Accord d'entreprise "Accord collectif sur la durée du travail, les congés payés, les emplois et la protection sociale" chez FRCUMA AURA - FEDERATION REGIONALE DES CUMA D'AUVERGNE RHONE-ALPES (Siège)

Accord COLLECTIF

DUREE DU TRAVAIL - CONGES PAYES- EMPLOIS

PROTECTION SOCIALE

FRCUMA AUVERGNE RHÔNE ALPES

Texte préparé par le GT social et opérationnel et présenté au CA de la FRCUMA AuRA le 28 mars 2018

ENTRE

L'association FRCUMA Auvergne Rhône Alpes, enregistrée sur le répertoire de l'INSEE sous le numéro 440 102 036 000 41 (SIRET), dont le siège social est situé Agrapole - 23 rue Jean Baldassini, 69007 LYON, représentée par , en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « l'Association » ou « l'Employeur » ;

D’une part,

ET

Les salariés-es, ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions fixées par l’article L2232-21 du Code du travail,

Ci-après dénommé-es « les Salariés-es » ;

D'autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Au terme d’un processus de discussion avec l’ensemble du personnel dans le cadre de laquelle une commission de travail a été mise en place pour la préparation d’un accord d’entreprise, l’Employeur a élaboré un projet d’accord portant sur des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Ce projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés-es le 21 mars 2018 par mail.

Une consultation a été organisée le 17 avril 2018 dans les formes prescrites par les articles R2232-10 et R2232-11 du Code du travail, les salariés-es ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel.

C’EST DANS CES CONDITIONS QUE LE PRESENT ACCORD A ETE ARRETE :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 2 à compter du 1^er juin 2018.

Article – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes, en deux exemplaires, dont une version signée par les parties et une version électronique, accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera tenu à disposition des salariés-es, qui pourront le consulter auprès de la direction.

Article – Dénonciation - Révision

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL

1. Annualisation du temps de travail

Article – Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés-es embauchés par l’Association au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à titre déterminé, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée légale du travail, et des salariés-es embauchés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui sont soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Article – Durée du travail

Compte tenu des fortes variations d’activité de l’Association, les parties ont souhaité annualiser le temps de travail dans les conditions suivantes.

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, afin de coïncider avec la période d’acquisition des congés payés en vigueur au sein de l’Association.

Pour les salariés-es à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Pour les salariés-es à temps plein, la durée hebdomadaire de travail effective est fixée à 39 heures, les heures excédant la durée hebdomadaire moyenne étant compensées par l’allocation de 23,5 jours de repos par an.

Pour les salariés-es à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail effective est fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 16 heures, sauf exceptions prévues par des dispositions légales ou conventionnelles.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils sont fixés par les salariés-es avec l’accord préalable de l’Employeur. Pour assurer la continuité du service, les salariés-es doivent formuler une demande écrite au moins deux jours à l’avance pour la prise de une à deux journée de repos et au moins quinze jours à l’avance pour la prise de plus de deux jours de repos. L’Employeur a la possibilité de refuser la demande du salarié si les besoins du service ne permettent pas son absence.

Article – Horaires de travail

A la demande des salariés-es, il est mis en place un système d’horaires individualisés.

Celui-ci comprend des plages de présence « fixes » pendant lesquelles les salariés-es ont l’obligation d’être présent à leur poste de travail et des plages mobiles d’arrivée, de départ et de pause déjeuner.

Il s’applique différemment selon que les salariés-es sont sédentaires (assistant-e et assistant-e de direction) ou mobiles (animateur-trice, conseiller-ère technique, chargé-e de mission, coordinateur-trice).

7.1 - Salariés-es sédentaires

Les plages d’horaires fixes et mobiles sont fixées comme suit, du lundi au vendredi :

Plages mobiles	Plages fixes
08h00 – 09h00 12h00 – 14h00 17h00-18h30	09h00 – 12h00 14h00 – 17h00

Dans le cadre ainsi défini, chaque salarié-e pourra librement gérer son temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des FDCUMA.

Les salariés-es devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 60 minutes au minimum entre 12h00 et 14h00.

