Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF GROUPE COPELIA EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez COPELIA (Siège)

Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société COPELIA SAS N° SIRET : 43982970600027 immatriculée au Registre au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 439829706 RCS ANTIBES dont le siège social est situé à : 2648, route départementale 6007, Le Logis de Bonneau, 06270 VILLENEUVE-LOUBET,

Et qui s’étend à toutes les Sociétés contrôlées par ladite société selon l’article L.233 du Code du Commerce :

• COPELIA

• ALLIOS

• COLORIS GCC

• COLORIS PRODUCTION

• REDMATT

• CEDAP

Représentée par :

Monsieur xxx, en qualité de Président, assisté de Monsieur xxx, Directeur Général Délégué,

D’une part,

et

Monsieur xxx, Délégué Syndical Central et mandaté par l’organisation syndicale CFDT, en date du 6 juin 2016 pour négocier et éventuellement signer le présent accord qui s’applique aux salarié(e)s des entreprises appartenant au Groupe COPELIA.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Les parties signataires ont convenu de mettre en place un accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Qualité de vie au travail. Il s’applique à l’ensemble des entreprises du Groupe COPELIA au sens de l’article L.2331-1 du Code du Travail soumises, en raison de leurs activités, à la Convention Collective Nationales des Industries Chimiques pour les sociétés ALLIOS, COPELIA, COLORIS GCC, COLORIS PRODUCTION, et REDMATT et à la Convention Collective du Commerce de Gros pour la société CEDAP.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 10 décembre 2011 au sein de la société ALLIOS, filiale du Groupe et élargi à l’ensemble des entités à travers une présentation annuelle détaillée en Comité Central d’entreprise d’un grand nombre d’indicateurs sociaux issus des données chiffrées de la BDES et également des états complémentaires pour en approfondir l’analyse.

Si certains indicateurs démontrent la réalité d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Groupe Copelia, d’autres continuent de mettre en exergue des axes de progression (mixité de certains métiers, par exemple).

Le présent accord, désormais, permettra de poursuivre avec des indicateurs de mesure et des objectifs chiffrés une démarche déjà engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes à travers de longues périodes de négociation (sans toutefois aboutir à un désaccord) qui ont précédé sa signature.

Portée par l’organisation syndicale CFDT présente majoritairement dans le Groupe, le sujet de l’égalité professionnelle n’a d’ailleurs jamais cessé d’être au centre des préoccupations de la Direction du Groupe qui s’est toujours efforcée d’en satisfaire autant que possible les demandes.

Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du Travail a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord à cette entreprise ou cet établissement, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information – consultation de son comité central d’entreprise ou, à défaut, de son comité d’Etablissements de rattachement.

En cas de sortie d’une entreprise ou établissement du périmètre de l’accord, celle-ci ou celui-ci sortira du champ d’application du présent accord.

Article 1 - Préambule

Depuis de nombreuses années, la Direction du Groupe COPELIA s’est inscrite dans une politique volontariste en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en réaffirmant la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille, leur appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein du Groupe COPELIA tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière, de condition de travail mais également afin de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-12, L. 2242-17-2, L.2312-36.2 et R.2242-2 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, le Groupe COPELIA s’engage par le présent accord à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en s’appuyant sur des mesures concrètes portant sur 4 objectifs de progression parmi les 9 thèmes visés par les dispositions légales évoquées lors de la négociation :

• Les conditions d’accès à l’emploi 

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle 

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle 

• Le déroulement de carrière 

• La mixité des emplois 

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

• Les conditions de travail 

• La sécurité et santé au travail 

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale 

Article 2 - Objet de l’accord :

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Afin de sélectionner les 4 domaines d’actions parmi les 9 domaines proposés par la loi du 4 août 2014 complétée par la loi du 8 août 2016, puis de définir pour chacun d’eux des axes de progression et d’y associer des indicateurs et des mesures pertinentes, les parties signataires ont convenu d’analyser l’évolution des données sociales sur une période maximum de 5 ans.

A partir du constat ainsi réalisé, 7 domaines d’actions ont été retenus étant rappelé que l’obligation ne porte que sur 4 domaines. En effet, bien qu’aucun écart n’ait été constaté ou qui ne puisse être dûment justifié dans les 3 domaines que sont la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération, les parties conviennent de mettre en œuvre des actions ou mesures pour maintenir les équilibres constatés et prévenir les éventuels écarts.

1. L’embauche

2. La formation professionnelle

3. La promotion professionnelle

4. La rémunération

5. Les conditions de travail

6. La sécurité et santé au travail

7. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour chacun des domaines mentionnés ci-dessus, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression à partir du constat réalisé à travers un diagnostic réalisé sur 5 ans.

Afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle, l’atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d’une ou plusieurs mesures concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Conformément à la loi, une attention particulière sera portée chaque année sur l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salarié(e)s ainsi qu’une description de l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. En conséquence, les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre seront déclinés selon un calendrier annuel.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic des écarts de situation des femmes et des hommes dans le groupe suppose de procéder à une analyse de la situation sur les 5 dernières années ainsi que des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel issu des données chiffrées de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) présenté chaque année en Comité Central d’entreprise, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression retenus parmi les 9 domaines d’action sont systématiquement présentés en respectant la répartition des hommes et des femmes et leur appartenance à l’une des 4 filières suivantes :

• Commerce/Service Technique/Marketing

Commerce (liste non exhaustive)

• Assistant/e Administratif/tive et Commercial/e - Assistant/e Administratif/tive et Commercial/e Principal/e - Assistant/e Administratif/tive Commercial/e France Export - Assistant/e Export - Secrétaire Administratif/tive et Commercial/e

• Assistant/e Business

• Assistant/e Magasinier

• Chauffeur Livreur Magasinier / Chauffeur Poids-Lourd

• Chef de Produit Peinture

• Conseiller/e Commercial

• Coordinateur/trice ADV / Administratif et Logistique

• Directeur/trice Commercial - Directeur/trice des Opérations - Directeur/trice de Réseaux – Directeur/trice de Région – Directeur/trice d’Agence – Directeur/trice des Ventes, Directeur/trice Développement Négoce

• Gestionnaire de Commande

• Prescripteur/trice - Responsable Prescripteur Marchés Publics

• Responsable Commercial - Responsable ADV - Responsable Business - Responsable Clientèle - Responsable Clients Export - Responsable Zone Export

• Responsable de Région – Responsable d’Agence - Responsable de magasin

• Technico-Commercial/e - Attaché Commercial

• Vendeur/se Comptoir Magasinier/e - Vendeur/se Comptoir Magasinier/e Principal

Service Technique (liste non exhaustive)

• Assistant/e Technique Machine à teinter

• Chargé/e Opérations Maintenance

• Conseiller/ère Technique

• Référent/e Technique

• Responsable Technique Colorants

• Technicien/ne Démonstrateur / SAV Machine à teinter

• Technicien/ne Maintenance Machine à teinter / Itinérant

• Technicien/ne Service Technique

Marketing (liste non exhaustive)

• Assistant/e Marketing

• Chargé/e Marketing / Web Marketing

• Directeur/trice Marketing

• Infographiste

• Responsable Marketing

• Laboratoires

Laboratoires Techniques, Couleurs et Colorants (liste non exhaustive)

• Agent de Laboratoire

• Aide chimiste

• Assistant/e Laboratoire

• Assistant/e Technique - Assistant Technique Règlementation

• Chimiste

• Directeur/trice Laboratoire

• Directeur/trice Technique

• Directeur/trice Technique Colorants et Colorimétrie

• Responsable Etudes et Supports Techniques

• Responsable Service Règlementation

• Technicien/ne Chimiste

• Technicien/ne Chimiste Colorants et Couleurs

• Technicien/ne Colorimétrie - Gestionnaire Base de Données

• Technicien/ne Informatique et Chimie

• Technicien/ne Laboratoire

• Technicien/ne Support Technique

Laboratoires Contrôle Qualité (liste non exhaustive)

• Aide Chimiste CQ

• Chimiste CQ

• Responsable Laboratoire CQ

• Technicien/ne Laboratoire CQ

• Technicien/ne Procédés et Méthodes

Laboratoire R&D (liste non exhaustive)

• Chimiste R&D

• Ingénieur/e R&D

• Responsable Laboratoire R&D

• Production Logistique Supply Chain

Production (liste non exhaustive)

• Agent Polyvalent de Production

• Approvisionneur/se Pièces et Consommables

• Assistant/e Administrative et Commerciale

• Assistant/e Projet

• Chef d’équipe

• Coloriste

• Directeur/trice Industriel /Directeur/trice de Production

• Magasinier/e Cariste – Opérateur/trice Cariste

• Opérateur/trice Production/ Machine à teinter / lavage / couleur flux

• Opérateur/trice Fabrication / Etiquetage / Conditionnement

• Responsable Atelier : Fabrication - Couleur, lavage et Flux - Magasin Matières Premières, Emballages, Etiquetage

• Responsable Procédés Méthodes

• Responsable de Production

• Technicien/ne Maintenance - Electricien - Automaticien

• Technicien/ne Procédés Méthodes

Logistique (liste non exhaustive)

• Assistant/e Logistique et Transport

• Gestionnaire de flux

• Opérateur Logistique - Opérateur Logistique Revêtement Sol - Opérateur Logistique Machine à Teinter

• Responsable d’exploitation Logistique

• Responsable Plateforme Logistique

• Responsable Logistique

Supply Chain (liste non exhaustive)

• Adjoint/e planification

• Approvisionneur/se Matières premières et Emballages

• Assistant/e Supply Chain

• Responsable Produits Achetés - Responsable Produits Fabriqués

• Responsable Supply Chain

• Services supports 

Service Supports (RH, comptabilité finance, Informatique, QHSE, Informatique, SIP)

(liste non exhaustive)

• Aide Comptable - Comptable - Assistant/e de Gestion Comptable - Assistant/e Comptable - Assistant/e de Trésorerie

• Analyste Programmeur - Informaticien/ne de Gestion - Technicien/ne Informatique

