ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DIVERSITE ET L’INCLUSION

2020-2023

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 439 769 654, siégeant au 147, rue de Paris – 94 220 Charenton-le-Pont, représentée par

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

pour la C.F.D.T.,	dûment mandaté
pour la C.F.E.-C.G.C.,	dûment mandaté
pour la C.G.T.,	dûment mandatée
pour la F.O.,	dûment mandatée

D’AUTRE PART.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Sommaire

PREAMBULE 5

CHAPITRE 1 – MOBILISATION DES ACTEURS DE LA DIVERSITE 7

Article 1.1 : La Direction et les organisations syndicales 7

Article 1.2 : Les ressources humaines 7

Article 1.3 : Les chefs d’établissement et responsables de site 8

Article 1.4 : Les managers 8

Article 1.5 : Les salariés 9

Article 1.6 : Women at Essilor 9

CHAPITRE 2 – LA DIVERSIFICATION DES FILIERES DE RECRUTEMENT 9

Article 2.1 : L’équité de traitement à chaque étape du recrutement 9

Article 2.2 : Les actions en faveur de la Diversité culturelle et d’origine 10

CHAPITRE 3 – POURSUITE DE NOS ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 11

Article 3.1 : Des évolutions législatives favorables 11

Article 3.2 : Garantir l’égalité d’accès au développement des compétences 12

Article 3.3 : Garantir l’accès aux promotions professionnelles 12

Article 3.4 : Garantir l’égalité salariale pour des fonctions équivalentes et de mêmes niveaux 13

Article 3.5 : Mesures en faveur de la parentalité 14

Article 3.5.1 : Entretien après retour d’un congé de longue durée (plus de 6 mois) 14

Article 3.5.2 : Maintien des compétences suite à une absence liée à la parentalité 15

Article 3.5.3 : Allongement de la durée du congé paternité 15

Article 3.5.4 : Mesures favorisant la reprise progressive du travail après un congé maternité 16

Article 3.5.5: Parents engagés dans une procédure d’adoption d’un enfant 16

Article 3.5.6 : Parents suivant un parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) 17

Article 3.5.7 : Garde d’enfants et soutien scolaire 17

Article 3.5.8 : Chèque Emploi Service Universel (CESU) 18

CHAPITRE 4 – COLLABORATION INTERGENERATIONNELLE 18

Article 4.1 : Notion de séniorité chez Essilor 18

Article 4.2 : Favoriser la collaboration intergénérationnelle 19

Article 4.3 : Gestion de fin de carrière 20

CHAPITRE 5 – ACTIONS ET SENSIBILISATIONS EN FAVEUR DE LA NON-DISCRIMINATION 21

Article 5.1 : Principe de non-discrimination 21

Article 5.2 : Modes de recours interne : procédure discrimination 22

Article 5.3 : Déconstruire les stéréotypes 23

Article 5.4 : Prévenir des agissements sexistes 24

Article 5.5 : Inclure et continuer à promouvoir les actions de sensibilisation et formation 25

Article 5.6 : Inclusion en faveur des personnes en situation de handicap 27

CHAPITRE 6 – GRANDS AXES DE L’ACCORD 27

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD 27

Article 7-1 : Champ d’application de l’accord 27

Article 7-2 : Suivi de l’accord 27

Article 7-3 : Prise d’effet – Durée 28

Article 7.4 : Révision – Dénonciation 28

Article 7.5 : Dépôt 28

ANNEXE 1 : GUIDE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE RETOUR D’ABSENCE LONGUE DUREE 30

ANNEXE 2 : PROCEDURE DISCRIMINATION : ETAPES 33

PREAMBULE

Convaincue que la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion est un atout pour l’entreprise, Essilor International a choisi d’aller au-delà de ses obligations légales en matière de diversité (à savoir non-discrimination, égalité professionnelle, handicap) en négociant avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise un accord autour de thématiques liées à la diversité.

Fort d’une nouvelle prise de conscience, à la fois sociétale et salariée, notamment à travers le mouvement sociétal « #MeToo », l’inégalité entre femmes et hommes, les agissements sexistes ou encore les stéréotypes n’ont pas leur place, ni dans la société, ni dans l’entreprise. A ce titre, les politiques publiques ont été renforcées sur l’égalité professionnelle en 2018/2019 avec la mise en place d’un index égalité professionnelle et la nomination de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Aussi, Essilor et les partenaires sociaux mesurent pleinement l’engagement social et sociétal et les enjeux d’une politique Diversité portée et partagée par tous les acteurs de l’entreprise. En effet, cinq enjeux ont été identifiés, à savoir les enjeux liés la performance globale et durable ; l’attractivité et la fidélisation des talents ; la qualité de vie au travail ; les modes managériaux et enfin l’image et la réputation.

Essilor affirme que l’addition des spécificités permet la complémentarité. Le dénominateur commun de tous les salariés est notre Mission, celle d’améliorer la vision pour améliorer la vie. Cette Mission fédère d’elle-même des salariés aux profils variés.

Ce nouvel accord, portant à la fois sur la Diversité et l’Inclusion décline de manière effective et opérationnelle les principes et valeurs Essilor, parmi lesquels figure la diversité, le respect, la confiance, le « travailler ensemble », l’exemplarité et l’engagement dans la société.

Cet accord est l’aboutissement d’une politique mise en place depuis 2002, avec tout d’abord la signature d’une charte contre toute forme de discrimination.

Et depuis, plusieurs accords d’entreprise en lien avec la Diversité ont été mis en place : Egalité professionnelle, Handicap, GPEC (nouvellement Gestion des Emplois et des Parcours professionnels - GEPP), Qualité de vie au travail. Le Code d’éthique publié en 2018 vient compléter ces dispositifs en faisant du respect des droits humains, la ligne de conduite à suivre en toutes circonstances. En sus, la mise en place d’un service et d’une politique d’Engagement salarié en 2017, avec la mise en place d’enquêtes annuelles, renforce l’ensemble des messages.

Pour compléter, la valorisation des différences, au travers des mesures de cet accord, participe activement à l’engagement salarié. Le respect de la diversité, source de cohésion sociale à laquelle est attachée l’entreprise, renforce le sentiment d’appartenance, et ce faisant, la motivation et l’implication des salariés.

Forts de nos engagements depuis 2002, et souhaitant les poursuivre et les réaffirmer ou les améliorer, Essilor et les partenaires sociaux ont décidé de promouvoir, outre la Diversité, l’Inclusion, présente déjà dans les faits mais dont le terme et l’objectif sont moins connus des salariés. D’un commun accord entre la Direction et les partenaires sociaux, l’Inclusion est définie dans notre entreprise comme le respect des différences et l’acceptation de tous les salariés. Affirmer une volonté d’Inclusion et un respect par tous permet que chacun se sente intégré au collectif et participe pleinement au développement de l’entreprise.

Essilor s’inscrit dans une gouvernance et un management inclusifs autour de valeurs partagées par l’ensemble des salariés.

C’est donc réaffirmer que la diversité au sein de notre entreprise est une force.