Les salariés-es pourront reporter des heures d'une semaine à l'autre, dans la limite de 3 H, leur cumul ne pouvant pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 3 H minutes.

7.2 - Salariés-es mobiles

Les plages d’horaires fixes et mobiles sont fixées comme suit, du lundi au samedi :

Plages mobiles	Plages fixes
06h30 – 09H30 12h00 – 15h00 16h30 – 21h00	09h30 – 12h00 15h00 – 16h30

Dans le cadre ainsi défini, chaque salarié-e pourra librement gérer son temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’ Association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des FDCUMA.

Les salariés-es pourront reporter des heures d'une semaine à l'autre, dans la limite de 3 heures, leur cumul ne pouvant pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.

Les salariés-es devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 30 minutes au minimum entre 12h00 et 15h00.

Les salariés-es doivent respecter strictement la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures), la durée maximale de travail journalière (10 heures) et la durée minimale journalière de repos (11 heures).

Article – Contrôle des heures de travail

Le contrôle du temps de travail est effectué via un système auto-déclaratif. Le temps de travail doit être obligatoirement enregistré par le-la salarié-e.

Article – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés-es est calculée sur la base de 151,­67 heures de travail par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Article – Prise en compte des absences

Les absences des salariés-es seront comptabilisées à hauteur de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui leur est applicable en vertu de l’article 5 du présent accord, soit 7,8 heures par jour complet d’absence.

Article – Salariés-es entrant ou quittant l’établissement en cours de période de référence

Les salariés-es embauchés en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculés en fonction du nombre de jours ouvrés courant de leur date d’embauche au 31 mai suivant.

Par ailleurs, lorsqu’un-une salarié-e, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 6 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait qu’un-une salarié-e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au-à la salarié-e un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence, soit au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, soit sur la première paye suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, à l’exception des licenciements pour faute grave ou faute lourde, aucune retenue n’est effectuée.

2. Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur la semaine du lundi au vendredi et exceptionnellement le samedi lorsque l’Association participe à des foires ou des salons.

Elle peut être répartie sur 4 jours du lundi au vendredi à la demande des salariés si les nécessités du service le permettent.

3. Décompte du temps de déplacement

Article – Trajet domicile-lieu de travail

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas, en particulier, à être rémunéré.

Article – Trajet domicile-lieu de mission

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il sera comptabilisé dans les limites basses et hautes de l’horaire individualisé applicable aux salariés-es mobiles.

Article – Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l'entreprise et un lieu de mission ou entre deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Article – Grand déplacement

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un-une salarié-e en déplacement professionnel nécessitant une ou plusieurs nuits hors du domicile ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s'il jouit d'une entière autonomie.

Tout grand déplacement (une nuit ou plus de 6 H de déplacement AR) ouvre droit aux salariés-es concernés à un temps de repos compensateur d’une demi-journée.

CHAPITRE III : TELETRAVAIL

Article – Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les salariés-es mobiles peuvent recourir au télétravail lorsque l’organisation de leurs activités le justifie, notamment pour éviter des déplacements trop importants entre le domicile et lieu de travail ou deux lieux de rendez-vous.

Le recours au télétravail doit rester occasionnel et est limité en tout état de cause à une fois par semaine, sauf accord exprès et préalable de la direction.

Les salariées-es ayant recours au télétravail doivent veiller à en informer leur responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.

L’employeur peut dans les cas s’opposer au télétravail en cas d’abus ou en cas de nécessité de service.

Article – Modalités de contrôle du temps de travail

Le-La télétravailleur-se doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le-la salarié-e relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son-sa supérieur-e hiérarchique.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela peut génèrer seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 17– Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur-se pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter une plage horaire de 9h00 à 17h00 pendant laquelle il doit être possible de le joindre.

Pour éviter les abus, le télétravailleur-se ne doit pas excéder une durée de travail journalière de 8 heures, sauf accord exprès de son-sa responsable hiérarchique.

Article 18– Equipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du-de la salarié-e qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité à première demande de l’employeur.

Article 19– Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes, présentes ou futures remises au moyen de notes de service et de les respecter scrupuleusement. Le-la salarié-e s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données. Il-Elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le-la salarié-e doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il-elle en soit le seul utilisateur-rice.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé-e.

CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION

Article 20– Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le-la salarié-e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté-e en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du-de la salarié-e pendant lesquels il-elle se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 21– Exercice du droit à la déconnexion

Aucun-e salarié-e n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salarié-es de ne pas contacter les autres salarié-es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 22– Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salarié-es à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences de plus de "Durée de l'absence" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de "Durée de l'absence, en général de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

• Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 23– Alertes

Les salarié-es qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du référent du droit du travail.

CHAPITRE V : CONGES ET MALADIE

Article 24– Congés légaux

La période de référence servant au calcul des congés annuels correspond à celle du 1^er juin au 31 mai.

L’ensemble du personnel a droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an (du lundi au vendredi inclus) étant précisé que les salariés-es qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

Le calendrier des congés est fixé par la hiérarchie, sur proposition des salariés-es et conformément aux dispositions légales, en tenant compte des nécessités du service.

Pour que la continuité du service soit garantie dans les meilleures conditions, les demandes des congés doivent être communiquées par les salariés-es au moins 1 mois à l’avance pour un congé de plus d’une semaine et au moins 15 jours à l’avance pour une congé d’une semaine ou moins.

En outre, les salariés-es sont tenus de consommer au minimum :

• 2 semaines de congés avant le 31 octobre,

• 4 semaines de congés avant le 30 avril.

En dehors de ces restrictions, la prise de jours de congés peut s’effectuer librement en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre sans donner lieu à l’attribution de congés supplémentaires.

Article 25– Don de congés

Un-une salarié-e peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un-une autre salarié-e de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (soit, en principe, 20 jours ouvrés).

Le-la salarié-e bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le-la salarié-e tient de son ancienneté. Le-la salarié-e conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 26– Congés spéciaux

Il est rappelé que la loi instaure, au profit des salariés-es, certains congés exceptionnels. Il s’agit notamment des :

26.1 – Congés pour événements familiaux :

Des congés avec maintien de la rémunération, non imputables sur les congés payés, sont accordés, sur justification, lors des évènements familiaux suivants :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

• 5 jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• 3 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère

• 1 jour pour le décès d’un membre de la famille proche ;

• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

26.2 – Congés pour enfant malade :

Les salariés-es bénéficient d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge dans la limite de 3 jours par an. Cette limite est portée à 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an, ou lorsque le-la salarié-e a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.

Article 27– Arrêt maladie et délai de carence

En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie non professionnelle, l’Employeur maintiendra l’intégralité de la rémunération des salariés-es, après déduction, le cas échéant, des indemnités journalières de sécurité sociale et des prestations d’un régime complémentaire de prévoyance. Les salariés-es ne peuvent bénéficier de ces dispositions que deux fois par année civile.

CHAPITRE VI : EMPLOIS

Article 28– Définition des emplois

Les emplois de la FRCUMA font l’objet de fiche métier annexé à l’accord d’entreprise.

• Animateur-trice de Fédération de Proximité

• Conseiller-ère technique

• Chargé-e de mission

• Comptable

• Coordonnateur-trice

• Assistant-e

• Assistant-e de Direction

Les fiches Métiers sont déclinés en fiche de poste par salarié.

CHAPITRE VII : REMUNERATION

Article 29– Rémunérations minimales

Assistant-e	Salaire minimum mensuel brut
0 à 3 ans d'expérience	1 499 €
4 à 7 ans d'expérience	1 603 €
8 à 12 ans d'expérience	1 723 €
plus de 12 ans d'expérience	1 798 €

Animateur-trice Fédératif Conseiller-ère technique	Salaire minimum mensuel brut
0 à 3 ans d'expérience	1 798 €
4 à 7 ans d'expérience	1 873 €
8 à 12 ans d'expérience	2 023 €
plus de 12 ans d'exp.	2 098 €

Animateur-trice développement* Coordonnateur-trice	Salaire minimum mensuel brut
0 à 3 ans d'expérience	1 798 €
4 à 7 ans d'expérience	2 023 €
8 à 12 ans d'expérience	2 173 €
plus de 12 ans d'expérience	2 248 €
* sont concernés les animateurs consacrant au moins 30% de leur temps de travail à des activités de formation ou de conseil stratégique (DINA)

Chargé-e-s de mission	Salaire minimum mensuel brut
0 à 3 ans d'expérience	1 798 €
4 à 7 ans d'expérience	2 023 €
8 à 12 ans d'expérience	2 173 €
plus de 12 ans d'expérience	2 248 €

Article 30– Treizième mois

Les Salariés-es bénéficient d’un treizième mois calculé sur le salaire brut moyen des 12 derniers mois au prorata de leur temps de présence effectif, payable chaque année au mois de décembre.