• Assistant/e Accueil et Information

• Assistant/e Achats

• Assistant/e de Direction

• Assistant/e Qualité Hygiène Sécurité Environnement

• Assistant/e Ressources Humaines

• Assistant/e Service Ingénierie Produits

• Chef Comptable / Responsable Service Comptabilité

• Contrôleur/se de Gestion

• Coordinateur/trice Social/e

• Directeur/trice Financier/e

• Directeur/trice Qualité Hygiène Sécurité Environnement – Ingénieur/e Qualité Hygiène Sécurité Environnement

• Gestionnaire Ressources Humaines et Paie

• Ingénieur/e Services Support

• Responsable Achats Groupe

• Responsable Développement Service Ingénierie Produits - Responsable Juridique

• Responsable Informatique

• Responsable Ressources Humaines

• Responsable Administratif Personnel

• Secrétaire Commerciale

• Standardiste Assistante Administrative

• Technicien/ne Services Support

Dans le cadre du présent accord, un certain nombre de mesures en faveur de la mixité des métiers dans les filières déséquilibrées en proportion d’hommes et de femmes sera mis en œuvre afin de participer à l’objectif de progression.

Par ailleurs, les rapports d’enquêtes sociales communiqués chaque année par la FIPEC (Fédération des Industries des Peintures, Encres, Couleurs et Colles et Adhésifs), organisation patronale à laquelle le Groupe adhère depuis de nombreuses années, servent de référence pour bâtir un plan d’actions pertinent pour l’égalité professionnelle à atteindre, voire à dépasser.

Article 5 – Les constats

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Constat de déséquilibre dans le domaine du recrutement des hommes et des femmes : 

En 2017, environ 19% de femmes ont été embauchées en CDD ou CDI contre environ 81% d’hommes.

Ce constat ne se retrouve pas à l’examen des années précédentes où la proportion d’hommes et de femmes recrutés était respectivement proportionnelle à l’effectif du Groupe.

Alors que les hommes sont présents dans les 4 filières avec pour minimum un taux de 42.12% dans la filière Services Support, l’objectif de la mixité des métiers concerne essentiellement les femmes sous représentées dans les filières Commerce (postes de commerciaux itinérants et sédentaires) et Production/Logistique. Ces deux filières très « masculines » emploient plus de 80% de l’effectif total Groupe dont 17% de femmes. En conséquence, les efforts de « féminisation » doivent être concentrés si possible dans ces deux filières en tenant compte de la pénibilité de certains travaux qui imposent que la santé des femmes soit mieux préservée.

Constat de déséquilibre dans la proportion d’hommes et femmes dans certains métiers :

Les parties ont constaté un déséquilibre marqué dans les métiers du commerce, personnel sédentaire (Vendeurs comptoir magasinier) et personnel itinérant (technico-commerciaux) de même que dans les métiers de la Production (opérateurs de production) et logistique (Opérateurs Logistique) entre la population masculine et féminine qui est quasi absente ou sous représentée.

→au 31/12/2017 :

Les filières majoritairement occupées par des hommes sont :

• La filière Commerce, service technique et marketing (≈ 82%)

• La filière Production-Logistique et Supply-Chain (≈ 87%)

Les filières majoritairement occupées par des femmes sont :

• La filière Laboratoires (≈56%)

• Les services supports jusqu’en 2016 (≈58%)

Cependant, les efforts soutenus ces dernières années par la Direction, impulsés par l’organisation syndicale ont favorisé le développement de la mixité sur certains emplois.

Ainsi, la filière Commerce/Service Technique/Marketing a enregistré une progression du nombre femmes de +9.6% entre 2016 et 2017, alors que la tendance affichait un retrait de -4.72% entre 2013 et 2015.

Il est également constaté une augmentation de 21% du nombre de femmes en Production-Logistique Supply Chain depuis 2013.

Concernant les Services Support majoritairement féminins, 5 recrutements ont été réalisés en 2017 dont 3 au profit des hommes.

La mixité des métiers a toujours été encouragée. L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans les filières où elles sont sous représenté(e)s par la mise en œuvre de mesures permettant de répondre à l’objectif de mixité des métiers.

Constat d’équilibre dans le domaine de la formation :

En 2017, plus de 53% des femmes ont été formées contre 64% des hommes toutes catégories confondues.

Le nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes (22%) et des hommes (78%) est sensiblement proportionnel au nombre de femmes (≈ 24%) et au nombre d’hommes (≈ 76%) dans le Groupe.

Cette proportionnalité se retrouve également dans les trois filières, Commerce, Service Technique/Marketing, Production Logistique/SC, Services Support et dans une moindre mesure au sein des laboratoires, où cependant un équilibre parfait est constaté en 2017.

Par catégorie, l’analyse des heures de formation dispensées sont proportionnelles à l’effectif des hommes et des femmes dans les catégories Ouvrier(e) et Agent de Maitrise. L’écart constaté sur la catégorie Employé(e) est justifié par des formations accrues (CACES, Habilitations, techniques métiers) au profit du personnel sédentaire des agences qui représentent 31% des effectifs hommes de la filière. A l’inverse, dans la catégorie Cadre, les femmes ont bénéficié plus largement d’heures de formation que les hommes car 83% des heures de formations dispensées aux femmes concernent des formations longues en langues étrangères.

