ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2019-2020

Entre

La société Natixis Financement prise en la personne de son représentant légal,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales de Natixis Financement, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet.

D’autre part,

Sommaire

Préambule

Article 1 - Recrutement et mixité des emplois :

1.1 - Etat des lieux

1.2 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

1.2.1- Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

1.2.2 - Équilibre des recrutements 

1.3 - Objectifs de progression

1.4 - Indicateurs de suivi 

Article 2 - Rémunération - Égalité salariale :

2.1 - Etat des lieux 

2.2 - Équité salariale à l’embauche 

2.3 - Engagement et suivi d’équité

2.3.1 – Engagement au titre de la revue annuelle de rémunération 

2.3.2 – Mesures de rattrapage 

2.4 - Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption 

2.5 - Objectifs de progression

2.6 - Indicateurs de suivi 

Article 3 - Déroulement des carrières et promotion :

3.1 - Etat des lieux 

3.2 - Valorisation des parcours de carrière et promotion de l’encadrement féminin 

3.3 - Objectifs de progression en matière de déroulement de carrière et de la
promotion des femmes

3.4 - Indicateurs de suivi 

Article 4 - Formation professionnelle :

4.1 - Etat des lieux 

4.2 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations

4.3 – Formation pendant le congé parental à temps plein ou l’exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant

4.4 - Formation à la reprise d’activité 

4.5 - Accès des femmes aux formations managériales

4.6 - Objectifs de progression en matière de formation 

4.7 - Indicateurs de suivi 

Article 5 - Maternité, paternité et parentalité :

5.1 - Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes 

5.2 - Indemnisation de la maladie et maternité 

5.3 - Congé parental

5.4 - Le congé maternité ou d’adoption

5.5 - Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

5.6 - Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte

5.7 - Actualisation du guide de la parentalité 

5.8 - Objectifs de progression

5.9 - Indicateurs de suivi 

Article 6 - Amélioration des conditions de travail, d’emploi et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

6.1 - Actions en faveur des salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit

6.2 - Organisation et aménagement du temps de travail

6.3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

6.4 - Indicateurs de suivi 

Article 7 - Communication et sensibilisation :

7.1 - Etat des lieux

7.2 - Actions de sensibilisation et de communication

7.2.1 - Communication interne 

7.2.2 - Communication externe 

7.3 - Objectifs de progression

Article 8 - Suivi de l’accord :

Article 9 - Durée - Révision - Dénonciation – Dépôt

Annexe : Indicateurs de suivi de l’accord

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet d’intérêt général. Il est, en effet, connu et reconnu que la Diversité et en particulier la Mixité est un enjeu pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises.

Natixis Financement souhaite poursuivre ses actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

C’est ainsi le cas pour le recrutement, la mobilité fonctionnelle ou l’accès à la formation.

C’est aussi le cas pour le processus de promotion professionnelle, même si les femmes restent sous représentées dans les plus hauts niveaux de classification.

Il apparait cependant un déséquilibre dans certaines familles d’emploi et un accès moindre des femmes aux postes à responsabilités élevées.

Par ailleurs, la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les hommes et les femmes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité, constitue une priorité d’action.

Pour autant, des problématiques sont communes aux hommes et aux femmes (déroulement des carrières, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle).

Par le présent accord, les parties signataires entendent donc réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, et conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

• le recrutement et la mixité des emplois,

• la rémunération et l'égalité salariale, 

• le déroulement des carrières et la promotion,

• la formation professionnelle, 

• la maternité, la paternité et la parentalité,

• les conditions de travail et d’emploi et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• la communication et la sensibilisation.

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des éléments tangibles sur ces différents domaines d’actions.

Cet accord affirme la volonté de la direction et des organisations syndicales de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise, notamment sur la base du Rapport de Situation Comparée.

De plus, cet accord met l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner ces actions par une communication interne et externe.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalié professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 99 de la loi sur portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d'application du 7 juillet 2011, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, la loi du 17 août 2015, la loi du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ainsi que l’accord de branche du 1er juin 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur chez Natixis Financement portant sur le même thème ou le même objet.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 - Recrutement et mixité des emplois :

1. - Etat des lieux :

L’analyse de la situation en termes de recrutement et de mixité des emplois fait ressortir les principaux constats suivants :

Les effectifs CDI de l’entreprise sont constitués de 64% de femmes et de 36% d’hommes au 31 décembre 2017. A cette date, les femmes représentent 50% de la population des cadres et 75% de la population des non cadres. Au 31 décembre 2016 elles représentaient 50% des cadres et 75% des non cadres.

