1. ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

   ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   1. ENTRE LES SOUSSIGNES

1. La Société Loro Piana France, société par actions simplifiée au capital de 6 000 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 439 907 122, dont le siège social est 12 rue du Faubourg Saint Honoré, 75008 Paris, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART

ET

2. La délégation unique du personnel, représentée par ses membres titulaires élus

- XXX

- XXX

- XXX

- XXX

- XXX

Ci-après désignée « la DUP »

D’AUTRE PART

IL A ETE PRÉALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans la Société entre les hommes et les femmes et à rendre cette situation transparente, au sein de la Société comme vis-à-vis de l’extérieur.

L’employeur doit ainsi engager une négociation sur un accord ou élaborer un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre, et en l’absence d’organisations syndicales au sein de l’entreprise, que la DUP a été invitée à négocier le présent accord, cette négociation étant menée en tenant compte de la situation de la Société et plus particulièrement des données suivantes :

• la proportion de salariées femmes dans la Société :

Au 31 décembre 2017, la Société Loro Piana France compte 75 salariés sous contrat à durée indéterminée et 2 salariés sous contrat à durée déterminée.

Parmi ces salariés, environ 64 % sont des femmes et environ 36 % sont des hommes.

• la répartition des salariés en fonction des statuts :

• 18,6 % des salariés occupent des fonctions d’encadrement. Parmi eux, 64 % sont des femmes et 36 % sont des hommes ;

• 10,6 % des salariés sont des agents de maîtrise dont 75 % sont des femmes et 25% des hommes;

• 70,66 % des salariés occupent des fonctions d’employés. Parmi eux, 62, 2 % sont des femmes et 37,8% sont des hommes;

D’une manière générale, il peut être précisé que dans le domaine de la vente, au niveau national, 73,5 % des vendeurs sont des femmes.

Au sein de la Société, l’effectif est essentiellement féminin : 64 % des salariés sont des femmes.

Le diagnostic qui a été établi préalablement à la conclusion de cet accord fait état d’une légère évolution de la situation, comparativement au diagnostic qui avait été établi au 31 décembre 2013. En effet, proportionnellement, davantage de salariés occupent des fonctions d’encadrement (18,6% contre 14,8 lors du dernier diagnostic). La répartition entre hommes et femmes au sein de l’encadrement est également plus équilibrée, puisqu’il y avait au 31 décembre 2013, 75% des cadres qui étaient des femmes, contre 64 % à ce jour.

En revanche, concernant les employés, qui constituent la majeure partie de l’effectif de la Société, la situation était presque parfaitement équilibrée au 31 décembre 2013, avec un effectif composé à 51,8 % de femmes et à 48,2 % d’hommes, alors qu’aujourd’hui il est composé à 64 % de femmes et à 36 % d’hommes. Pour pondérer ces résultats, il faut prendre en considération que l’effectif de la Société à augmenter de 50% depuis 2013.

Les mesures qui ont été prises au cours des 3 dernières années pour assurer l’égalité professionnelle sont les suivantes :

 La Société a veillé à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans les intitulés des offres d'emploi ou de stage émises ;

 La Société n’a pas augmenté le nombre de formations en e-learning. Ces formations ne se sont pas révélées efficaces et appropriées dans notre structure principalement constituée de boutiques;

 La Société a accordé aux hommes une part des formations proportionnelle au nombre de salariés hommes présents au sein de la Société et a atteint en 2017 un résultat de 48% de formations accordés aux hommes pour une population masculine de 36%

 L’ensemble des salarié(e)s de retour d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental, a bénéficié de formations.

 La Société a accordé un niveau de salaire à l’embauche équivalent pour les femmes et les hommes, à compétence, expérience et formation équivalente dans une même boutique.

 La Société a veillé à ce qu’il n’y ait pas d’écart de plus de 10% entre les salaires de base des salariés femmes et hommes appartenant au même coefficient hiérarchique, à compétences égales, au sein d’une même boutique.

La gestion des ressources humaines doit tenir compte de ces réalités et de ces évolutions notamment en adoptant des mesures permettant d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires en cas d'inégalité.