Afin d’encourager la mixité dans des métiers fortement sexués, les parties conviennent de fixer un objectif de progression afin de promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement.

Constat d’équilibre dans le domaine de la promotion : 

Il est entendu qu’une promotion est une élévation de la classification (statut et coefficient) et/ou augmentation individuelle de salaire.

En moyenne sur les trois dernières années, le nombre de promotion a augmenté de près de 19%.

La proportion de femmes promues est en hausse de 29% entre 2015 et 2017 contre une baisse de 9% pour les hommes permettant ainsi de ramener en 2017, le nombre moyen d’hommes et de femmes promues proportionnel au nombre d’hommes et de femmes dans les effectifs (% effectif Hommes : 75.86% ; moyenne des hommes promus : 75% / % Effectif Femmes : 24.14% ; moyenne des femmes promues : 25%).

Les écarts constatés une année sont compensées l’année suivante. Ainsi, les parties constatent une répartition équilibrée des promotions en moyenne sur 3 ans, 24% au profit des femmes contre 22% au profit des hommes. L’analyse par catégorie révèle les efforts soutenus depuis 2015 pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’effectif féminin des catégories Employé(e), AGM et Cadre, ont majoritairement bénéficié des promotions notamment en 2017.

Par filière cependant, un déséquilibre est relevé dans la filière Laboratoires où la moyenne des promotions au cours des 3 dernières années s’établit à 41% pour les hommes contre 23% pour les femmes. Cet écart se justifie par un turn-over plus important chez les femmes qui se traduit par une ancienneté moyenne de plus de 3 ans inférieure à celle des hommes.

En 2017, l’équilibre a été rétabli au sein des laboratoires avec 25% de femmes promues contre 24% d’hommes.

Cet équilibre est également constaté au sein des services support (H : 39% ; F : 40%).

En revanche, les filières « Commerce/Service Technique/Marketing » et "Production/Logistique/Supply Chain » à plus de 80% masculines, offrent des perspectives d’accueil favorables pour les femmes puisqu’en 2017, ces filières ont favorisé la promotion des femmes, réduisant ainsi les écarts constatés les années précédentes.

Chaque année, l’attribution des promotions par le responsable s’effectue avec discernement à travers une analyse objective de la situation des hommes et des femmes basée sur des critères identiques propre à chaque service ou agence au regard de la performance attendue, du niveau d’autonomie et de responsabilité ainsi que du degré d’implication dans le travail.

Dans le cadre du présent accord, un certain nombre de mesures en faveur de la mixité des métiers sera mis en œuvre afin de participer à l’objectif de rééquilibrage.

Constat dans le domaine de la rémunération :

Dans le cadre de la négociation avec l’organisation syndicale, il a été présenté une étude comparative des salaires issue des données chiffrées de la Base de données économiques et sociales (BDES).Cette étude a été complétée par des états permettant d’en affiner l’analyse afin de fixer des indicateurs de progression pertinents.

Il est rappelé qu’à l’embauche, les grilles de salaire sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées.

La Direction du Groupe poursuivra les efforts engagés de longue date en vue de garantir, pendant la durée du contrat, l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle basée sur des critères identiques, en tenant compte notamment des diplômes, des connaissances , de l’expérience et des compétences métiers.

Concernant les modalités d’application des rémunérations variables liées à la performance (commissions, primes sur objectifs, primes trimestrielles, etc. …), la Direction respecte l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à la même communauté de travail dans une même filière et dans une même zone géographique (ex : commissions des technico-commerciaux des deux réseaux JEFCO, primes trimestrielles pour le personnel de production – usine de Villeneuve-Loubet et plateforme logistique de Marignane et usine de Pamiers).

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux salariés de retour d’un congé familial au regard de la rémunération effective ainsi que la possibilité qui leur est offerte de maintenir leur adhésion au contrat santé en place dans l’entreprise.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les 7 domaines d’actions retenus ci-après et de s'engager sur des mesures concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1). L’EMBAUCHE ET LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS:

Objectif 1 : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement (RH, managers, cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, aux stéréotypes femmes/hommes afin de lever les freins et augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre une démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement (personnel d’encadrement) notamment en diffusant des documents auprès des personnes concernées afin de procéder à une embauche garantissant l’équité et l’objectivité de la décision.

Le service des Ressources Humaines du Groupe continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emplois, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs les rendent accessibles et attractifs tant aux femmes qu’aux hommes.

Il est en de même pour la diffusion de ces offres par voie d’affichage ou publiés sur les sites internet du Groupe dans l’onglet « carrière», sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux hommes et aux femmes d’y postuler.

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont exempts de tout caractère discriminatoire quel qu’il soit, et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidat(e)s.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité qui doivent être érigés à l’externe comme une valeur du Groupe.

• Indicateur 1 : Egalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire (= 100%) 

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.

• Indicateur 2 : Nombre de rappels effectués (notes/annonces) et nombre de documents intégrés dans le processus Qualité « recrutement RH » à mettre à jour et transmis aux managers et recruteurs

• Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi.

• Indicateur 3 : nombre de conventions de stages conclues dans l’année

• Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers sous représentés dans le but d’assurer une mixité des métiers.