C’est pourquoi afin de poursuivre le rééquilibrage de ses effectifs au sein de la population cadres et créer des viviers avec plus de mixité, Natixis Financement a choisi d’accorder une attention particulière à sa politique de recrutement.

1.2 - Actions en matière de recrutement et de mixité des emplois :

1.2.1 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…).

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminant, et ne sont fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Lorsque des recrutements sont confiés au cabinet Mobilité et Recrutement de Natixis, cette structure propose aux métiers qui recrutent d’identifier pour eux, prioritairement en interne, les candidats adaptés aux postes proposés.

Le cabinet Mobilité et Recrutement et les Responsables Ressources Humaines s’assurent que la terminologie en termes de définition de poste ne soit pas discriminante et que les caractéristiques de l’emploi soient formulées de façon objective.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, Natixis Financement continue de rendre attractives ses offres d’emplois : le –e est utilisé pour éviter l’usage du (e) qui met la femme entre parenthèse.

L’ensemble de ces principes fait l’objet d’une communication auprès des cabinets de recrutement extérieurs.

Enfin, les intitulés utilisés dans les offres d’emploi internes publiées sur la Bourse de l’emploi de l’Intranet Natixis Financement doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

1.2.2 - Equilibre des recrutements :

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, est recherché chez Natixis Financement, qui s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, à profils, compétences et expériences équivalents.

En matière de recrutements internes :

Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, sur les postes à pourvoir en interne, les Responsables de Ressources Humaines constitueront un vivier de candidatures féminines dans le cadre des revues de personnel, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles. Les Responsables de Ressources Humaines s’appuieront pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation et les points carrière.

Une attention particulière est portée à la présentation d’au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes d’encadrement et d’au moins une candidature masculine pour les postes non cadres.

Les managers doivent impérativement recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures.

En matière de recrutements externes :

Lorsque Natixis Financement recourt à des cabinets de recrutement externes, elle contractualisara avec eux pour qu’il y ait, dans la mesure du possible, au minimum 3 dossiers présentés pour chaque recherche.

Une attention particulière est portée à la présentation d’au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes d’encadrement et d’au moins une candidature masculine pour les postes non cadres.

Lorsque les managers sont associés aux recrutements, ils doivent impérativement recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures.

2. - Objectifs de progression :

Natixis Financement prévoit de tendre vers un équilibre au niveau de ses recrutements.

Natixis Financement s’engage vers l’objectif suivant :

• Veiller à un équilibre des recrutements de femmes en Contrat de Travail à Durée Indéterminée dans la catégorie cadres.

• Veiller à équilibrer les recrutements d’hommes et de femmes, notamment à la Direction des Opérations et la Direction Commerciale, en tenant compte de la structure du marché

  3. - Indicateurs de suivi :

Les outils de reporting de recrutement sont optimisés afin de suivre les recrutements par sexe.

Les indicateurs ci-dessous permettent d’assurer un suivi de la mixité des recrutements :

• Suivi des embauches par sexe sur 3 ans par catégorie

• Nombre de femmes recrutées comparé au nombre total de recrutements en distinguant les cadres des non cadres sur 3 ans.

Article 2 - Rémunération – Egalité salariale

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

2.1 - Etat des lieux :

Il est constaté que certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont diminué entre 2015 et 2017 et qu’il n’y a pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes pour un même niveau de classification. Néanmoins il est constaté au global un écart de la rémunération fixe en faveur des hommes en prenant la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes.

Cet écart est essentiellement lié à la faible représentation des femmes au sein des niveaux de classification les plus élevés, ces dernières occupant généralement des emplois-types moins qualifiés ou de plus faible niveau de responsabilité, et donc, moins rémunérateurs.

C’est donc bien au travers de la promotion et de l’accès aux niveaux de classification les plus élevés des femmes ainsi que de l’accès aux emplois-types au sein desquels elles sont insuffisamment représentées, que les écarts pourront être réellement comblés.