CHAPITRE 1 – MOBILISATION DES ACTEURS DE LA DIVERSITE

Article 1.1 : La Direction et les organisations syndicales

La Direction Générale d’Essilor incite les différentes activités et métiers dans la mise en place d’une politique diversité. En effet, leur implication est déterminante quant au déploiement efficace de cette politique à tous les niveaux de l’entreprise.

D’autre part, la participation des salariés mandatés et des organisations syndicales dans tout le processus de l’accord Diversité (de la construction à sa mise en œuvre et son suivi), sont une valeur ajoutée dans le soutien et l’animation de la politique diversité.

L’ensemble des parties sont porte-paroles d’une entreprise soucieuse de la qualité de vie au travail de chacun des salariés et du respect de chaque différence. La Direction s’engage à conduire les actions de sensibilisation nécessaires sur le sujet auprès des salariés, et instances telles que le CSE d’établissement ou central, la CSSCT, ou encore les CODIR. Les salariés mandatés et les organisations syndicales sont également le relais sur ces sujets, tant sur la sensibilisation que sur les remontées du terrain.

Article 1.2 : Les ressources humaines

Nos responsables des ressources humaines sont garants de la politique mise en œuvre dans le présent accord.

Ils assurent la déclinaison des engagements auprès de tous les autres services de manières à ce que chaque manager et salarié(e) puisse être porte-parole de la diversité. A ce titre, conscient de l’enjeu en termes d’engagement et de performance que représentent la Diversité et l’Inclusion, il est apparu essentiel aux négociateurs d’avoir des « Ambassadeurs » dédiés à la diffusion de notre politique au sein du pôle RH.

Aussi, chaque DRH nomme dans son équipe un référent diversité qui a une appétence pour le sujet. Il aura 2 missions principales :

• la sensibilisation de l’ensemble de ses collègues, cadres opérationnels, managers et CODIR ;

• la remontée et l’échange, lors des réunions dédiées aux référents diversité qui auront lieu 2 fois par an, de problématiques rencontrées. C’est grâce à ces retours terrains que l’amélioration des indicateurs et nos actions de sensibilisations seront plus pertinentes et que la politique Diversité sera incluse dans chaque décision, que ce soit en matière de recrutement ou de réorganisation par exemple.

Pour cela, nos acteurs des Ressources Humaines et référents de par leur rôle de proximité, s’assurent que les bonnes postures vis-à-vis des différences de chacun sont respectées, en basant leur démarche sur l’information et l’échange autour des sujets Diversité.

Les référents Diversité peuvent également mener des campagnes ciblées sur l’égalité entre les hommes et les femmes ou les travailleurs handicapés, ou encore d’autres thématiques de l’accord. Ils s’assurent ainsi de la bonne compréhension, par les managers, des enjeux de la Diversité et de l’Inclusion dans leur quotidien au travail. Les actions de ces acteurs seront reportées lors de la commission de suivi du présent accord.

Article 1.3 : Les chefs d’établissement et responsables de site

Les chefs d’établissement et responsables de chaque site, notamment en tant que Président respectivement du CSE (Comité Economique et Social) et de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail) sont des facilitateurs incontournables lors du déploiement de nos actions de sensibilisation ou de celles liées à l’organisation. Leurs impacts passent par la remontée d’informations déterminantes à la bonne déclinaison des actions (nombre de salariés, besoins spécifiques, sujets à améliorer, outils de diffusion, types d’animations attraits au site, etc.).

A titre d’exemple non exhaustif, à l’occasion du mois de la diversité ou de la Semaine Européenne des Personnes Handicapées, les animations déployées sur l’ensemble de nos sites par les chefs d’établissement et responsables de sites participent à leur succès.

Article 1.4 : Les managers

Il est essentiel que les managers prennent davantage en compte la diversité tout au long du cycle managérial (recrutement, formation, gestion de carrière...) et en intègrent les principes, dans leur façon d’animer leurs équipes.

Dans ce processus d’amélioration continue, la formation et la sensibilisation sont des outils incontournables pour faire évoluer leur posture.

Un manager inclusif est un manager qui sait créer un environnement de travail ouvert, accessible à tous, dans lequel le (la) salarié(e), quel(le) que soit son identité, sa formation, son parcours professionnel, se sente intégré(e) et reconnu(e).

Il fait un travail sur lui-même pour adopter une posture qui lui permet de comprendre et d’accepter la différence de l’autre (points de vue, approches, opinions...).

Dans une relation basée sur le respect et la confiance, qui font partie des principes et valeurs du groupe, le(la) salarié(e) peut ainsi se développer pleinement dans l’entreprise et contribuer efficacement à la performance de celle-ci.

Il s’agit là d’un enjeu stratégique.

Enfin, les managers sont également des relais. Durant leurs réunions d’équipe, l’occasion sera donnée aux managers de communiquer avec leurs collaborateurs, sur les thématiques Diversité et Inclusion à partir de supports fournis par les référents Diversité. L’objectif est de créer de l’interaction et du dialogue autour de ces sujets.

Article 1.5 : Les salariés

Essilor a pu inscrire dans le temps sa politique Diversité, notamment avec les accords Handicap et Egalité Femme-Homme. Il est tout aussi important que chaque salarié soit acteur face aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion. Il convient que chaque salarié porte les principes et valeurs de l’entreprise, et les décline au quotidien.

Ainsi il contribue et participe activement au respect de l’identité de chacun. Ce respect passe par une posture inclusive vis-à-vis de l’ensemble de ses collègues et managers avec qui il interagit.

Article 1.6 : Women at Essilor

Un réseau de femmes a été initié en France en 2013 dénommé Women@Essilor.

Cette communauté née de l’initiative de plusieurs cadres femmes d’Essilor a pour objectif de sensibiliser la Direction Générale à la promotion des femmes aux postes clés de l'entreprise. Ce réseau a pour vocation de conduire des actions portées sur le développement des femmes, leur leadership et leur place dans l’entreprise.

Désormais, le réseau est ouvert à tous les salariés, hommes comme femmes, sans critère de classification ou critère géographique et élargi sa vocation au développement de toutes les femmes dans l'entreprise.

Par le biais de conférences et ateliers proposés tout au long de l'année aux membres du réseau, et accessibles tant en région parisienne qu'en Province sur l'année 2020 (présentiel, vidéo...), le réseau souhaite continuer à poursuivre ses actions de sensibilisation en complément des politiques internes mises en place.

Les actions de ce réseau se font en coordination avec les actions du service Diversité mais ne se substituent en aucun cas à la politique Diversité mise en place en France, ni aux négociations avec les partenaires sociaux, les organisations syndicales contribuant aux avancées sur le sujet.

CHAPITRE 2 – LA DIVERSIFICATION DES FILIERES DE RECRUTEMENT

Article 2.1 : L’équité de traitement à chaque étape du recrutement

De la rédaction d’offres à l’intégration au sein de l’équipe, Essilor s’attache à combattre les préjugés qui peuvent freiner le recrutement de certains candidats (juniors, seniors, femmes, personne en situation de handicap, parcours atypique, etc.).

En 2018, un Centre d’Expertise Recrutement (CER) a été mis en place dans l’entreprise sur le périmètre Charenton et Créteil. Les cabinets de recrutement, qui assurent cette prestation, sont tenus de respecter la politique d’Essilor en matière de diversité et d’inclusion. Elle est rappelée dans les contrats qui nous lient avec eux. Le CER garantit la neutralité et l'absence de discrimination dans son traitement des candidatures (du sourcing à la sélection).