  • Indicateur 4 : Nombre de candidat(e)s reçu(e)s pour les postes où les hommes et les femmes sont sous représenté(e)s.

Résultat attendu dans 3 ans : augmentation de 3% en moyenne du nombre de femmes dans le Groupe en privilégiant les filières dans lesquelles elles sont sous-représentées en privilégiant les emplois dans les filières Commerce et Production

Application : immédiate

Coût : nul

2). LA FORMATION :

Objectif 2 : Garantir le maintien d’un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes en prenant en compte les contraintes familiales et encourageant la mixité des métiers

Il est rappelé que la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a supprimé l’obligation faite aux entreprises de plus de 300 salariés de consacrer 0.9% de la masse salariale annuelle au financement d’actions de formation. La Direction du Groupe a fait le choix de substituer cette obligation de « financer » à une obligation de « faire » et ainsi de maintenir, comme par le passé, les dépenses de formation au profit de ses salariés(es), sensiblement au même niveau que celui imposé par la loi voire même largement supérieur puisque le budget était alors consacré au financement des seuls coûts pédagogiques.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Les formations peuvent être réalisées soit « en intra » (déplacement du formateur sur le lieu de travail pour toutes formations regroupant plusieurs salariés) ou formations pouvant être suivi sur le lieu de travail grâce à des moyens technologiques appropriés (e-learning) soit des formations « en inter » dispensées à proximité en délocalisant les sessions sur l’ensemble des grandes villes du territoire français.

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à rendre la formation accessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de :

• Maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation pouvant être suivi sur le lieu de travail et donc ne nécessitant pas de déplacement.

  • Indicateur 1 : % de formations réalisées sur site

• Maintenir l’objectif chiffré relatif à l’accès à la formation en garantissant un taux d’hommes et de femmes formés équivalent au taux d’hommes et de femmes présents dans les effectifs.

• Indicateur 2 : Pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs présents dans chaque filière

• Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales, en communiquant les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation (objectif : 100%).

• Indicateur 3 : Nombre de formations communiquées au moins 15 jours avant le début de la session

• Encourager la mixité dans les emplois en permettant aux salariés d’accéder aux formations d’un autre emploi que le sien dans sa filière, notamment dans les métiers de la Production /Logistique/Supply-Chain et Commerce/Service techniques/Marketing.

• Indicateur 4 : Pourcentage d’hommes et de femmes formés dans un autre emploi de sa filière

Résultat attendu : Maintenir chaque année l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes formés par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans les effectifs de la filière tout en préservant la vie familiale et en encourageant la mixité vers des métiers sous représentés

Application : immédiate

Coût : nul

3). LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :

Objectif 3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Réaliser une vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes et femmes proportionnellement à leur effectif respectif dans chaque catégorie.

• Indicateur 1 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle

• Identifier, pour chaque métier/emploi existants dans le Groupe, une cartographie des passerelles possibles vers des postes évolutifs et recenser les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions, notamment si la représentation hommes/femmes est déséquilibrée.

• Indicateur 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre dans chaque filière

• Accentuer la communication en interne des postes disponibles par voie d’affichage et la mise en ligne sur les sites internet du Groupe afin de favoriser la promotion interne.

• Indicateur 3 : Nombre de postes pourvus en interne / nombre de postes à pourvoir

Résultat attendu : Maintenir chaque année l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes promus par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans les effectifs de chaque filière tout en encourageant la mixité vers des métiers sous représentés

Application : immédiate

Coût : à évaluer lors de la présentation du bilan annuel

4). LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE:

La Direction du Groupe réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métier et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur leurs origines, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non, vrai ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leur activité syndicale ou mutualiste, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

À l'embauche, il est rappelé que les grilles de salaire sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidats(es), des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. Le Groupe poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l'évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses responsabilités, ses compétences métier, sa polyvalence et son expérience professionnelle.

Durant le contrat, la Direction du Groupe réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l'expérience et des compétences métier.

La Direction s'engage à ne pas tenir compte des absences liées au congé de maternité, de paternité ou d'adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l'éventuel octroi de prime ou pour l'attribution de promotion. Cet élément sera suivi par la commission de suivi Egalité Professionnelle avant la consolidation finale.

Concernant les modalités d'application des rémunérations liées à la performance (commissions, primes sur objectif, primes trimestrielles, bonus, super bonus), la Direction respecte l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à un même service ou agence ou travaillant dans une situation ou un environnement professionnel comparable.

Il ressort de l’étude du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes qu’au sein d’un même emploi, à qualification, classification et poste équivalents, aucune différence de salaire qui ne serait pas justifiée n’était à constater, que ce soit sur le statut, ouvrier, employé, agent de maitrise ou cadre.

Les parties conviennent toutefois de définir 5 objectifs de progression relatifs à la gestion des carrières et la rémunération effective des salariés.

Objectif 4.1 : Accompagner les Responsables et les Directions dans la gestion de la carrière de leur collaborateur(trice) par la remise d’un synopsis du parcours professionnel sur 5 ans

Outre les informations relatives à l’identification du salarié, son âge, son ancienneté, l’emploi occupé, la nature du contrat et la classification, les parties conviennent de rappeler dans le synopsis du parcours professionnel le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière, de condition de travail mais également afin de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Mettre à la disposition des managers au début de chaque année, un synopsis du parcours professionnel actualisé comprenant l’historique des emplois occupés et leur durée respective, l’historique des promotions et l’année d’obtention et l’historique des formations suivies au cours des cinq dernières années.