Dans ce contexte, il est nécessaire de maintenir un processus d’avancement structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les hommes et les femmes et de poursuivre les mesures de rattrapage.

2.2 - Équité salariale à l’embauche :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est respecté et appliqué à tout salarié embauché qu’il soit homme ou femme.

2.3 - Engagement et suivi d’équité :

2.3.1 – Engagement dans le cadre de la revue annuelle de rémunération :

Natixis Financement veille, dans le cadre de la revue annuelle de rémunérations, à assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes pour l’attribution des augmentations individuelles et veille à assurer, à poste équivalent, le traitement équitable des femmes et des hommes en matière de rémunération variable.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle de rémunération après avoir vérifié par catégorie (cadres/non cadres) que :

• la moyenne des taux d’augmentation par coefficient (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des femmes est comparable à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des hommes.

• le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

2.3.2 - Mesures de rattrapage :

Un plan d’action de correction des écarts de rémunération a été mis en œuvre dans le cadre de la revue annuelle de rémunération depuis 2010. Des mesures ont été prises de manière à permettre des corrections des écarts de rémunération lorsqu’ils étaient non justifiés.

Dans la continuité de cette action et à la condition que Natixis reconduise cette mesure dans le cadre de l’accord salarial ou décision unilatérale pour l’année 2019, un budget annuel dédié pouvant aller jusqu’à 0,20% des salaires fixes de Natixis Financement est consacré à compenser les écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.

L’attribution d’une augmentation dans ce cadre sera traitée concomitamment à la procédure d’avancement.

Cette démarche sera conduite par les Responsables Ressources Humaines en concertation avec le management et portera sur le cas des femmes identifiées comme étant en décalage sur la base de la comparaison des salaires des femmes et des hommes au sein de chaque emploi type. Cette analyse sera réalisée sur l’ensemble des salariés cadres et non cadres, y compris dans les niveaux de classification pour lesquels les écarts de rémunération moyens constatés sont les moins élevés.

Ces mesures de rattrapage sont prioritairement destinées aux femmes. Toutefois en cas d’écart non justifié constaté en défaveur d’un homme, cette enveloppe pourra être utilisée à ce titre.

Pour l’année 2020, l’éventuelle mise en place de mesures de correction des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes sera abordée lors de la négociation annuelle obligatoire de Natixis Financement relative à la rémunération.

2.4 - Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption :

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant au taux d'augmentation individuel moyen de leur niveau de classification.

Cette garantie concerne les salarié-e-s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n’ont, de ce fait, pas bénéficié d’une mesure dans ce cadre.

La revalorisation sera traitée au cours du trimestre suivant la reprise et appliquée rétroactivement à la date du retour effectif du salarié dans l’entreprise.

En outre, Natixis Financement veillera à ce que la partie variable de la rémunération des salarié-e-s ne soit pas proratisée lors de l’absence pour congé maternité ou d'adoption, sur la base de la durée du congé légal, du congé d’allaitement et du congé supplémentaire de 45 jours. Dans le cas où la collaboratrice aurait opté pour le congé supplémentaire de 90 jours avec maintien de 50% du salaire, sa part variable de rémunération sera proratisée à 50%.

2.5 - Objectifs de progression

Natixis Financement vise à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification et, à ce titre, à réaliser une réduction de la différence entre les salaires moyens des hommes et des femmes dans chacun des niveaux de classification d’ici fin 2020.

A cet effet, les objectifs quantitatifs sont les suivants :

• Un taux d’attribution des augmentations individuelles des femmes comparable à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle.

• L’utilisation de l’intégralité du budget de rattrapage annuel pendant la procédure d’avancement davantage ciblée sur les classifications présentant des écarts en défaveur des femmes.

2.6 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du rapport de situation comparée.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

• Pourcentage d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des femmes par classification comparé au pourcentage d’augmentation individuelle (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des hommes par classification.

• Montants moyens, par coefficient, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes.

• Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année.

• Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification.

Article 3 - Déroulement des carrières et promotions :

Natixis Financement est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager.

La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.

Natixis Financement développe des efforts de promotion des carrières féminines. Elle veille à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux les plus élevés de la classification de l’entreprise.