Les managers ayant un rôle clé dans le processus de recrutement, le CER et les RH les aident à s’ouvrir à toute singularité et à la diversité en général. Il est essentiel de les guider dans la façon dont ils déterminent les compétences attendues, ils rédigent l’offre, analysent un CV, mènent un entretien d’embauche, etc.

Dans cet objectif, une formation « Recruter sans discriminer » sera proposée à tous les managers recruteurs pendant la durée de cet accord, dans la continuité de celle qui a été suivie par les équipes RH en 2018.

Article 2.2 : Les actions en faveur de la Diversité culturelle et d’origine

Essilor s’engage à poursuivre des actions de recrutement, de sensibilisation et d’accompagnement axées sur la Diversité, telles que notamment :

• les Mardis du Handicap ;

• les journées « Mozaik RH » ;

• le salon « Jeunes d’avenir » ;

• la semaine de l’industrie ;

• les DuoDay.

Mardi du Handicap

La société Jobinlive propose des journées de recrutement alternance/stage, pour un sourcing de proximité de candidats en situation de handicap.

Journées « Mozaïk RH »

Mozaïk RH est en France, le premier cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines spécialisé dans la promotion de jeunes diplômés issus de quartiers populaires.

Depuis 2017, chaque année, dans le cadre de sa politique Diversité, Essilor est partenaire de Mozaïk RH et organise une session de recrutement dédiée à l’apprentissage dans nos locaux.

Sur la base des fiches de postes communiquées en amont par Essilor, les recruteurs Jobinlive et Mozaïk RH assurent une présélection de candidats qui bénéficient d'un coaching personnalisé facilitant la préparation des entretiens.

Salon « Jeunes d'avenir »

Le salon Jeunes d’Avenirs est le premier salon orientation-formation-emploi pour les jeunes souhaitant intégrer le marché de l'emploi. Essilor est partenaire de ce salon depuis 2017.

Cet évènement mobilise tous les acteurs RH de l'entreprise qui participent à des ateliers dont le but est d’aider les jeunes à préparer au mieux leur intégration dans le monde du travail (préparation de CV, de lettre de motivation, conseils de carrière personnalisés).

Des équipes Essilor sont également présentes pour les sensibiliser à la bonne vision, notamment à travers des dépistages visuels gratuits.

Semaine de l'industrie

L'organisation de cette semaine est le fruit de la mobilisation de nombreux acteurs du public et du privé. Son objectif est de sensibiliser les élèves au secteur industriel et à ses métiers. A cette occasion, Essilor a reçu en 2019 à Créteil une classe de terminale S pour lui présenter l'activité du groupe, sa politique diversité et le métier d'ingénieur au féminin.

Duoday

Sous l'impulsion du gouvernement, le duoday est une journée dédiée à la rencontre des personnes en situation de handicap et des entreprises. La personne peut ainsi passer une journée en milieu professionnel et en duo avec un salarié, pour découvrir une activité, un métier.

Il est entendu que ces initiatives et leurs dénominations peuvent évoluer.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Recrutements en CDI traités par le CER : Nombre de candidatures F/H reçues Nombre de recrutements F/H réalisés
Nombre de F/H recrutés dans le cadre d’évènements ciblant des candidats issus de la diversité
Nombre de recrutements F/H en CDI par famille de métiers
Nombre d'apprenti(e)s embauchés en CDD ou en CDI
Nombre d’actions menées en faveur de publics susceptibles d’être discriminés (handicap, origine, culture)

CHAPITRE 3 – POURSUITE DE NOS ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Article 3.1 : Des évolutions législatives favorables

En France, les lois sur l’égalité professionnelle se sont considérablement renforcées durant ces dernières années. En 2011, la promulgation de la loi Copé-Zimmermann, a prévu que les Conseils d’Administration des entreprises soient composés en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes, la proportion des administrateurs de chaque sexe ne pouvant y être inférieure à 40%.

En 2017, l’égalité femmes-hommes est déclarée grande cause du gouvernement.

En 2018, la loi « Liberté pour choisir son avenir professionnel » prévoit une obligation de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec la publication d’un index de l’égalité femme/homme au 1er mars 2019.

En mars 2019, Essilor a publié son index avec une note de 94/100, la moyenne nationale étant de 80/100 pour les grandes entreprises ayant publié à date. Cette note est le reflet des nombreuses actions concrètes menées par l’entreprise pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des emplois, des carrières et des rémunérations.

En effet, selon l’étude « Women Matter », réalisée à l’international depuis 2007 par le cabinet McKinsey, les entreprises qui disposent d’une plus forte représentation de femmes dans leurs comités de direction ou dans leurs équipes de management, « ont une performance financière supérieure de + 10% ».

Au-delà des enjeux légaux et de justice sociale, l’égalité est donc un atout économique. Consciente de cet enjeu, Essilor poursuit sa politique volontariste.

Aussi, malgré les résultats de l’Index, l’accès des femmes aux postes à responsabilité reste un axe majeur de progression pour Essilor.

Article 3.2 : Garantir l’égalité d’accès au développement des compétences

La formation et le développement des compétences contribuant largement à l’évolution de carrière des salariés femmes et hommes, Essilor s’assure que chaque salarié, quel que soit son sexe, bénéficie d’une égalité de traitement dans l’accès aux formations.

Certains facteurs peuvent freiner la participation des salariés à des programmes de formation : charge de travail, conditions de formation incompatibles avec les responsabilités familiales, lieu de formation trop éloigné du domicile.

Pour atténuer ces freins, Essilor s’attache à mettre en œuvre des mesures favorisant l’accès à tous aux programmes de formation et de développement des compétences en :

• Développant des modules en e-learning ;

• Proposant des formations courtes ;

• Multipliant les modalités de formation.

Ainsi, les salariés ont davantage l’autonomie et la responsabilité de la gestion de leur formation et de leur développement des compétences, quel que soit leur sexe.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS*
Nombre de salariés de plus de 55 ans formés, par sexe et par classification

* D’autres indicateurs complémentaires sont liés à l’accord GEPP

Article 3.3 : Garantir l’accès aux promotions professionnelles

Attentive à la gestion des carrières, l’entreprise tient à s’assurer que :

• les décisions de mobilité et de promotion reposent sur des critères objectifs (compétences présentes ou mises en œuvre, performance professionnelle et motivation), pour tous les salariés femmes et hommes ;

• la représentativité des femmes dans les équipes où elles sont sous-représentées, est en progression.

Essilor s’attache donc à deux points de vigilance :

• alerter sur la sous-représentation de femmes à des postes de direction ou dans certains services ou familles de métier ;

• responsabiliser la ligne managériale notamment lors des grands rendez-vous RH (People Review, réunions Mobilité, Comités de direction-CODIR).

La People Review est un moment privilégié de partage collégial, entre les managers et les RH, sur le potentiel d’évolution professionnelle de leurs salariés. Les échanges en People Review portent sur tous les salariés du 3^ème collège et certains salariés du 2^ème collège. La situation de tous les salariés cibles n’est pas forcément traitée chaque année, mais au moins une fois tous les 3 ans.