C’est dans ce contexte que la Direction et la DUP ont négocié le présent accord.

Selon la loi, les accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent comporter des objectifs dans trois domaines d’action au moins.

Compte tenu de la proportion des hommes et des femmes dans la Société et de leur répartition, il a été convenu d’axer le présent accord sur les domaines d’actions suivants :

• l’embauche,

• la promotion professionnelle

• la rémunération effective,

Il est enfin rappelé que la DUP, à la fois dans ses attributions dévolues au CE et dans ses attributions dévolues au CHSCT, a été consultée sur le présent accord avant sa signature lors de réunions qui ont eu lieu :

• le 20 avril 2018,

• le 29 juin 2018

Ceci étant préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit

Dispositions générales

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail qui disposent :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue à l'alinéa précédent, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres de la délégation du personnel un comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres de la délégation du personnel au comité social et économique central, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en la faveur de chacun des membres composant la délégation du personnel au comité social et économique central. »

Conformément à l’article L2232-25-1 du Code du travail, la Société a fait connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives au niveau national ainsi qu’aux membres de la DUP par LRAR/Courriel avec accusé de réception en date du 15 mars 2018 et aux membres de la DUP au cours de la réunion du 28 février 2018.

Les membres de la DUP ont fait savoir à la Société dans le délai d’un mois requis par l’article L2232-25-1 du Code du travail, qu’ils souhaitaient négocier et qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale.

A ce jour, et à titre indicatif, la Société relève de la convention collective nationale de l’Habillement, maison à succursale de vente.

Dans l’hypothèse où le présent accord ou certaines de ses dispositions deviendraient contraires aux nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois à compter de la constatation de la modification de ces dispositions et s’engagent à conclure un nouvel accord conforme.

2. Article 1 – Champ d'application de l'accord

   Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société.

La Société veillera également à ce que l'égalité professionnelle soit respectée pour les salariés intérimaires et les salariés mis à sa disposition.

Article 2 – Sensibilisation des salariés à l'égalité professionnelle

Afin d'assurer l'égalité professionnelle dans la Société, les parties considèrent qu'il est important de sensibiliser l'ensemble des salariés, et plus particulièrement les personnes en charge de l'encadrement et travaillant aux ressources humaines, sur l'importance du principe d'égalité.

Ainsi un point d'information spécifique relatif au présent accord et aux mesures qu'il met en place sera organisé.

La Société s'engage à ce qu'il soit proposé à toutes les personnes de l'encadrement et toutes celles travaillant aux ressources humaines de participer à au moins une session d'information de ce type d'ici trois ans à compter de la promulgation du présent accord.

Article 3 – L’embauche

L’étude des recrutements sous contrat à durée indéterminée au cours de l’année 2017 montre que :

• le nombre de recrutements masculins est égal à celui des femmes

• Cependant d’une manière générale, les postes au sein de l’entreprise, quel que soit leur niveau de responsabilité, sont plus largement occupés par des femmes, le milieu de la vente étant assez peu masculinisé. Notamment, il est constaté que sur la position de vendeur, seuls 25% des vendeurs sont des hommes.

La Société fonde ses recrutements uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Ces déséquilibres, qui s’expliquent en partie par des causes extérieures à la Société (formation initiale, choix personnel, état du marché…), pourraient néanmoins être partiellement corrigés grâce aux efforts réalisés dès le stade du recrutement.

C’est pourquoi la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques :

• Une attention toute particulière sera ainsi portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

• La Société veillera à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans les intitulés des offres d'emploi ou de stage émises par la Société.

• La Société s’assurera également que les agences de recrutement auxquelles elle fait appel s’engagent à respecter les mêmes pratiques.

Indicateur : rédaction des offres d’emploi

• La Société s'engage également à sensibiliser l’ensemble des salariés auxquelles elle fait appel pour procéder aux recrutements sur la nécessité d'assurer la mixité des candidatures et des recrutements.

Indicateur : Pourcentage de salariés procédant ou participant aux recrutements ayant été informé et sensibilisé sur la nécessité d’assurer la mixité des candidatures et des recrutements.