3.1 - Etat des lieux :

Au 31 décembre 2017, les effectifs globaux de l’entreprise sont constitués de 64% de femmes et de 36% d’hommes. A cette date, les femmes représentent 49% de la population des cadres et 74% de la population des non cadres.

L’analyse des promotions illustre un équilibre entre le taux de promotion femmes/hommes et la répartition femmes/hommes dans l’entreprise. Ainsi, les promotions des femmes représentaient en 2017 69,2% de l’ensemble des promotions réalisées, dont 84,2% des promotions chez les non cadres et 55% des promotions chez les cadres.

Au 31 décembre 2017, le taux de femmes leaders est de 51,9%, le taux de femmes directeurs est de 38,1% et le taux de femmes au Comex de 50%.

Afin de poursuivre le rééquilibrage de ses effectifs au sein de la population cadres (au sein des différents coefficients), Natixis Financement continuera à accorder une attention particulière à sa politique de promotion et d’évolution de carrière des femmes.

3.2 - Valorisation des parcours de carrière et promotion de l’encadrement féminin :

Natixis Financement continuera de développer ses efforts de promotion des carrières féminines. Elle veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux les plus élevés de la classification de l’entreprise.

• Accompagnement de carrière :

Natixis Financement garantit un accès équitable au dispositif de gestion des carrières.

La mise en œuvre des points carrière est identique pour les femmes et pour les hommes. Les femmes seront davantage sollicitées, si nécessaire, par les Responsables Ressources Humaines durant la durée de l’accord afin de garantir un taux de réalisation des entretiens homogène entre les hommes et les femmes.

Natixis Financement veillera à ce que le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels soit équivalent entre les hommes et les femmes.

• Accès aux parcours de développement professionnel :

Natixis Financement proposera l’intégration des femmes dans les parcours de potentiels proposés par BPCE (notamment, Advanced Management Program, ESCP Europe, Parcours Talents) afin de maintenir la mixité des inscriptions.

Le dispositif spécifique «Réussir sa carrière au féminin», mis en place en lien avec BPCE, continuera à être proposé aux collaboratrices de Natixis Financement et sera valorisé auprès des cadres dirigeants et des managers.

Le dispositif « Progresser au féminin » est proposé aux femmes non cadres ou cadres débutantes et leur permet de clarifier leurs aspirations professionnelles et de développer un projet professionnel motivant.

Ce dispositif a pour objectif :

• d’identifier des facteurs de succès et des freins éventuels à la réussite de sa carrière,

• de clarifier ses aspirations et son projet professionnel,

• de s’affirmer et de se rendre visible,

• d’apprendre à valoriser ses réussites et ses compétences.

 - Promotions :

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une promotion est au moins globalement équivalent à celui des hommes.

Un tableau de suivi annuel des promotions par sexe et niveau de classification sera intégré au rapport de situation comparée.

3.3 - Objectifs de progression en matière de déroulement de carrière et de la
promotion des femmes :

Natixis Financement s’engage sur les objectifs suivants :

• Un taux de réalisation de point carrière équivalent entre les hommes et les femmes.

• Un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et d’entretiens professionnels équivalent entre les hommes et les femmes (en prenant uniquement en compte les collaborateurs présents).

• La proposition d’un nombre de femmes et d’hommes dans les parcours managériaux proposés par BPCE en cohérence avec le nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs de leaders.

• Un pourcentage de promotions de femmes au moins équivalent à celui des hommes au niveau de l’entreprise.

3.4 - Indicateurs de suivi :

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation.

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un point carrière.

• Nombre de femmes présentées dans un des parcours de potentiels visés à l’article 3.2 du présent accord, comparé au nombre d’hommes présentés.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des non cadres et au sein de la catégorie cadres, comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des non cadres et au sein de la catégorie cadres.

• Pourcentage de femmes Leaders.

Article 4 - Formation professionnelle :

4.1 - Etat des lieux :

La proportion des femmes ayant accès à la formation est équivalente à celle des hommes toutes modalités de formations pédagogiques confondues.

S’agissant de l’accès des femmes aux formations managériales, il est constaté que la représentation des femmes formées est équivalente au pourcentage de femmes managers.