Pour favoriser la mobilité verticale et horizontale des femmes dans les organisations, la répartition Femmes/hommes (Direction et N-1) par grand département et par famille de métiers en déséquilibre, sera donc examinée une fois par an.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Répartition F/H (Direction et N-1) par grand département et par famille de métiers, en « déséquilibre » avec un écart de 10 point ou plus en pourcentage de répartition
Nombre de salariés F/H passés en people review par classification (par BU et familles de métier)
Nombre de femmes identifiées en plan de succession par classification (par BU et familles de métier)
Nombre de « promotions » F/H par classification

Article 3.4 : Garantir l’égalité salariale pour des fonctions équivalentes et de mêmes niveaux

Les effets de structure (répartition des effectifs par sexe dans le groupe de référence), la répartition des temps partiels, les congés parentaux sont générateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Si un écart de rémunération entre deux salariés est constaté alors que leur situation professionnelle est comparable, une mesure correctrice est appliquée. Deux salariés objectivement placés dans la même situation, ayant donc le même travail, les mêmes périmètres de mission, la même formation, la même qualification, une expérience professionnelle similaire et la même ancienneté, et un niveau de performance équivalent, doivent percevoir un salaire équivalent.

La direction et les organisations syndicales conviennent que l’analyse des écarts de salaire entre les femmes et les hommes est faite à partir du salaire de base moyen et médian. Pour le 3^ème collège, le bonus cible est pris en compte et dans l’étude comparative.

Un comparatif des rémunérations sera également présenté selon les critères de discrimination suivants : sexe, salariés protégés, salariés en situation de handicap, salariés de plus de 50 ans.

Enfin, la Direction s’engage à informer préalablement les managers, lors de la campagne de lancement des entretiens annuels d’avoir un point de vigilance spécifique sur les interrogations liées à la rémunération évoqués par les salariés.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Pour les non cadres (jusqu’à la classification V.3) : - écart du salaire de base* mensuel moyen des femmes par rapport au salaire de base mensuel moyen des hommes, par classification - écart du salaire de base mensuel médian des femmes par rapport au salaire de base mensuel médian des hommes, par classification
Pour les cadres : comparatif des salaires théoriques annuels F/H par classification (salaire de base moyen x 13 + bonus cible)
Comparatif de rémunération des salariés F/H selon certains critères de discrimination (sexe, salariés protégés, salariés en situation de handicap, salariés de plus de 50 ans)

* Salaire de base équivalent temps plein ramené à 35h.

Article 3.5 : Mesures en faveur de la parentalité

Pour que la parentalité ne soit pas un obstacle à l’activité professionnelle et au déroulement de carrière des salariés femmes et hommes, Essilor a déjà mis en place divers dispositifs permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie familiale : maintien du salaire durant le  congé de paternité, en complément des indemnités de sécurité sociale, aide à la recherche d’un mode de garde d’enfants, mise à disposition d’un site d’éveil et de soutien scolaire, mise en place du CESU parentalité.
Pour faire mieux connaitre les aides auxquelles les salariés nouvellement parents peuvent accéder, un guide de la parentalité sera mis en ligne sur l’intranet France.

Au-delà de ces mesures existantes, l’entreprise souhaite aller plus loin en mettant en œuvre d’autres mesures.

Article 3.5.1 : Entretien après retour d’un congé de longue durée (plus de 6 mois)

Parce qu’Essilor souhaite réunir toutes les conditions de réussite de reprise au travail après une longue absence liée à la parentalité, l’accompagnement au retour doit être prévu. Ainsi, au-delà des thématiques obligatoires prévues dans l’entretien professionnel de retour de longue durée, Essilor souhaite qu’un échange sur des sujets complémentaires ait lieu pour faciliter la reprise du salarié.

Le manager et le/la salarié(e) doivent ainsi échanger lors d’un entretien formel sur le contexte de retour, les modalités d’organisation du poste pendant et après l’absence, l’évolution professionnelle et les actions à envisager pour l’accompagner ainsi que l’articulation vie personnelle/vie professionnelle. A titre d’exemples, des actions de formation, une période d’adaptation, des points hebdomadaires avec le manager, entre autres, peuvent être des actions proposées.

Pour que toutes les questions clés soient bien abordées, est proposée, en annexe du présent accord, une trame d’entretien pour accompagner les managers. Une fiche pratique complémentaire est également mise à disposition des managers sur « Hello Essilor ». Ils pourront être bien entendu accompagnés du référent RH.

ANNEXE 1

Article 3.5.2 : Maintien des compétences suite à une absence liée à la parentalité

Un accent est mis par l’entreprise sur le maintien des compétences des salarié(e)s ayant eu une interruption de leur activité professionnelle liée à la parentalité.

Dans les trois années suivant la reprise du travail suite à un congé lié à la parentalité, les actions de formation requises viseront essentiellement à favoriser l’e-learning ou bien s’attacheront à ce que le temps d’absence ou le temps de déplacement soient conciliables avec les contraintes familiales.

Des actions de formations et de développement de compétences spécifiques peuvent être mises en place, en cas de besoin, au retour d’une absence prolongée liée à un congé maternité, congé d’adoption, ou encore un congé parental d’éducation. Ces mesures facilitent la reprise du travail des salarié(e)s concerné(e)s, notamment en cas de changement technologique ou organisationnel intervenu au cours de ces absences.

La salariée, de retour après un congé maternité, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou son RRH afin de déterminer avec elle ses besoins d’accompagnement pour sa reprise du travail. Un temps raisonnablement nécessaire lui sera accordé pour reprendre ses dossiers.

Pour les retours après une absence supérieure à 6 mois, le responsable hiérarchique devra s'appuyer sur le guide d’entretien professionnel de retour d’absence longue durée (en annexe du présent accord).

Article 3.5.3 : Allongement de la durée du congé paternité

Afin de permettre aux salariés pères de s’impliquer dans la vie familiale, la loi prévoit un congé paternité de 11 jours. Dans le cadre de cet accord, afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle des femmes, Essilor souhaite promouvoir le congé paternité.

Essilor double la durée de ce congé paternité en autorisant une absence rémunérée de 22 jours dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Les 11 premiers jours devront être pris de façon consécutive, conformément à la législation en vigueur. Les 11 jours suivants pourront être pris en plusieurs fois, avec l’accord de la hiérarchie. Le salarié doit alerter de sa prise de congés partiels ou intégraux, un mois avant son début effectif.

En outre, les salariés pères pourront bénéficier, pendant les 2 mois qui suivent la naissance de leur enfant, d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, laquelle vient s’ajouter à sa journée hebdomadaire de télétravail et aux 2 jours mensuels de télétravail flottant.

Il est nécessaire que le salarié occupe un poste de nature à être exercé en partie à distance. Toutefois, la condition tenant à la performance du salarié prévue dans notre accord pour le développement de la qualité de vie au travail ne s’appliquera pas dans le cas du télétravail lié à la naissance d’un enfant.

La fixation de ces jours de télétravail sera faite en accord avec le manager.

Par ailleurs, Essilor rappelle que le législateur a créé un congé paternité spécifique en cas d'hospitalisation de l'enfant immédiatement après sa naissance dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés (unité de néonatalogie, unité de réanimation néonatale, unité de pédiatrie de nouveaux nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néo-natale).