• La Société s’engage à ce que, d’ici trois ans, la proportion d’hommes embauchés sous contrat à durée indéterminée ait augmenté de 6 % (soit 42%), soit 2 % par an.

Indicateur : pourcentage de salariés de sexe masculin embauchés chaque année.

On constate que le taux de masculinisation dans les métiers de la vente est très bas (au sein de la Société, 74 % des salariés exerçant le métier de vendeur sont des femmes).

En 2017, le taux de recrutements masculins chez les vendeurs était de 44 % sur l’ensemble des recrutements effectués à ce type de postes.

• Par conséquent, pour le métier de vendeur en particulier, la Société s'engage à atteindre un taux de masculinisation des recrutements externes et internes de 49 % d’ici trois ans, soit environ 1,5 % par an.

Indicateur : pourcentage de salariés de sexe masculin recrutés parmi les vendeurs chaque année.

Article 4 - La promotion professionnelle

Il a pu être constaté, en 2017, qu’il y avait très peu de promotion interne (une seule), attribuée à une femme. Cela aurait pu donner aux hommes l’impression qu’ils étaient professionnellement moins reconnus que les femmes et que l’entreprise favorisait davantage la promotion professionnelle chez les femmes que chez les hommes.

Il est donc nécessaire de faire évoluer cette situation en favorisant la promotion interne, à la fois pour les hommes et les femmes, proportionnellement à leur effectif.

Cette évolution devra passer par deux axes majeurs :

- les formations qualifiantes ;

- l’évolution de la classification.

• Concernant les formations qualifiantes :

La Société s'assure que les formations suivies par les femmes et les hommes exerçant le même métier soient d'un niveau équivalent.

La Société assure une égalité d'accès qualitative et quantitative des hommes et des femmes aux actions de formation qui sont de nature à permettre l'acquisition d'une qualification nouvelle ou supérieure ou de nature à permettre une évolution professionnelle.

Indicateur : pourcentage de salariés de sexe masculin et de sexe féminin ayant participé à des actions de formation qui sont de nature à permettre l'acquisition d'une qualification nouvelle ou supérieure ou de nature à permettre une évolution professionnelle.

• Concernant l’évolution de la classification :

La Société s’engage à faire évoluer les classifications des salariés de façon équitable entre les hommes et les femmes afin de ne pas freiner l’évolution professionnelle d’un groupe par rapport à l’autre.

Indicateur : pourcentage de salariés de sexe masculin et de sexe féminin ayant vu leur classification professionnelle évoluer.

Article 5 – La rémunération effective

Les parties reconnaissent qu’il est impératif que les niveaux de salaire à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences, à temps de travail équivalent et pour des fonctions identiques.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être exclusivement fondée sur le type de poste, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié concerné, sans considération de son sexe.

• La Société s’engage donc à ce que pour chaque poste au sein d’une même boutique, le niveau de salaire à l’embauche soit équivalent pour les femmes et les hommes, à compétence, expérience et formation équivalente.

Indicateur : écart de rémunération à l’embauche au sein d’une même boutique entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et formation équivalente.

Tout au long de la vie professionnelle, la Société veillera à ce qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération important entre les femmes et les hommes, en portant une attention toute particulière aux postes à responsabilité.

• La Société s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’écart de plus de 10% entre les salaires de base des salariés femmes et hommes appartenant au même coefficient hiérarchique, à compétences égales, au sein d’une même boutique.

Indicateur : écart entre les salaires de base des salariés femmes et hommes appartenant au même coefficient hiérarchique, à compétences égales, au sein d’une même boutique.

Une analyse comparée des salaires de base entre les femmes et les hommes par coefficient est menée chaque année. Elle est présentée dans le rapport annuel unique du comité d’entreprise. Le respect de l’engagement pris pourra ainsi être vérifié à l’occasion de la présentation du rapport au comité d’entreprise.

Article  6 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les différentes actions ainsi définies en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois seront réalisées selon le calendrier suivant, annexé au présent accord.

Article 7 - Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur jour suivant la date de dépôt à la DIRECCTE de Paris.

Article  8 – Publicité de l'accord

Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera affiché dans la Société.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Six mois avant son terme, les parties signataires et adhérentes se réuniront afin d’examiner l’opportunité de renouveler l’accord ou de négocier un nouvel accord.