4.2 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations :

Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur site,

• continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning, serious game, mooc…) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs/trices,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

4.3 – Formation pendant le congé parental à temps plein ou l’exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant :

Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permet de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation (CPF).

Le compte personnel de formation peut être mobilisé pendant les dites périodes d’absence.

4.4- Formation à la reprise d’activité :

Les salarié-e-s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salarié-e-s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

De plus, les salarié-e-s qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel peuvent bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre des dispositions légales.

4.5 - Accès des femmes aux formations managériales :

Natixis Financement garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations de potentiels. Pour ces dernières, comme pour les hommes, lors des entretiens de sélection, les questions liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

Dans une logique d’accès à des postes à responsabilité, Natixis Financement favorise l’accès des femmes à des formations managériales.

4.6 - Objectifs de progression en matière de formation :

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation par type de formation (formations de développement, formations qualifiantes, formations diplômantes) soit cohérente avec la part des femmes et des hommes dans l’effectif.

Natixis Financement s’engage sur les objectifs suivants :

• Un pourcentage des femmes ayant suivi une formation cohérent avec le pourcentage des femmes dans l’effectif.

• Un nombre d’heures de formation des femmes et des hommes cohérent avec le nombre de femmes et d’hommes dans l’effectif.

• Un taux de réalisation de formations managériales des femmes et des hommes cohérent avec le nombre de femmes et d’hommes dans l’effectif.

4.7 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est respecté, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi, en complément du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes et du bilan annuel sur la formation :

• Le nombre de salarié-e-s en formation avec une répartition cadre/non cadre et par sexe.

• Le nombre d’heures de formation par sexe avec une répartition cadre/non cadre.

• Le taux d’accès aux formations managériales des femmes et des hommes.

• Le nombre de salarié-e-s ayant suivi des actions de formation spécifiques de type « réussir votre carrière au féminin » ou « progresser au féminin ».

Article 5 - Maternité, paternité et parentalité :

Natixis Financement s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, d’adoption, de paternité ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié-e-s dans leur vie professionnelle.

5.1 - Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Il est convenu que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes et d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande sera examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

5.2 - Indemnisation de la maladie et maternité :

Il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au troisième arrêt de travail, dès lors que la salariée a déclaré un état de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.

5.3 - Congé parental :

• Partage du congé parental, autorisation d’absence du conjoint

Il est rappelé que le congé parental peut être partagé entre les deux parents selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences de trois demi-journées maximum sont rémunérées sur présentation d’un justificatif.

• Entretien préalable au congé parental :

Les salarié-es bénéficiant d'un congé parental à temps plein se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié-e fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (durée d’absence).

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

• Entretien préalable à la reprise d’activité:

Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé parental d'éducation. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle demandé par le/la salarié-e.

Le/la salarié-e peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Ainsi, les salarié- e- s sont invité-e-s à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité. Cette information figurera dans le courrier remis au salarié à l’occasion de son départ en congé. En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prendra contact avec le/la salarié-e deux semaines suivant son retour.

• Le congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire de l’ARRCO et de l’AGIRC.

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salarié-e-s travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein, l’employeur de son côté assumant la part patronale correspondante.

Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e devra en faire la demande auprès de la GA-Paye et de son RRH.

Le salaire “reconstitué” correspond au salaire à temps partiel, y compris les primes (supplément familial …), majoré de l’abattement effectué sur le salaire de base conventionnel. Les cotisations salariales afférentes à l’abattement sur le salaire de base conventionnel sont à la charge du salarié, l’employeur prenant en charge la part patronale.

5.4 - Le congé maternité ou d’adoption :

• Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :

Les périodes d’absence (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunéré) sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

• Entretien préalable au congé maternité ou adoption :

Les salarié-es bénéficiant d'un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié-e fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé :

Pendant son absence en congé maternité, adoption et congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié-e pourra demander à rester destinataire des informations générales. De plus, le Responsable Ressources Humaines veillera à communiquer aux salarié-e-s s’étant officiellement déclaré-e-s en mobilité les opportunités de postes susceptibles d’intéresser le/la salarié-e pendant son absence, en congé maternité, adoption et congé parental d’éducation à plein temps et à le/la positionner sur les offres adéquates en cours.

