ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

La Fondation Partage et Vie, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « Fondation ».

D’une part,

ET

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par XXX , agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• CFTC, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• CFTC, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• CGT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

• CGT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• FO, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• FO, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Initié par l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le Code du travail avec la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’article 55 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, modifie l’article L. 2242-17 (anciennement L. 2242-8) du Code du travail et crée une obligation de négocier sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion n’est pas défini par le Code du travail. Toutefois, il peut être décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être sollicité pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres des établissements et services actuels de la Fondation, ainsi que tout établissement ou service qui serait repris ou créé par la Fondation.

La liste des établissements concernés de la Fondation à la date de signature du présent accord est précisée en annexe à titre informatif.

CHAPITRE II – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la Fondation en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils de communication (ordinateurs, téléphones portables, etc.) mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés en dehors de leur temps de travail. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leur plage habituelle de travail ni faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou passer d’appel téléphonique professionnel en dehors de son temps de travail.

Le salarié qui, en dehors de son temps de travail et de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de la Fondation.

En cas de circonstances exceptionnelles, des dérogations à ces mesures pourront être mises en œuvre.

Le manager s’assura du respect de cette mesure.

Les parties signataires invitent chaque salarié à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et à respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

CHAPITRE III – DISPOSITIFS DE REGULATION

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées, aucune communication de nature professionnelle ne devra être passée en dehors des horaires de travail de chaque salarié.

La Fondation met à disposition des salariés disposant d’une messagerie interne, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter.

Une mention rappelant que « Les courriels reçus en dehors des heures de travail des collaborateurs ne requièrent pas de réponse immédiate » sera automatiquement intégrée à l’ensemble des courriels envoyés entre les collaborateurs de la Fondation.

Un guide des bonnes pratiques sera établi d’ici le premier semestre 2019 afin de sensibiliser les salariés à l’usage des outils numériques. A titre d’exemple, ces bonnes pratiques consisteront à rappeler qu’il est préférable de limiter l’envoi de courriels au profit d’une communication plus directe et humaine, de limiter les « répondre à tous », de mettre son téléphone en silencieux durant les réunions, etc.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne produira plus aucun effet.

Article 2 – Commission de suivi

Une commission de suivi paritaire, présidée par l’employeur, composée de deux membres par organisation syndicale représentative signataire de l’accord et d’un nombre équivalent de représentants de l’employeur est mise en place.

Cette commission se réunira une fois par an.

Lors des réunions, un point d’avancement sur la mise en œuvre des actions inscrites dans le présent accord sera réalisé (par le biais notamment d’un questionnaire qui sera élaboré à cet effet) et une attention particulière sera portée aux circonstances particulières mentionnées aux chapitres II et III du présent accord.

Article 3 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.

Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera transmis aux directeurs d’établissement, remis aux instances représentatives du personnel et mis à la disposition des salariés dans un classeur disposé à cet effet dans chaque établissement, afin de leur permettre de pouvoir en prendre connaissance.

Fait à Montrouge, le 11 septembre 2018

Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour la Fondation

Santé Sociaux : Le Directeur des Ressources Humaines

XXX XXX

XXX

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Santé Sociaux :

XXX

XXX

Pour la Fédération Santé et Action sociale CGT :

XXX

XXX

Pour l’Organisation Syndicale FO Fédération

des services privés et des services de santé :

XXX

XXX

Annexe :

1- liste des établissements et services actuels de la Fondation