Les parties conviennent qu’à défaut de renouvellement exprès ou de conclusion d’un nouvel accord, le présent accord cessera définitivement de produire ses effets à son terme, sans qu’aucune reconduction tacite ne puisse être invoquée.

Article 10  – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérente, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application ou sa mise en œuvre.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties accompagnée d’un projet de révision.

Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 11 – Dépôt, notification et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux, un pour la Société, un pour la DUP Signataire, et deux exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

• dépôt d’un exemplaire sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-7 du Code du travail, ce dépôt ne pourra être effectué qu’à l’expiration du délai d’opposition, soit à l’expiration d’un délai de 8 jours à compter de la date de notification du présent accord à la DUP.

Cette notification à la DUP, prévue par l’article L.2231-5 du Code du travail, sera faite par la Direction à l’issue de la procédure de signature, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Paris

En 4 exemplaires originaux

Le 29 juin 2018

Pour la société LORO PIANA FRANCE*

*Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé », chaque page de l’accord devant être paraphée.

CALENDRIER
Action	Objectif	Bilan sur 3 ans	Délivré par
Engagements en faveur de l'égalité professionnelle entre les F/H
Sensibilisation des salariés à l'égalité professionnelle :
1) Session d'information pour tout le personnel d'encadrement	100% des cadres	100% cadres sur 3 ans	RH
L'embauche : Efforts pour promouvoir la mixité dans les recrutements
1) Objectif chiffré : pourcentage de salariés participant aux recrutements ayant été informé et sensibilisés sur la nécessité d'assurer la mixité des candidatures et recrutements	100% des participants	100% participants sur 3 ans	RH
2) L'utilisation d'aucun critère discriminatoire et illicite dans les offres d'emploi internes/externes	100% des offres	100% offres sur 3 ans	RH
3) Objectif chiffré : pourcentage de salariés de sexe masculin embauchés chaque année	Atteindre d’ici trois ans une proportion d’hommes embauchés sous contrat à durée indéterminée de plus de 6 % (soit 32,6%), soit 2 % par an.	31/12/2015 : 31% 31/12/12016 : 32,8% 31/12/2017 : 36%	RH
	Atteindre pour le métier de vendeurs un taux de masculanisation des recrutements de 35% d'ici 3 ans ; soit augmenter le taux de recrutement des vendeurs hommes de 1,5%/an.	2016 : Taux de 35,2% 2017 : Taux de 44%
La formation
1) Développer les formations en e-learning sur le site aux heures de travail pour augmenter le nombre de salariés pouvant être formés et plus particulièrement pour les salariés à TP	Atteindre un taux de 20% des formation en e-learning d'ici 3 ans ; soit environ une augmentation de 6,5%/an.	La société n'a pas souhaité poursuivre cet objectif sur le e-learning. Formations pas assez qualitatives.	RH
2) S'assurer que la part des formations accordées aux hommes soit proportionnelle au nombre de salariés hommes présents au sein de l'entreprise	35% d'hommes actuellement dans la société ; soit un objectif actuel de 35% des formations à accorder aux hommes.	2017 : 48% des formations accordées aux hommes	RH
3) S'assurer que les salariés de retour de congé maternité/ d'adoption / congé parental puissent bénéficier de formations	Permettre la continuité de leur développement professionnel	2017 : Pour chacun, la société s'est assurée de la continuité de leur développement professionnel en les formant.	RH
La rémunération effective
1) S'assurer que pour chaque poste au sein d'une même boutique, le niveau de salaire à l'embauche doit être équivalent pour les H/F à compétence, expérience et formation équivalente :	Pas d'écart de rémunération à l'embauche entre H/F à compétence, expérience et formation équivalente au sein d'une même boutique.	2017 : Veille au respect de cette règle	RH
2) Tout au long de la vie professionnelle, pas d'écart important de rémunération entre les H/F	Pas plus de 10% d'écart entre les salaires de base des salariés H/F appartenant au même coefficient hiérarchique, à compétences égales, au sein d'une même boutique.	2017 : Pas d'écart de plus de 10% constaté	RH