• Entretien à la reprise d'activité :

Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e bénéficie d'un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité ou d’adoption. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité, d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation nécessaires et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité fonctionnelle demandé par le/la salarié-e.

Le Responsable Ressources Humaines prendra contact avec le/la salarié-e deux semaines suivant son retour.

5.5 - Le congé paternité et d’accueil de l’enfant :

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

L’article L 1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, Natixis Financement s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité pour les pères ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

5.6 – Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte :

Conformément à l'article 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

5.7 - Information sur la parentalité :

Natixis Financement renforcera l’information des salarié-es sur les possibilités et les droits en matière de congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé paternité et formules de temps partiel choisi.

5.8 - Objectifs de progression :

Natixis Financement s’engage sur les objectifs suivants :

• Les entretiens préalables au départ en congé maternité seront proposés à 100% des salariées concernées,

• Les entretiens de retour de congé maternité seront proposés à 100% des salariées concernées.

• Les entretiens préalables au départ en congé parental seront proposés à 100% des salarié-e-s concerné-e-s,

• Les entretiens de retour de congé parental seront proposés à 100% des salarié-e-s concerné-e-s.

5.9 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

• Nombre de congés maternité ou d’adoption.

• Nombre de congés paternité.

• Nombre de salarié-e-s en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition cadres/non cadres et par sexe.

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année.

• Nombre d’entretiens préalables au congé maternité.

• Nombre d’entretiens préalables au congé parental.

• Nombre d’entretiens réalisés à la reprise d’activité.

Article 6 - Amélioration des conditions de travail, d’emploi et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

A la date de signature du présent accord, des mesures existent déjà dans l’entreprise en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en matière de temps de travail et d'aide à la parentalité.

6.1 - Actions en faveur des salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit :

Il est rappelé que le temps partiel a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

L’entreprise veille à ce que les modalités d’organisation du travail et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salarié-es.

Natixis Financement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, Natixis Financement veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel, tant en terme d'évolution de carrière et de rémunération qu'en terme de formation.

En outre, les salarié-es à temps partiel ou à temps réduit bénéficient du complément familial dans les mêmes conditions que les salarié-e-s à temps plein.

Les salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs/trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Les salarié-e-s qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de Natixis Financement et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu-e-s par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés en priorité aux salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit pour raisons familiales ou en congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et les qualifications requises.

6.2 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Il est rappelé que les salarié-e-s bénéficient des mesures suivantes :

• un complément familial versé par l’entreprise aux salarié-e-s assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants,

• une allocation pour frais de garde d'enfants de deux mois à 6 ans sur justificatifs et dans la limite des plafonds prévus.

• des jours de congés supplémentaires pour enfants malades (3 jours par enfant de moins de 14 ans, plafonnés à 9 jours), auxquels s'ajoutent 2 jours en cas d'hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans,

• deux jours de fractionnement,

• la mise en œuvre d’horaires variables pour les collaborateurs du Siège suivis en heures.

Au-delà de ces mesures, dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, Natixis Financement veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence.

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler dans le cadre des horaires habituels de travail.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce qu’une souplesse d’horaire soit admise systématiquement le jour de la rentrée des classes.

6.3 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs chiffrés ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

• pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié-e-s à temps plein avec une répartition par sexe.

• pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation.

• pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une formation.

Article 7 - Communication et sensibilisation : 

Natixis Financement doit non seulement assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. A cet effet, elle entend poursuivre la sensibilisation, par une campagne de communication interne, de l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de gestion de la vie professionnelle que sont notamment l’embauche, la formation, la rémunération et la promotion professionnelle.

7.1 - Etat des lieux :

Il est rappelé que le présent accord est accessible via l’intranet de l’entreprise.

7.2 - Actions de sensibilisation et de communication :

7.2.1 - Communication interne :

Pour inscrire dans la pratique quotidienne de ses salarié-e-s le thème de l’égalité professionnelle, Natixis Financement sensibilise les managers sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, en continuant d’intégrer cette question dans les parcours de formation managériaux.

7.2.2 - Communication externe :

Natixis Financement s’engage à poursuivre sa participation au baromètre de confiance Financi’Elles sur les perspectives de carrières des femmes cadres et la perception des conditions de la mixité au sein des entreprises du secteur de la finance, et à communiquer sur ses résultats.

