salariales se verront rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariales, en prenant comme support la grille de salaire.
Objectif 3 : neutraliser les effets des absences pour congé maternité/d'adoption ou parental.	La Société s'attachera à vérifier chaque année que la garantie d'augmentation minimale individuellement pour chaque salarié de retour de congé maternité ou d'adoption (articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail), et à rectifier la situation le cas échéant. La rémunération (au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail) du salarié ou de la salariée en congé maternité ou d'adoption sera, a minima, majorée des "augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise". La Société fera bénéficier les salariés en congé parental du maintien des garanties frais de santé pendant toute la durée dudit congé.	L'objectif est que cette analyse soit réalisée pour 100% des salariés dans cette situation. Suzohapp France s’engage à communiquer également le nombre de salariés ayant bénéficié d’un réajustement suite à cette analyse. L’indicateur retenu est la réalisation effective de l’analyse précise du niveau de rémunération des salariés de retour d’un congé maternité ou adoption.

Formation

Etat des lieux

Les Parties conviennent que l'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément essentiel pour garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution de leur qualification, leur promotion et le déroulement de leur carrière de manière générale.

Les Parties constatent que, toutes catégories professionnelles confondues, la moyenne d'heures de formation suivies par les femmes (9,7 heures en moyenne) est nettement supérieure à celle des hommes (0,1 heure en moyenne).

Objectifs de progression / actions / indicateurs chiffrés

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Objectif 1 : veiller à l'équilibre de l'accès des femmes et des hommes à la formation.	Suzohapp France communiquera auprès de ses collaborateurs sur leurs droits à formation lors des entretiens d'évaluation menés chaque année. La Société adaptera les comptes-rendus d'entretien d'évaluation de manière à permettre aux salariés de proposer par écrit chaque année leurs besoins éventuels en formation.	L'objectif est qu'en 2022 le nombre d'hommes ayant suivi une formation ait augmenté de 20%.
Objectif 2 : faciliter la reprise des salariés après une interruption importante de l'activité.	Suzohapp France s'assurera que, conformément à l'article L.6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1° du Code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Au cours de cet entretien, le manager du salarié lui transmettra des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience et à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation. Les managers bénéficieront d'une action de formation destinée à les sensibiliser à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.	Chaque année, 100% des salariés concernés par une des situations précitées devront bénéficier d'un entretien dans les conditions prévues par l'article L.6315-1 du Code du travail. La Société alloue un budget de 2.000 euros à la formation des managers destinée à les sensibiliser à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etat des lieux

Suzohapp France réaffirme son souhait d'aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les Parties relèvent que les dispositifs suivants ont été mis en place au sein de la Société pour faciliter l'équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes : [A compléter].

Les Parties rappellent qu'en 2019, une salariée a fait l'objet d'un congé maternité et un salarié a fait l'objet d'un congé paternité.

Suzohapp France souhaite faciliter davantage l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression / actions / indicateurs chiffrés

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES
Objectif 1 : améliorer la gestion de la rentrée scolaire pour les parents d'enfants scolarisés.	Le jour de la rentrée scolaire, les parents d'enfants scolarisés jusqu'à la classe de CM2 incluse pourront demander à bénéficier d'une demi-journée de congé à condition d'en informer leur manager.	Pour 100% des parents d'enfants scolarisés jusqu'à la classe de CM2 la demande de bénéficier d'une demi-journée de congé le jour de la rentrée scolaire sera automatiquement acceptée.
Objectif 2 : rationnaliser l'organisation des réunions professionnelles.	Les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation des réunions. Sauf impératif ou urgence, les réunions doivent être organisées de préférences après 9 heures le matin et avant 18 heures le soir. Les collaborateurs de Suzohapp France sont encouragés à limiter l'organisation de réunions le vendredi après-midi. Les managers seront sensibilisés à ces bonnes pratiques par un email diffusé par la Direction de la Société.	ombre de réunions organisées entre 9 heures et 18 heures. 100% des managers devront être sensibilisés à ces bonnes pratiques par tous moyens.
Objectif 3 : favoriser le recours au télétravail.	Les salariés qui le souhaiteraient auront la possibilité de solliciter auprès de leur hiérarchie une solution de télétravail, si elle répond aux conditions suivantes : Etre compatible avec les conditions d’exercice de l’emploi et dans le respect des textes, Avoir recueilli l’accord de la hiérarchie ; S’effectuer dans la limite de 2 jours maximum par semaine en dehors de l’entreprise.	Nombre de salariés ayant opté pour le télétravail.

Analyse et vérification annuelle

L’analyse et la vérification des indicateurs de l’accord s’effectuera tous les ans, à l’issue d’une réunion de CSE.

Entrée en vigueur et durée d'application

L'Accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans à compter de son entrée en vigueur fixée au [7 octobre 2019].

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet et ne pourra pas en conséquence se transformer en accord à durée indéterminée.

Révision

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.

Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de trois mois, les Parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Notification et publicité

La Société notifiera sans délai l'Accord auprès de l'Organisation Syndicale par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical.

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’Accord dans les conditions prévues par la loi. L'Accord sera notamment :

• Déposé par le représentant légal de la Société, accompagné de ses pièces, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail,

• Déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion,

• Publié sur la base de données nationale.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et sera consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société.

Fait à Saint-Germain-en-Laye, le 1^er Octobre 2019,

En 3 exemplaires originaux

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Pour la Société

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Pour CFDT Commerce 78 représentée par