Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU T2L2TRAVAIL" chez BETON HAUTE NORMANDIE BHN - CUBE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société CUBE, Société par actions simplifiée au capital de 12 365 300 €uros, située 26 avenue de l’Europe – 62 250 LEULINGHEN-BERNES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés N° 440 009 157,

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, 

et

Le Comité Social et Economique représentée par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 06/10/2021,

Ci-après dénommés « les salariés »

PREAMBULE

Depuis 2020 (crise sanitaire liée au Covid19), le télétravail a pu être testé à grande échelle.

Au-delà de s’inscrire dans notre plan de continuité de l’activité, cette expérimentation a permis un retour d’expérience important en la matière : organisation entre vie personnelle et professionnelle, utilisation des outils (à distance, en visio…) et en matière de risques liés au confinement prolongé et à la distanciation sociale.

A l’issue de cette période, il est entendu que le recours au télétravail constitue une opportunité intéressante pour améliorer la compétitivité de l'entreprise tout en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les durées de trajets et les impacts environnementaux.

Le Groupe a une préoccupation particulièrement forte au sujet des problématiques environnementales, et toutes les actions et toutes les mesures visant à réduire les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transports automobile individuels.

Le télétravail est une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles, sous réserve que l'emploi exercé s'y prête.

Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : DÉFINITION / PRINCIPES

Le télétravail s'entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise.

Il ne concerne que le télétravail à domicile. Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Le temps de travail en présentiel dans l’entreprise doit au minimum de 40%.

Le télétravail impliquera donc une activité professionnelle ne pouvant dépasser 60 % du temps de travail au domicile, soit 3 jours maximum par semaine. Ce jour ou ces 3 jours seront fixés en accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique notamment en fonction de l’organisation du service.

La limite en temps (3 jours/semaine en Télétravail) doit permettre d’éviter les phénomènes de distanciations sociales et privilégier un temps en présentiel au profit de la mission de service aux interne et externe.

La répartition du temps de travail entre le travail à domicile ou dans les locaux de l’entreprise s'opère exclusivement par journée entière. L’horaire de travail est organisé selon les mêmes modalités prévues à l’accord sur l’organisation du temps de travail et identique à celui effectué en période Entreprise.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Cet accord peut s'appliquer à l'ensemble des salariés dont la fonction le permet à partir de 6 mois d’ancienneté.

Les critères d’éligibilité sont entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe, la performance du salarié à son poste.

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités (liste non exhaustive) : commercial, projets, achats, BE et R&D (en fonction des moyens nécessaires), finances, juridiques, Direction RH…

Ne sont pas éligibles, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : métier de la production et de la maintenance, métiers dont les missions portent sur des données confidentielles, métiers nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise.

Les salariés en temps partiel à 80% (4 jours sur 5) peuvent bénéficier d’une période de télétravail limitée 50% du temps de travail au domicile, soit deux journée par semaine.

Les salariés en contrats à durée déterminée ainsi que les salariés dont le temps de travail est organisé en roulement ou qui ont un emploi posté ne sont pas concernés par ce dispositif.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

1. Principe du volontariat

Le principe du volontariat est au cœur du télétravail ainsi que l’acceptation mutuelle entre le collaborateur et le manager.

L'initiative de la demande appartient au collaborateur. A cette occasion, le management, en lien avec la DRH, étudie la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur, et plus particulièrement (sans que cette liste soit exhaustive), sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes, ou encore la capacité d’autonomie du collaborateur qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

De façon générale, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entraîner de risque de désorganisation au sein de l’équipe.

Chaque année au moment de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel, un bilan sera fait entre le collaborateur et son manager. Ce sera l'occasion de faire un bilan de l'organisation en télétravail.

Réversibilité permanente

Le collaborateur et le responsable hiérarchique peuvent, à tout moment, mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile.

Les demandes de réversibilité devront être formalisées et motivées afin de bénéficier d’un retour d’expérience.

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son service.

Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation en télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (à savoir son domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée.