• Indicateur 1 : Pourcentage de synopsis du parcours professionnel de chaque collaborateur remis aux managers (objectif : 100%)

• Identifier les compétences clés et les savoir-faire détenus par les hommes et les femmes dans chaque filière et assurer la transmission en favorisant la mixité.

• Indicateur 2 : Nombre de salariés identifiés avec un savoir-faire et compétences clés dans l’entreprise et mettre en œuvre un tutorat en favorisant la mixité des métiers.

• Identifier les emplois passerelles possibles dans chaque filière pour favoriser la promotion interne

• Indicateur 3 : Nombre d’hommes et nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne.

Résultat attendu : Maintenir chaque année l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes promus par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans les effectifs de chaque filière tout en préservant les compétences clés et en encourageant la mixité vers des métiers sous représentés

Application : immédiate

Coût : à évaluer lors de la présentation du bilan annuel

Objectif 4.2 : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé familial

Il ressort de l’étude qu’à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif.

Cet état résulte notamment des demandes de la part de l’organisation syndicale, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, qu’il soit systématiquement rappelé que pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, cette période soit sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation de salaire issue des NAO a lieu pendant ce congé, le salarié pourra prétendre, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire sous réserve de répondre aux conditions d’attribution négociées dans le cadre de l’Accord sur les salaires.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Inclure dans le périmètre des effectifs concernés par l’augmentation annuelle des salaires, les salariés en congé familial

• Indicateur 1: nombre de salariés en congé familial qui ont bénéficié des augmentations de salaire pendant leur congé

Résultat attendu : Maintien de l’équilibre des rémunérations constaté entre les femmes et les hommes

Application : immédiate

Coût : mesuré lors du bilan présenté à la commission de suivi en fonction du nombre de bénéficiaire

Objectif 4.3 : Veiller à ce que les absences pour congé familial d’une durée supérieure à 6 mois ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnels, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Il ressort de l’analyse du diagnostic par sexe et par catégorie professionnelle une disproportion du nombre de femmes au statut cadre. En effet, 12% de femmes appartiennent à cette catégorie contre 25% d’hommes.

Cet écart est justifié d’une part, par une présence majoritaire des femmes au sein des filières Service Supports et des Laboratoires qui concentrent respectivement 10% et 7.4% de l’effectif total. En effet, en moyenne, les femmes représentent 56% des effectifs des Services Support et des Laboratoires dans lesquelles elles exercent déjà des fonctions d’encadrement au statut cadre ou agent de maitrise à hauteur de 24% contre 22% pour les hommes.

Force est de constater que dans les deux plus importantes filières que sont le Commerce/Services Technique/Marketing et Production/Logistique/Supply Chain, ces filières concentrent respectivement 60% de l’effectif total dont 83% d’hommes et 22% de l’effectif total dont 87% d’hommes.

Ainsi, le nombre important de salariés travaillant dans ces deux filières induit une organisation structurée avec une Direction et un encadrement intermédiaire dans des fonctions fortement tournées vers les métiers du Bâtiment, donc des métiers fortement masculins.

Les parties conviennent que les femmes ont toute leur place dans cette organisation en particulier sur des postes d’encadrement dans la mesure où ces postes sont compatibles avec les contraintes familiales et en l’absence de facteurs de pénibilité.

Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions d’encadrement, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leurs accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Les parties s’engagent à mettre tout en œuvre pour essayer de faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilités là où elles sont sous-représentées.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Pour atteindre l’objectif de progression, les parties conviennent que soit systématiquement réalisé :

• un mois avant le départ du salarié(e) en congé familial, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du salarié, demande d'un temps partiel.

• un mois après le retour du salarié en congé familial, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, aménagements des horaires  de travail. 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

• Indicateur 1: Nombre de salarié(e)s équivalent temps plein ayant bénéficié dans l’année d’un congé familial d’une durée supérieure à 6 mois

• Indicateur 2 : Nombre de jours d'absence pour congé familial pris dans l'année avec une répartition par catégorie professionnelle

• Indicateur 3 : Nombre d’entretiens avant et après le congé familial (objectif : 100%)

Résultat attendu : un mois avant le départ en congé parental d’éducation et un mois après le retour du congé parental d'éducation planifier un entretien

Application : immédiate

Coût : Nul

Objectif 4.4 : Neutraliser la perte de rémunération en cas de congé maternité et paternité

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé maternité ou paternité.

Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

S’agissant du congé paternité, l’organisation syndicale souligne l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité.

Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, ancienneté.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Verser un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de garantir pendant la durée de l’absence en congé maternité ou paternité, le maintien du salaire de base.

• Indicateur 1 : Nombre de salarié(e)s en congé maternité ou paternité indemnisé(e)s à 100 % y compris pour la part dépassant le Plafond Mensuel de Sécurité Sociale.