Ce congé de 30 jours consécutifs maximum, et qui s'ajoute aux 22 jours de congé paternité octroyés par le présent accord, doit obligatoirement être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Ce congé est ouvert au père, au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle.

Article 3.5.4 : Mesures favorisant la reprise progressive du travail après un congé maternité

Afin de permettre aux salariées mères une reprise progressive du travail à la suite d’un congé maternité et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, Essilor met en place la mesure suivante :

• 1 journée d’absence rémunérée par semaine pendant les 2 mois suivant le retour effectif au travail de la salariée.

Cette mesure est ouverte uniquement aux salariées revenant de congé maternité suivi ou non de congés payés et/ou d’un congé parental total (c’est-à-dire à temps plein) n’excédant pas 4 mois.

Les salariées à temps partiel en bénéficient également.

Afin de concilier la reprise de la salariée avec le bon fonctionnement du service, celle-ci devra se manifester un mois avant sa reprise pour planifier ses journées d’absence autorisées au titre du retour de congé maternité et ce, en tenant compte des contraintes du service. Ce planning d’absences pourra être revu en accord avec le manager et sa collaboratrice.

Ces jours d’absence rémunérée ne peuvent pas être pris d’affilée et ne sont pas reportables à l’issue des 2 mois suivant le retour effectif au travail de la salariée. Cette journée est fractionnable en demi-journées dans la même semaine.

Article 3.5.5: Parents engagés dans une procédure d’adoption d’un enfant

Les salariés parents engagés dans une procédure d’adoption d’enfant doivent pouvoir y consacrer du temps et Essilor souhaite les soutenir dans leur démarche.

Pour les aider dans ce parcours, l’entreprise accorde, sur présentation de justificatifs, 4 demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée destinées à l’accomplissement des différents actes de procédure obligatoires dans cette démarche d’adoption.

Article 3.5.6 : Parents suivant un parcours d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP)

Depuis 2016, le législateur accorde à la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Essilor souhaite informer les parents suivant un parcours d’AMP des dispositifs auxquels ils peuvent avoir recours pour faciliter leurs démarches. Aussi, des communications seront faites via l’intranet « Hello Essilor » afin de mieux faire connaitre ces dispositifs.

Si les salariés souhaitent échanger sur les solutions adaptées pendant cette période, avec le manager et/ou le RRH, des mesures d’aménagement sur une période donnée peuvent être proposées en fonction de l’organisation collective du travail. Les mesures peuvent porter sur l’organisation du travail, la flexibilité des horaires, la répartition des missions et déplacements, des journées de télétravail complémentaires, etc. Essilor s’attache à ce que l’écoute des managers et des RRH permette et facilite la réalisation d’un projet familial.

Article 3.5.7 : Garde d’enfants et soutien scolaire

Essilor mène des actions concrètes pour favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en termes de développement du télétravail, de droit à la déconnexion ou bien encore d’efficacité des réunions en référence à l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail.

Elle prend en compte les salariés dans leur fonction de parent, en essayant de leur apporter des solutions appropriées quelle que soit leur situation familiale.

Le problème de garde est un sujet majeur pour les parents et en particulier pour les femmes Pour aider ses salariés, Essilor propose depuis 3 ans une aide à la recherche d’un mode de garde avec les services de la plateforme Yoopies. Les familles disposent d’une offre diversifiée qui permet de répondre à différents besoins : assistantes maternelles, salariées à domicile ; accueil régulier à temps plein ou à temps partiel, accueil occasionnel, accueil de dépannage. En 2018, 77% des salariés parents d’enfants de moins de 6 ans se sont inscrits sur la plateforme.

Consciente que les parents passent beaucoup de temps au quotidien à s’occuper de la scolarité de leurs enfants en rentrant du travail. Essilor a donc souhaité les soutenir en leur proposant un accès gratuit au Campus parentalité. Cette plateforme, développée par la société Bordas numéro 1 des manuels scolaires, propose des conseils aux parents, du soutien scolaire pour les enfants de primaire-collège-lycée ainsi que des activités d’éveil pour les plus petits. En 2018, 38% des enfants de salariés âgés de moins de 18 ans se sont inscrits sur le site.

Au vu des taux d’utilisation de ces services, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de les maintenir.

Article 3.5.8 : Chèque Emploi Service Universel (CESU)

Le CESU parentalité facilite l’accès des salariés à certains services. Celui-ci est financé à hauteur de 50% par l’entreprise avec un maximum de 305 euros par an et par enfant de moins de 12 ans, avec un maximum par salarié de 1.830 euros, tout type de CESU confondu, par année civile.

Les salariés, parents d’enfants en situation de handicap pourront s’orienter vers le CESU handicap. Ce CESU est financé à hauteur de 60% par l’entreprise, avec un montant maximum de 366 euros par an et par parent d’enfant handicapé de moins de 18 ans.

Ce titre de paiement leur permet notamment de rémunérer une assistante maternelle ou une garde d'enfant à domicile, de financer les services d'une structure d'accueil.

Il est rappelé que l’emploi direct d’une personne par le biais du CESU engendre des cotisations patronales à la charge du salarié qui devient alors employeur. Il est cependant possible de faire appel à une société de services spécialisée afin de se libérer de la déclaration et des cotisations patronales.

Le CESU Parentalité est utilisé, à date de l’accord, par 48% des parents éligibles. C’est donc une aide financière que les parties signataires souhaitent maintenir.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Répartition F/H (direction et N-1) par grand département et par famille de métiers, en déséquilibre
Nombre de salariés cadres F/H passés en people review (par BU et familles de métier)
Nombre de femmes identifiées en plan de succession
Ratios F/H par classification cadre, passés en People Review vs effectif total F/H
Répartition F/H annuelle des salariés ouverts à une mobilité ou identifiés par les RH
Nombre de salariés F/H de plus de 50 ans formés, par classification
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation suite à une absence de plus de 6 mois
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe
Nombre de jours pris au titre d’un congé paternité

CHAPITRE 4 – COLLABORATION INTERGENERATIONNELLE

Article 4.1 : Notion de séniorité chez Essilor

Le maintien des seniors dans l’emploi est fortement lié au développement de leur employabilité et à la préservation de leur santé et leur qualité de vie tout au long de leur vie professionnelle.

D’après la loi un salarié est considéré comme senior à partir de 45 ans. La direction et les organisations syndicales conviennent dans cet accord de parler de séniorité à partir de 50 ans.

Il est essentiel d’anticiper certaines difficultés potentielles pour que le salarié senior se sente toujours impliqué dans la vie de l’entreprise.

A travers ses accords d’entreprise, Essilor a déjà mis en place différentes mesures contribuant à améliorer la gestion des âges :

• mesures sur les conditions de travail (horaires, rythmes, postes, etc.) au travers de l’Accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail (QVT) ;

• politique de développement des compétences au travers de l’Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences (GPEC), nouvellement Gestion des Emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Article 4.2 : Favoriser la collaboration intergénérationnelle

L’allongement de la vie professionnelle fait qu’en entreprise 4 générations cohabitent. Dès lors, leur relation au travail, le rapport à la hiérarchie, le travailler ensemble, leur mode d’apprentissage, leur fonctionnement et leur besoin liés à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelles ou leur Qualité de vie au travail diffèrent.