Extension

L’épisode Covid-19 nous a appris que ce mode d’organisation peut être une bonne solution pour se protéger des risques sanitaires et répondre aux nécessités de confinement lorsqu’un état d’urgence local ou national est déclenché. Il permet, par ailleurs, une continuité de service, d’éviter la mise en activité partielle d’une partie du personnel et de limiter le risque économique.

De ce fait, les parties s’entendent pour étendre le télétravail à 100% en cas de déclaration d’état d’urgence ou toute autre situation après concertation des parties.

Par ailleurs, afin de faciliter le retour ou l’adaptation au travail du personnel en difficulté thérapeutique, sur demande du médecin du travail, selon les conditions de réciprocité et réversibilité évoquées aux paragraphes précédents, le télétravail pourra être étendu au-delà des 60%.

2. Respect de la vie privée

L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur (droit à la déconnexion) et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire de travail, sauf circonstances le nécessitant (travaux urgents, astreintes, etc.).

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

1. Matériel informatique

Le collaborateur éligible au télétravail sera doté d'un ordinateur portable en remplacement de son ordinateur fixe afin de faciliter le télétravail dans un seul environnement informatique.

Son ordinateur sera équipé de la configuration nécessaire afin d’accéder aux outils de visioconférence (ex : Microsoft Teams).

2. Solution d’accès à distance

Le collaborateur devra disposer d'une connexion internet personnelle suffisante pour permettre le flux de données nécessaire à l’exercice de sa mission (2 Mb/s symétrique minimum).

3. Solution téléphonie

Le collaborateur en télétravail non doté d’un téléphone mobile professionnel s'engage à utiliser ses propres moyens téléphoniques (mobile ou téléphone fixe) nécessaires à l’accomplissement de ses tâches professionnelles. Le collaborateur en télétravail devra opérer un renvoi de son numéro de téléphone fixe professionnel sur son téléphone fixe ou mobile personnel sur chaque plage de télétravail.

4. Impression - Copie

L'imprimante n’est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions et copies s'effectuent au sein de l'entreprise.

5. Espace de télétravail

Le collaborateur s'engage à disposer à son domicile d'un espace de travail compatible avec l'exercice de son activité professionnelle, notamment en matière de mobilier (ergonomie du poste de travail), d'espace, de concentration et de confidentialité.

6. Assurance

Le télétravailleur atteste qu'il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance au service RH. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateurs ou aux tiers du fait et à l'occasion de l'exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

7. Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu.

8. Pointages

La journée de télétravail sera enregistrée via l’outil de gestion des temps (Chronogestor à ce jour). Les heures supplémentaires autorisées et programmées par la Direction ne peuvent être effectuées qu’au sein de l’entreprise et non pendant les périodes de télétravail.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNÉES

Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

La Charte Informatique reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur intégrée au Règlement Intérieur de l’entreprise devra être respectée.

La sécurité serait renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité.

Étant donné que le télétravailleur dispose de l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS

1. Statuts et déroulement de carrière

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres collaborateurs de l'entreprise. Il bénéficie d'un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l'entreprise.

2. Formation

Les salariés bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le lieu d’organisation des formations est défini par l’entreprise.

3. Charge de travail

La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des autres collaborateurs. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management s'assure avec le collaborateur que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

La participation en présentiel à une réunion professionnelle ou une formation ne pourra être remise en cause même si elle intervient sur une journée prévue en Télétravail.

ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL - HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail font l'objet, tout comme l'ensemble des collaborateurs, d'un suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée, autant que possible, pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail à un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail.

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur.

Afin que le collaborateur, qui sera en situation de télétravail, soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (ergonomie du poste de travail).

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans le cas d'un accident de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD

Le CSE sera réuni afin d'évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord et se réunira après une période de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord.

Un bilan annuel permettra d'examiner les adaptations qui seraient nécessaires et le cadre d'éventuelles négociations d'un nouvel accord.

ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de sa date d'entrée en vigueur.

ARTICLE 10. ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.

ARTICLE 11. REVISION

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision ou de modification de l’accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties.

ARTICLE 12. DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et respect des formalités de dépôt.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.

A Leulinghen Bernes, le 28 octobre 2021

Pour l’Entreprise : Directeur Général

LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE représenté par Secrétaire du CSE