Résultat attendu : 100% des salariés concernés bénéficient du complément de salaire pendant la durée de l’absence pour congé maternité et paternité

Application : immédiate

Coût : salaire brut > plafond SS et charges patronales afférentes X par le Nb de bénéficiaire

5). LES CONDITIONS DE TRAVAIL :

Objectif 5.1: Adapter les conditions de travail d'un certain nombre de postes à prédominance masculine et sensibiliser aux stéréotypes afin de favoriser la mixité des métiers où les femmes sont sous représentées

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, certains métiers présentent des risques accrus pour la santé des femmes notamment les métiers exercés dans les agences commerciales du réseau de distribution où certaines tâches présentent des contraintes physiques qui peuvent affecter sensiblement la santé des femmes (port de charges lié à la manipulation des fûts de peinture lors des mises à la teinte, magasinage). Le nombre de salariés sédentaires dans la plupart des agences du réseau intégré est compris entre deux et trois personnes, ce qui permet de répartir le port de charge sur les effectifs et ainsi limiter la pénibilité. D’autre part, la polyvalence des tâches et l’organisation du travail dans les agences pour couvrir l’amplitude horaire d’ouverture ne permettent pas de recruter dans de bonnes conditions de santé et sécurité du personnel féminin.

En revanche, certains métiers identifiés en Production et pour lesquels les femmes sont absentes ou sous représentées feront l’objet d’une étude et seront au besoin aménagés afin d’en réduire la pénibilité et permettre ainsi d’accueillir du personnel féminin.

Ces métiers concernent les postes d’opérateur(trice) de fabrication, de conditionnement, d’étiquetage, de cariste préparateur(trice) de commandes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent qu’à chaque poste à pourvoir en Production, au moins une candidature féminine soit reçue en entretien. À compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Faciliter l’accès aux femmes à tous les postes de travail en Production

• Indicateur 1 : Nombre d’embauches en Production dans l'année avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle et nombre de candidatures féminines reçues dans l'année

• Réduire quand cela est encore possible la pénibilité physique tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes

• Indicateur 2 : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Résultat attendu : Augmentation moyenne de 3% du nombre de femmes travaillant dans la filière Production en 3 ans

Application : immédiate

Coût : Equipement et formation x nombre de salariées concernées

Objectif 5.2: Identifier les facteurs de risques dans l'entreprise (gestes professionnels, port de charge)

En étroite collaboration avec le CHSCT, les parties conviennent de réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Organiser la formation Gestes et Postures pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe

• Indicateur 1 : Nombre de salariés hommes et femmes formés

Résultat attendu : Organisation de la formation Gestes et Postures sur 100% des sites en 4 ans

Application : immédiate

Coût : Nul

Objectif 5.3: Limiter de fixer, sauf circonstances exceptionnelles justifiées, des réunions au-delà d'une certaine heure

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance

• Indicateur 1 : Sensibiliser les managers sur l’organisation des réunions aux horaires habituels de travail

Résultat attendu : aucune réunion organisée en dehors des horaires habituels de travail

Application : immédiate

Coût : Nul

Objectif 5.4: Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme d'évolution de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

• Indicateur 1 : nombre de salariés à temps partiel répartition par sexe, nombre de salariés à temps plein répartition par sexe

• Indicateur 2 : nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée ; nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée

• Indicateur 3 : Nombre d’aménagements de la charge de travail pour la rendre compatible avec un temps partiel

Résultat attendu : lors du passage à temps partiel, organiser un entretien pour vérifier la compatibilité de la charge de travail avec le temps partiel

Application : immédiate

Coût : Nul

6). LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL :

Objectif 6.1 : Étudier l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans le Groupe

Les parties conviennent de développer l'utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Organiser par visioconférence les réunions AIC 3 pour éviter les déplacements.

• Indicateur 1: Nombre de téléconférences organisées chaque année,

• Organiser les formations en e-learning pour éviter les déplacements.

• Indicateur 2 : Nombre de formations organisées en e-learning par an

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en prenant en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, contact chimique).

• Indicateur 3 : Nombre d'aménagements dans la planification des horaires, nombre d'aménagements dans l'organisation du travail

Résultat attendu : rechercher pour chaque situation rencontrée l’organisation du travail la plus appropriée pour préserver la santé des hommes et des femmes

Application : immédiate

Coût : Nul

Objectif 6.2 : Mener des actions de prévention afin de limiter l’incidence des accidents du travail sur les situations respectives des femmes et des hommes.

Une attention particulière est portée sur l'incidence des accidents du travail sur les situations respectives des femmes et des hommes.

En collaboration avec les membres du CHSCT, il est systématiquement réalisé une étude pour déterminer la cause et identifier les mesures de prévention à prendre en compte dans l'entreprise en fonction du risque d'accident de travail (Process, vêtements et chaussures de sécurité, signalétique)

• Indicateur 1 : Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés afin de limiter les risques d'accident de travail

• Indicateur 2 : Nombre de salariés en accident de travail par sexe durée moyenne de l'absence due à un accident de travail par sexe

Résultat attendu : réduire au maximum le nombre des accidents de travail

Application : immédiate

Coût : Nul

Objectif 6.3 : Sensibiliser les managers à la banalisation des propos sexistes

Il est rappelé que toute forme de harcèlement sexuel et agissement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément à la législation et aux dispositions du Règlement Intérieur en vigueur au sein du Groupe.