La direction et les organisations syndicales soulignent l’importance de sensibiliser les managers et les recruteurs aux biais potentiels liés à l’âge, afin de faciliter le « vivre ensemble » (travail collaboratif, relations interpersonnelles dans un même service ou inter-services...).

Des opérations de sensibilisation pouvant prendre diverses formes (conférences sur les différences générationnelles, des vidéos, « serious game », ou autres …) seront proposées aux salariés et expérimentées durant la durée du présent accord.

Une évaluation des formats proposés sera faite dans les commissions de suivi afin de réorienter, si besoin, les actions.

Développer la collaboration intergénérationnelle, créer des synergies entre les générations est tant un enjeu social qu’économique pour l’entreprise. Chaque génération peut apporter quelque chose à l’autre. Cette approche générationnelle s’impose comme un mode de management indispensable sur lequel Essilor souhaite sensibiliser et développer ses salariés.

A titre d’exemple, en 2018 Essilor a lancé un programme de Reverse Mentoring qui a pour but d’accompagner la transformation digitale chez Essilor, par la mise en place de binômes où le mentor est un jeune cadre du Groupe et le mentee un cadre dirigeant.

Ainsi, le reverse mentoring permet d’une part, de développer les connaissances et la maîtrise du Digital chez les dirigeants, d’autre part, de valoriser de jeunes talents internes.

Le présent accord s’engage à continuer à déployer ce programme.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de « reverse mentoring » mis en place, par sexe
Nombre d’actions de sensibilisation par typologie

Article 4.3 : Gestion de fin de carrière

La direction et les organisations syndicales conviennent de l’importance de valoriser la seconde partie de carrière des salariés.

L’amélioration des conditions de travail, la prévention des situations de pénibilité, les aménagements de fin de carrière, la transition entre activité et retraite, sont des sujets traités dans différents accords déjà signés au sein de l’entreprise.

Les managers seront incités, via des actions de communication, à évoquer, lors des entretiens de carrières et de développement professionnels des salariés de 55 ans et plus, les perspectives de fin de carrière.

Pour rappel, l’entretien de carrière et de développement professionnel permet au salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique en abordant, notamment les points suivants :

• analyser sa situation actuelle (missions, activités…) ;

• identifier les domaines de compétence du salarié ;

• identifier les perspectives d’évolution /projet professionnel et les moyens/mesures à mettre en œuvre ;

• déterminer les actions de développement nécessaires ;

• mettre en évidence les éventuels aménagements de poste au vu des aptitudes constatées par le Médecin du travail.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle prévoit que ces thématiques soient partagées tous les 2 ans lors de l’entretien professionnel. Chez Essilor, cet entretien est réalisé tous les 2 ans pour les salariés des 2^ème et 3^ème collèges et tous les ans pour les salariés du 1^er collège.

Cette bonne pratique contribue à anticiper ou prévenir des problèmes potentiels (tels les décrochages, problèmes de santé, phénomènes « d’usure » par exemple) mais également de voir comment partager et valoriser l’expertise et l’expérience acquises

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre d’entretiens de carrière et de développement réalisés vs nombre d’entretiens à réaliser, par sexe et par tranche d’âges (conf. Index)
Nombre de salariés F/H de plus de 50 ans ayant suivi une formation

CHAPITRE 5 – ACTIONS ET SENSIBILISATIONS EN FAVEUR DE LA NON-DISCRIMINATION

Article 5.1 : Principe de non-discrimination

La démarche de lutte contre les discriminations est différente de celle de promotion de la diversité.

Une discrimination est une inégalité de traitement. Elle est fondée sur un critère interdit par la loi (notamment sexe, âge, état de santé) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche notamment).

A ce jour, il existe 25 critères de discrimination officiels. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions, etc. est formellement interdit par la loi.

Le principe de non-discrimination a été codifié à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Il vise à assurer l'égalité de traitement entre les individus.

Ce principe établit qu'une personne ne peut pas faire l'objet de mesures discriminatoires en raison de :

• son origine ;

• son sexe ;

• ses mœurs ;

• son orientation sexuelle ;

• son identité de genre ;

• son âge ;

• sa situation familiale ou de sa grossesse ;

• ses caractéristiques génétiques ;

• son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;

• ses opinions politiques ;

• ses activités syndicales ou mutualistes ;

• ses convictions religieuses ;

• son apparence physique ;

• son nom de famille ;

• son lieu de résidence ;

• sa domiciliation bancaire ;

• son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap ;

• la précarité de sa situation économique, apparente ou connue de l'auteur de la décision ;

• sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;

• son acceptation ou son refus de subir des faits de bizutage (article 225-1-2 du Code pénal).

Les mesures de discrimination peuvent être directes ou indirectes :

• On parle de discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de façon « moins favorable » qu'une autre dans une situation comparable et selon des critères non objectifs ;

• la discrimination indirecte, quant à elle, concerne des dispositions, critères ou pratiques qui sont apparemment neutres, mais qui sont susceptibles d'entraîner un « désavantage ».

Article 5.2 : Modes de recours interne : procédure discrimination

Cette procédure interne est applicable pour tous les motifs illicites de discrimination précités à l’article 5.1 et issus de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Elle existe depuis 2002 dans l’entreprise mais est revue et améliorée dans le présent accord et peut être actionnée par tout salarié s’estimant victime de discrimination, directe ou indirecte, relatifs aux évènements ou domaines suivants :

• Mobilité ;

• Nomination ;

• Promotion professionnelle ;

• Accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;

• Procédure de sanction ou de licenciement ;

• Rémunération ;

• Mesures d’attribution d'actions ;

• Reclassement ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Mutation ou renouvellement de contrat.

Le salarié s’estimant victime de discrimination devra produire des éléments de faits « objectifs » laissant supposer l’existence d’une discrimination et également produire des éléments de « comparaison » avec un salarié ou un groupe d’autres salariés, dits « groupe de référence » auquel il prétend se rattacher.

Il devra préciser les conséquences de la discrimination invoquée sur :

• Sa classification ;

• Sa rémunération ;

• Sa trajectoire professionnelle qu’il aurait dû légitimement avoir.

Au terme de cette procédure, soit la discrimination n’est pas constituée, soit des mesures sont prises individuellement ou de manière combinée. Il peut s’agir de :

• Repositionnement dans la classification ;

• Repositionnement en termes de rémunération ;

• Indemnité de retard ;

• Indemnité transactionnelle.

En cas de repositionnement dans la classification :

S’il apparaît, à la suite d’une analyse de poste effectuée selon les méthodes habituellement utilisées dans l’entreprise, que le salarié ne dispose pas de la classification adéquate, compte tenu des missions exercées, une nouvelle classification lui est proposée.

En cas de repositionnement en termes de rémunération :

Si un décalage est avéré au niveau de la rémunération d’un salarié, un repositionnement peut lui être proposé. Celui-ci est déterminé en fonction des grilles de salaires en vigueur dans l’entreprise et de la rémunération des salariés composant le groupe de référence.