Financi’Elles est une fédération des réseaux des femmes cadres du secteur de la banque et de l’assurance regroupant notamment Axa, BNP Paribas, BPCE, la Caisse des dépôts et Consignations, Crédit Agricole, HSBC et la Société Générale.

Le Baromètre Financi’Elles s’adressant aux femmes et hommes cadres de France du secteur banque/assurance vise à mieux appréhender la motivation et la confiance des femmes cadres du secteur financier quant à leurs perspectives de carrière et évaluer la perception des cadres sur les conditions de la mixité au sein des grandes entreprises.

Il permet d’enrichir la réflexion sur les politiques de mixité au sein du secteur banque et assurances et de sensibiliser aux enjeux de la mixité.

7.3 - Objectifs de progression :

Natixis Financement s'engage à accroitre les actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes.

Les leaders seront sensibilisés au sujet et aux pratiques attendues en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

Natixis Financement s'engage à assurer une communication du contenu du présent accord à l’ensemble des collaborateurs.

Article 8 - Suivi de l’accord :

Un examen de l’application du présent accord sera réalisé une fois par an par les Délégués Syndicaux et la commission « Egalité professionnelle» sur la base du rapport de situation comparée.

Ce rapport sera à cet effet complété des indicateurs prévus dans le cadre du présent accord.

La commission « Egalité professionnelle» aura pour mission :

• de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions du présent accord,

• d’examiner le bilan d'application de l'accord,

• de proposer, le cas échéant des actions complémentaires ou correctives.

Les Organisations Syndicales seront conviées à une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moins trois mois avant l’échéance du présent accord.

Article 9 - Durée - Révision - Dénonciation - Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31 décembre 2020. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Il prend effet à compter de la date de sa signature.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes et conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;

• Les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

• En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L 2261-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié-e-s concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le

En 8 exemplaires originaux

Pour Natixis Financement :

XXX

Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne

Pour les Organisations Syndicales 

XXX, XXX,

Pour la C.F.D.T. Pour le S.N.B/C.F.E-C.G.C.

XXX, XXX

Pour la C.G.T. Pour la C.F.T.C.

XXX,

Pour l’U.N.S.A

Annexe : Indicateurs de suivi de l’accord

Les indicateurs suivants viennent compléter les indicateurs du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Recrutement et mixité des emplois :

• Suivi des embauches par sexe sur 3 ans par catégorie

• Nombre de femmes recrutées comparé au nombre total de recrutements en distinguant les cadres des non cadres sur 3 ans.

Rémunération – Egalité salariale

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

• Pourcentage d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des femmes par classification comparé au pourcentage d’augmentation individuelle (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des hommes par classification.

• Montants moyens, par coefficient, des augmentations du salaire de base des femmes comparé aux montants moyens des augmentations du salaire de base des hommes.

• Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année.

• Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification.

Déroulement des carrières et promotions :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation.

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un point carrière.

• Nombre de femmes présentées dans un des parcours de potentiels visés à l’article 3.2 du présent accord, comparé au nombre d’hommes présentés.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des non cadres et au sein de la catégorie cadres, comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des non cadres et au sein de la catégorie cadres.

• Pourcentage de femmes Leaders .

Formation professionnelle :

• Le nombre de salarié-e-s en formation avec une répartition cadre/non cadre et par sexe.

• Le nombre d’heures de formation par sexe avec une répartition cadre/non cadre.

• Le taux d’accès aux formations managériales des femmes et des hommes.

• Le nombre de salarié-e-s ayant suivi des actions de formation spécifiques de type « réussir votre carrière au féminin » ou « progresser au féminin ».

Maternité, paternité et parentalité :

• Nombre de congés maternité ou d’adoption.

• Nombre de congés paternité.

• Nombre de salarié-e-s en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition cadres/non cadres et par sexe.

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année.

• Nombre d’entretiens préalables au congé maternité.

• Nombre d’entretiens préalables au congé parental.

• Nombre d’entretiens réalisés à la reprise d’activité.

Amélioration des conditions de travail, d’emploi et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

• Pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail) et nombre de salarié-e-s à temps plein avec une répartition par sexe.

• Pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation.

• Pourcentage et nombre de salarié-e-s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une formation.