Les parties signataires entendent, en revanche, porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportement sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodins et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les valeurs du Groupe impliquent le respect de soi et des autres.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.

Ces paroles peuvent à terme constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences.

Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une banalisation s’instaurerait.

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autre, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans tous les établissements du Groupe.

  • Indicateur 1 : Nombre d’affichages de sensibilisation sur chaque site (objectif : 100%)

  • Indicateur 2 : Nombre de rappels des dispositions prévues au Règlement Intérieur et suivant l’évolution des dispositions légales en la matière

Résultat attendu : prévenir la tenue de propos sexistes à l’égard des femmes et des hommes susceptible de créer un climat social délétère

Application : immédiate

Coût : Nul

7). ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE :

Objectif 7.1°: Mettre en place des services de proximité afin de mieux concilier responsabilité professionnelle et personnelle et familiale

Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• La garde d’enfant :

A l’issue du congé maternité ou parental, les familles rencontrent bien souvent des difficultés pour trouver une solution de garde satisfaisante pour leur enfant.

Aussi, afin de venir en aide aux salarié(e)s qui en font la demande et qui n’ont pas pu trouver de solutions de garde par eux-mêmes, la Direction s’engage à :

• étudier les solutions proposées par les services de proximité en collaboration avec les collectivités locales (de type : La Maison Bleue, Babilou, Crèche Attitude) pour l’attribution de berceau.

• Indicateur 1 : Nombre de bénéficiaire d’un berceau par sexe et coût

Résultat attendu : faciliter autant que possible la recherche d’une solution de garde d’enfant

Application : immédiate

Coût : Sera évalué chaque année en fonction du nombre de bénéficiaire

• Le recours à l’Action Logement :

La vocation d’Action Logement est de faciliter l’accès au logement des salariés pour favoriser l’emploi et la mobilité professionnelle en proposant des logements locatifs dans le parc social ainsi que des aides financières pour financer l’acquisition de la résidence principale et accompagner les salariés dans la recherche d’un logement ou dans les travaux de rénovation.

La Direction s’engage à :

• favoriser le recours au dispositif Action Logement pour aider les salariés qui rencontrent des difficultés matérielles dans leur vie personnelle

• Indicateur 1 : Nombre de bénéficiaire par sexe

Objectif 7.2 : Le don de jours de repos aux parents d’un enfant / conjoints gravement malades

La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, aux bénéficie d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affection grave ou incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’une enfant / conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant / conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant / conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :

• Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique, la 5^ème semaine de congés payés)

• Les jours de RTT

Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.

Dès lors, lorsqu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.

Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

En revanche, le salarié dont l’enfant / conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.

Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionnée) se définissent d’un commun accord entre le salarié et son employeur.

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Le service des Ressources Humaines fera le bilan de la mise en œuvre de ce dispositif, notamment du volume de jours cédés, et des éventuels ajustements nécessaires.

• Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant reçu des dons de jours de repos

• Indicateur 2 : Nombre de jours de repos octroyés

Résultat attendu : par une action solidaire, permettre à un salarié qui se trouve dans une situation personnelle difficile de bénéficier du maintien de sa rémunération

Application : immédiate

Coût : Nul

Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi Egalité Professionnelle

Une commission de suivi sera chargée d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord à partir d’un bilan dédié.

Cette commission se réunira une fois par an dans les trois mois de la date anniversaire du présent accord afin de faire un bilan détaillé de son application, d’apporter ses observations, de fixer les objectifs de progression pour l’année à venir et les points sur lesquels il faudra particulièrement accentuer les efforts.

Cette commission est composée de :

• Patricia BAILLY, Membre titulaire du collège Cadre/AGM du Comité d’Etablissements de Marseille

• Yann GRALL, Membre titulaire du collège Ouvrier/Employé du Comité d’Etablissements de Nantes

• Jean-Christophe AGOSTO, Membre titulaire du collège Ouvrier/Employé du Comité d’Etablissement de Villeneuve-Loubet

• Daniel DECORTE, Délégué Syndical Central CFDT

• Valérie LACOSTE, Responsable des Ressources Humaines

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur au 1^er janvier 2018 pour une durée de 3 ans.

Article 8 – Révision de l’accord :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités ci-après :

Toute demande de révision doit :

• Etre adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire

• Comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des salariés du Groupe, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 9 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 10 – Publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :

• en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE des Alpes Maritimes (dont une version intégrale numérisée électronique)

• en 1 version numérisée anonymisée qui sera versée dans la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail

• en 1 exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.

1 exemplaire sera remis à chaque partie signataire

1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel

1 exemplaire sera transmis aux Institutions Représentatives du Personnel (CE et CHSCT)

Fait à Villeneuve-Loubet, en 6 exemplaires originaux le 14 février 2018

Pour le Groupe COPELIA, Pour l’organisation syndicale CFDT,

Monsieur xxx   Monsieur xxx

Président Délégué Syndical Central de la Fédération nationale Chimie Energie

Monsieur xxx

Directeur Général Délégué