Concernant l’indemnité de retard :

En cas de repositionnement en termes de rémunération, il est proposé au salarié une indemnité compensatrice, calculée selon la formule suivante :

I = (D x M) / 2

I : l’indemnité compensatrice.

D : la différence en euros par mois de rémunération due au salarié entre le salaire de base actuel et le salaire de base après repositionnement.

M : le nombre de mois entre le point de départ (événement générateur) du retard et la date du repositionnement.

Concernant l’indemnité transactionnelle :

Il est en outre proposé au salarié, dans le cadre de la signature d’une transaction ayant autorité de la chose jugée entre les parties, conformément au Code civil, le versement d’une indemnité transactionnelle, visant à réparer l’ensemble du préjudice invoqué. En contrepartie, le salarié s’engage à renoncer à toute action judiciaire contre l’entreprise.

Article 5.3 : Déconstruire les stéréotypes

Un stéréotype est une représentation caricaturale figée, une idée reçue, une opinion toute faite acceptée et véhiculée sans réflexion, concernant un groupe humain ou une classe sociale. Il est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’il freine le vivre ensemble au sein d’un groupe, notamment par des agissements ou mots inappropriés.

Parce que le stéréotype est une solution cognitive inconsciente qui naît de certaines croyances collectives. Le Groupe, se doit de mettre en place des actions pour lever les blocages mentaux inconscients et permettre à chacun de prendre conscience du sujet, pour mieux agir et interagir avec son environnement au travail.

Essilor doit être univoque dans ses valeurs et dans sa lutte contre les discriminations. Cela passe par des actions de communications et de sensibilisations auprès de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, Chefs d’établissement, managers, salariés…) sur les divers types de discrimination, notamment ceux qui peuvent être méconnus des salariés. Evidemment, ce dispositif est mis en place pour favoriser le vivre ensemble chez Essilor.

En plus de nos actions de sensibilisations, le document unique et la Commission Santé et Sécurité au travail (CSSCT) sont des leviers permettant de vérifier si la lutte contre la discrimination est bien respectée.

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de procédures discrimination engagées sur l’année et résultats (justifiées / non justifiées)

Article 5.4 : Prévenir des agissements sexistes

Alors qu’un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail. La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite « Rebsamen », a créé un nouvel article L. 1142-2-1 qui dispose que :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La prévention des risques psychosociaux, notre accord, tout comme le système d’alerte Ethics Line, couvrent la lutte et la prévention contre le harcèlement sexuel étendu désormais également aux agissements sexistes.

Désormais, l’entreprise et les salariés doivent être vigilants concernant les actes, en apparence de moindre gravité car banalisés surtout dans des ambiances où la familiarité est de mise, qui peuvent avoir des répercussions graves pour les salariés qui en sont l’objet. Comme d’autres comportements répréhensibles et pouvant occasionner des risques psychosociaux, les conséquences d’agissements sexistes peuvent être une souffrance au travail, une diminution de l’estime de soi et du sentiment de compétence ou de l’ambition, une démotivation, une mise à l’écart par le salarié lui-même, etc.

Sur le plan légal, les trois éléments qui doivent être réunis pour caractériser l’agissement sexiste sont :

1. L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;

2. L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.

3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un salarié subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Essilor s’engage dans la lutte contre les agissements sexistes par le biais d’actions de communication destinées à informer et sensibiliser ses salariés sur ce qu’est un agissement sexiste, son caractère répréhensible et comment réagir en présence d’un tel acte, tant pour un manager qu’un(e) salarié(e).

Le service Diversité, associé au service QVT sur ces sujets, continuera à conduire tout au long de la durée du présent accord des actions de communication et sensibilisation auprès des salariés (à titre d’exemples, dépliants, affichages, intranet, articles, colloques, etc.)

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre d’actions sur le thème des agissements sexistes

Article 5.5 : Inclure et continuer à promouvoir les actions de sensibilisation et formation

Nos précédents accords d’entreprise évoquaient le sujet de l’intégration.

Dans ce nouvel accord, Essilor va plus loin en associant la diversité à l’inclusion. Une entreprise inclusive est une entreprise qui a la capacité à s’adapter en accueillant tout type de profil, dans leur diversité.

L’entreprise doit être un lieu d’inclusion et non d’exclusion, pour que chaque individu se sente reconnu et valorisé au sein du collectif de travail.

Les biais inconscients, les stéréotypes, la peur de la différence sont des obstacles à l’inclusion, et il est primordial de les expliquer en multipliant les actions de sensibilisation, de communication et de formation.

Pour une appropriation efficace du sujet de l’Inclusion par l’ensemble des salariés, des actions de sensibilisation ont été créées. Depuis 2015, Essilor a lancé une opération de sensibilisation au niveau international, il s’agit du « Mois de la Diversité ». Ces évènements animés au sein de chaque pays consistent à sensibiliser l’ensemble des salariés à des sujets liés aux thématiques Diversité. En France, les salariés ont pu échanger sur certains de ces sujets avec leurs managers et les équipes RH.

Par ailleurs, une « formation Diversité » d’une demi-journée, destinée à tous les managers, a été mise en place. C’est l’occasion pour eux d’acquérir des bases de connaissance, également de partager leurs interrogations et un retour d’expérience sur certains sujets. Depuis son lancement en 2016 près de 250 managers ont été formés et sensibilisés. Nous avons pour objectif que la totalité des managers soient formés. Il est tout aussi important que les élus du comité social et économique (CSE) et les délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux soient sensibilisés aux sujets de la diversité.

Par conséquent, des sessions de formation supplémentaires seront programmées sur la durée du présent accord.

L’objectif est que dans les années à venir, la Diversité et l’Inclusion soient des sujets parfaitement intégrés par les salariés. Essilor prône la liberté pour chacun de vivre sa différence. Cela se concrétise par des actions traitant de sujets encore peu abordés au sein de l’entreprise tels que l’orientation sexuelle (LGBT), le fait religieux, etc., qui consolidera cette culture chez l’ensemble des collaborateurs dans les années à venir. La diffusion de la formation "manager des équipes internationales et interculturelles" aux managers gérant des équipes multiculturelles concoure également à cette démarche de partage de notions, compétences et donc d’appropriation du sujet de la Diversité et de l’Inclusion. Essilor propose également aux salariés en fonction de leur besoin une formation à la « sensibilisation à l’interculturel ».

La formation permet de traduire en actions concrètes, au quotidien, les principes et engagements de cet accord.

Nous souhaitons donc continuer à déployer auprès des managers la formation obligatoire « Promouvoir la diversité ». L’inclusion peut également se réaliser au travers de formations permettant aux salariés demandeurs une meilleure maîtrise de la langue française.

Les référents diversité participeront à la promotion de la politique en faisant évoluer les perceptions de chacun et la compréhension des enjeux d’une telle démarche.

Des points d’attention pourront être portés sur des sujets comme :

• la posture inclusive dans un processus de recrutement ;

• le décalage du temps de carrière entre les femmes et les hommes ;

• l’âge, frein éventuel à l’accès des femmes aux postes à haut potentiel ;

• la prise en compte du congé parental, paternité et aidants familiaux ;

• la gestion des fins de carrières ;

• les ruptures de carrière liées à des problèmes de santé etc...