CHAPITRE VIII : REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE

Article 31 - Objet

Un régime de complémentaire santé est proposé aux salariés-es dans le respect des dispositions des articles L911-1 et L911-7 du Code de la Sécurité sociale.

Article 32 - Organisme assureur

La gestion du régime de complémentaire santé est assurée par GROUPAMA dont le siège social est sis 50 rue de Saint Cyr – 69251 Lyon cedex 09.

Article 33 - Bénéficiaires

Tous les salariés-es inscrits à l'effectif de l’Association sont concernés par le régime complémentaire santé.

L’adhésion santé est, par principe, obligatoire.

Les salariés-es suivants ont toutefois la faculté de refuser leur adhésion dans les conditions prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale rappelées ci-dessous :

• les salariés-es et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• les salariés-es bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;

• les salariés-es à temps partiel et apprentis n'ayant pas de couverture individuelle ou collective dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

• les salariés-es bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du Code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés-es cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

• les salariés-es couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

• les salariés-es qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance santé complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre, dont notamment : le régime local d'assurance maladie du Haut Rhin, Bas Rhin, Moselle, les contrats d'assurance de groupe Madelin, à condition de le justifier chaque année.

Article 34 - Garanties

Les garanties offertes par le régime complémentaire santé figurent en annexe 1 du présent accord.

Il est offert aux salariés-es la possibilité d’améliorer la couverture conventionnelle de base (options améliorée ou confort) et d’étendre cette couverture à leur famille (options duo ou famille).

Les salariés-es doivent faire part de leur choix en respectant la procédure qui sera mis en place par l’employeur par note de service. A défaut de choix, le salarié sera affilié au régime de base – bénéficiaire isolé. Le choix des salariés-es est valable un an tacitement reconductible sauf demande contraire du salarié par écrit avant la date anniversaire.

Article 35 - Cotisations

L’employeur prend à sa charge 50 % des cotisations du régime de base – bénéficiaire isolé.

Le solde des cotisations est à la charge du salarié qu’elle que soit la couverture santé qu’il aura choisie.

La quote-part salariale de la cotisation de la couverture collective obligatoire est retenue mensuellement par précompte sur la rémunération brute du salarié et figure sur le bulletin de paie.

Article 36 - Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties sont intégralement maintenues aux salariés-es dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maternité, paternité, maladie, accident du travail, accident de trajet ou toute autre cause ouvrant droit à maintien total ou partiel de salaire par l'entreprise ou à indemnités journalières de sécurité sociale. L'employeur et le salarié continuent de verser la même cotisation qu'avant la suspension du contrat de travail, pendant la durée de ladite suspension.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou indemnisation de la part de l'employeur (y compris versée par l'intermédiaire d'un tiers), l'obligation de cotiser et le versement des prestations sont également suspendus. Les salariés-es pourront toutefois, sur simple demande écrite auprès de l'employeur, continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Article 37 - Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

L'affiliation du-de la salarié-e et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets à l'occasion de la rupture du contrat de travail, sous réserve des dispositions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien de la garantie de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sans contrepartie de cotisation.

Le maintien de garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée correspondant à celle de ce contrat travail, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien de garanties cesse à la date de reprise d'un autre emploi ou d'un arrêt de la prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Pour l'application de cette mesure, l’Association doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail et l'ancien salarié justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions pour bénéficier du maintien des garanties.

Fait à Lyon, Le 17 avril 2018

Pour la FRCUMA Auvergne Rhône Alpes

Ci-joint le procès-verbal des salariés