La formation permet de traduire en actions concrètes, au quotidien, les principes et engagements de cet accord.

Nous souhaitons donc continuer à proposer aux managers la formation obligatoire « Promouvoir la diversité ». L’inclusion peut également se réaliser au travers de formations permettant aux salariés le souhaitant une meilleure maîtrise de la langue française notamment à travers le programme Focus 4.0 ou l’utilisation du CPF pour un parcours individuel. Le service Diversité pourra utiliser divers outils pédagogiques pour favoriser la prise de conscience (mises en situation, digital, théâtre, e-learning, etc..).

INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS
Nombre de managers et de mandatés ayant suivi le module de la Formation à la Diversité
Nombre de salariés ayant bénéficié de formation leur permettant de progresser dans la maîtrise de la langue française.
Nombre de salariés F/H ayant suivi la formation "manager une équipe internationale et interculturelle"

Article 5.6 : Inclusion en faveur des personnes en situation de handicap

Depuis plus de 10 ans, Essilor a une politique Handicap bien ancrée. Elle favorise l’accueil, la collaboration et l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, qu’il s’agisse de CDI, CDD, d’intérimaires, d’apprenti(e)s, de stagiaires ou de travailleurs d’ESAT ou d’EA.

La politique Handicap d’Essilor est axée en priorité sur le maintien dans l’emploi qui permet à nos salariés en situation de handicap de conserver leur activité professionnelle dans des conditions adaptées.

Le recrutement, la collaboration avec le secteur adapté et protégé sont également des axes clés qui contribuent à faire entrer le handicap dans l’entreprise et donc à la rendre plus inclusive.

Pour déconstruire les stéréotypes, les correspondants de la Mission handicap Essilor organisent régulièrement des opérations de sensibilisation auprès des salariés.

Un accord Handicap spécifique et complémentaire au présent accord traite de ce sujet.

CHAPITRE 6 – GRANDS AXES DE L’ACCORD

L’accord Diversité et Inclusion repose sur 4 axes majeurs :

AXE 1.       PROMOUVOIR L’INCLUSION DANS L’ENTREPRISE

AXE 2.       DIVERSIFIER NOS TALENTS (recrutement, gestion de carrière)

AXE 3.       AMELIORER LA PRESENCE DES FEMMES AUX POSTES A RESPONSABILITE

AXE 4.       VALORISER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE DES SALARIES

L’ensemble des actions menées dans le cadre du présent accord devront traiter en priorité ces sujets.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 7-1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’Essilor International situés en France.

Article 7-2 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un bilan de l’application du présent accord sera réalisé chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée par les organisations syndicales signataires, représentées par deux membres.

Article 7-3 : Prise d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Au terme des 4 ans, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas être prorogé par tacite reconduction.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

Article 7.4 : Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;

• Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 7.5 : Dépôt

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».

Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 23 octobre 2019

Pour ESSILOR INTERNATIONAL Pour les Organisations Syndicales

Les Délégués Syndicaux Centraux :

C.F.D.T.

C.F.E.-C.G.C.

C.G.T.

F.O.

ANNEXE 1 : GUIDE D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE RETOUR D’ABSENCE LONGUE DUREE

L’objectif de cet entretien est de faciliter la reprise au travail en échangeant sur les modalités de celle-ci. Il convient au manager de réaliser idéalement l’entretien le jour de retour du collaborateur ou de la collaboratrice, ou dans un délai maximum de 1 mois.

Pour le préparer, le manager s’appuie sur le document « Fiche de retour de congé longue durée » disponible dans l’espace manager We See.

Nom :
Prénom :
Direction :	Service :
Entretien réalisé par :	Poste :
Date de l’entretien :

Nature de l’absence :

Congé ou période d’activité à temps partiel lié à la parentalité (maternité, parental éducation, soutien familial, adoption) 

Arrêt longue maladie

Congé sabbatique

Période de mobilité volontaire sécurisée (salarié ayant travaillé dans une autre entreprise tout en disposant d’un droit au retour dans son entreprise d’origine)

Mandat syndical

Date de début : ________________

Date de retour : ________________

Poste occupé : _________________

1) Organisation du poste pendant l’absence du/de la salarié(e)

Information du collaborateur ou de la collaboratrice sur la manière dont son activité a été gérée pendant son absence (remplacement par une ou plusieurs ressources, temporisation de certaines activités, etc.) :

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

2) Organisation du poste au retour du/de la salarié(e)

Comment s’est passée la reprise (charge de travail, adaptation aux évolutions du service ou de l’entreprise, mise à jour des connaissances) ? _____________________________________________

__________________________________________________________________________________

Information du/de la salarié(e) sur une éventuelle évolution du contenu du poste : (nouveaux projets, nouveaux protocoles, évolution du périmètre, charge de travail…) : ___________________________

__________________________________________________________________________________

Des adaptations ergonomiques, aménagement de poste, points hebdomadaires avec le responsable, etc. sont-elles nécessaires pour faciliter la reprise ?

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

3) Évolution professionnelle

De manière plus large, information sur des évolutions prévisibles à court et moyen terme, dans l’emploi du/de la salarié(e) /dans le service/dans l’entreprise (évolutions d’organisation, de la charge du service, techniques, technologiques, départs à la retraite, recrutements à venir, nouveaux marchés, etc.)

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Le/la salarié(e) a-t-il/elle défini des objectifs de professionnalisation ?

Pas de souhait d’évolution particulier

Souhaits d’évolution et/ou de développement dans le poste actuel

Souhaits d’évolution et/ou de développement dans le Groupe en France/à l’International (dans ce cas, cocher ci-dessous la ou les familles d’emploi souhaitées)

Autre projet professionnel

Y-a-t-il des actions à mettre en place pour faciliter la reprise du poste au retour de l’absence ou plus largement pour atteindre les objectifs de professionnalisation ci-dessus (merci de préciser les échéances prévisionnelles de mise en place de ces actions) : ex : actions de formation/développement des compétences, tutorat, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE, mise en situation (ex. mission ou projet transverse), développement des responsabilités, polyvalence, détachement, accompagnement managérial…

Le/la salarié(e) est informé(e) qu’il/elle a également la possibilité de recourir au « Conseiller en Evolution Professionnelle » pour accompagner son projet d’évolution professionnelle (service délivré gratuitement dans le cadre du service public régional de l’orientation www.mon-cep.org/)

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

4) Articulation vie personnelle/vie professionnelle

Eventuels aménagements de l’organisation du travail pour prendre en compte des contraintes, notamment liées à la vie familiale 

En cas d’absence pour maladie ou motif familial (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) :

L’évolution de l’état de santé, de la condition physique ou de la situation personnelle du/de la salarié(e) nécessite-t-elle d’envisager des aménagements d’organisation du travail (ex : organisation horaire, temps partiel, télétravail, etc.) ?

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

Est-il nécessaire d'approfondir cet entretien par un entretien de carrière avec votre interlocuteur RH ?

OUI

NON

Conclusion :

Commentaires Responsable hiérarchique	Commentaires salarié(e)

Signature Responsable Copie remise le :

Signature salarié(e) Copie remise le :

ANNEXE 2 : PROCEDURE DISCRIMINATION : ETAPES