ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La société Groupe WATERAIR, SAS Zone Artisanale 68580 Seppois-le-Bas, représentée par Monsieur ……………………, Directeur Général Associé Supply Chain & Fonctions Supports,

D’une part,

Et

Monsieur………………, délégué syndical représentant la CFTC,

D’autre part,

Préambule

Convaincue de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise et les collaborateurs, la société Groupe WATERAIR, dans le cadre de sa politique RSE, a souhaité promouvoir cette forme d’organisation du travail en l’harmonisant et en la pérennisant.

Le télétravail est envisagé en ce qu’il vise à concilier les exigences de performance de l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Le télétravail, lorsqu’il est choisi, permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs, à savoir :

• Réduire le temps de trajet, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en gardant le souci du lien social avec l’entreprise,

• Améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Favoriser la flexibilité des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité de chacun,

• Réduire l’impact des transports sur l’environnement.

Le télétravail est ainsi envisagé comme une forme moderne d’organisation du travail, qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique pour l’entreprise.

Néanmoins, ce mode de travail à distance, pour qu’il prospère, implique que des facteurs clés soient réunis : responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

L’appréciation de la qualité du travail des collaborateurs en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, relèvent de la responsabilité de chaque manager.

Cela étant précisé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de la société Groupe WATERAIR.

Il est applicable à tous les collaborateurs de la société, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie à l’article 2 du présent accord.

Article 2 : Définition du télétravail et éligibilité

Définition du télétravail :

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence (aussi bien en termes d’évolution de carrière que d’éventuelles sanctions) sur la vie professionnelle du collaborateur.

Le télétravail est distinct du « home office », non régi par le présent accord, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à l’extérieur de l’entreprise (chez les prospects, les clients, les concessionnaires, …).

Les fonctions principalement visées par le « home office » sont celles d’Attaché Commercial, de Manager Commercial, d’Animation du Réseau Serena, de Technicien et Chef d’Equipe Service Clients…

En dehors de leur activité sur le terrain, ils n’ont pas de bureau dans les locaux de l’entreprise mais uniquement à leur domicile.

Eligibilité au télétravail :

1. Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. Ainsi l’entreprise souhaite rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :

   1. Le télétravail ne pourra s’exercer que s’il ne remet pas en cause l’intérêt supérieur de l’entreprise et son fonctionnement à l’optimal,

   2. Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec cette organisation du travail,

   3. Le collaborateur doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager,

   4. Le collaborateur doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée,

   5. Le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée répondant aux conditions cumulatives ci-dessus peuvent être éligibles au télétravail, que le contrat s’exerce à temps complet ou à temps partiel, sous réserve du respect de la procédure détaillée à l’article 4 « Conditions de recours au télétravail ».

Les contrats à durée déterminée, de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les intérimaires et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Il est précisé que l’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque collaborateur concerné et pour un poste donné, par son manager conformément aux conditions définies dans le présent article.

En cas de besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter le service Ressources Humaines.

2. Une ancienneté minimale égale à la période d’essai (renouvellement compris) sera exigée pour être éligible au télétravail.

3. En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail, que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

4. Il est convenu dans le cadre du présent accord, que les offres internes d’emploi devront faire apparaître l’éligibilité au télétravail du poste concerné, lors de leur publication. En tout état de cause, le collaborateur devra être informé de la possibilité de bénéficier ou pas du télétravail préalablement à la prise de son nouveau poste.

   3. Article 3 : Domicile du collaborateur

Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur.

A cet égard, le domicile du collaborateur s’entend comme sa résidence principale, déclarée au service Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine.

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra le service Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Article 4 : Conditions de recours au télétravail

1. Principe du volontariat :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur : il lui appartient d’exprimer le souhait de recourir au télétravail. Après examen, l’employeur pourra accepter ou refuser cette demande.

Ainsi, tout collaborateur demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Il est précisé que dans une telle situation exceptionnelle imposant d’organiser un télétravail à l’initiative de l’employeur, le CSE et la Direction se réuniront afin de discuter des modalités d’accompagnement non prévues par le présent accord.

2. Coordination du télétravail et du travail dans les locaux de l’entreprise :

Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle précisé ci-dessous :

1. Le télétravail s’exercera par journée entière, à raison de :

• Pour les temps pleins : 2 jours maximum par semaine,

• Pour les temps partiels : 1 jour maximum par semaine.

Par exception :

• Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, …).

b. Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et est proposé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes énoncés ci-dessous :

• Les jours librement déterminés par le collaborateur devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies par le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, …). Il ne peut donc s’agir de jours intangibles mais de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité.

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail (dans le logiciel de gestion des absences) au sein de chaque service, validée par le manager.

En cas de désaccord, le manager pourra fixer unilatéralement les jours de télétravail du collaborateur.

Cette planification se fera à minima de façon mensuelle.

Le télétravail le mercredi n’est pas à prioriser, dans l’intérêt de l’activité de l’entreprise, car de nombreux temps partiels sont déjà absents le mercredi.

• Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un ou plusieurs jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe sera présente sur site, le choix de ce(s) jour(s) devant être opéré(s) par le manager en fonction des principes d’organisation collective de l’entreprise et des contraintes de son activité. En cas de modification du ou des jours fixes de présence sur site, un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté.

• En cas de nécessité opérationnelle (pouvant être définie comme la nécessité d’une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent ou pour assurer la présence/l’encadrement de membres de l’équipe non éligibles au télétravail), le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pendant qu’il est en situation de télétravail.

• Les demi-journées et/ou journées de télétravail qui n’auraient pu être exercées durant une semaine civile pour des raisons professionnelles ou personnelles (congés, absence, …) ne pourront pas être reportées sur une autre semaine et ne donneront donc pas lieu à un « crédit » cumulé.

c. A l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.

3. Modalités de passage en télétravail :

La demande formalisée du recours au télétravail devra émaner du collaborateur.

Procédure

Pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé, figurant en annexe, devra être complété. Il a pour objet d’évaluer l’éligibilité du collaborateur au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.

Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :

1. Après avoir échangé avec son manager et l’avoir ainsi informé de son souhait de recourir au télétravail, le collaborateur volontaire remplit sa partie du diagnostic.

2. Il formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant :

   1. Le formulaire de diagnostic partagé, complété par ses soins.

3. Un échange est organisé, dans les 21 jours calendaires suivant l’envoi de la demande, entre le collaborateur et son manager, au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic.

4. Le manager rend sa décision et en informe le collaborateur dans les 10 jours calendaires suivant cet échange, en complétant sa partie du diagnostic, puis en la renvoyant au collaborateur. La mise en place du télétravail ne pourra donc intervenir qu’après validation du manager.

5. Le manager transmet au service RH une copie du formulaire.

En cas de refus du manager, les motifs seront précisés au sein du diagnostic partagé.

Le manager organisera par ailleurs un échange avec le collaborateur pour lui en expliquer les raisons.

4. Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail :

Période d’adaptation

Pour les collaborateurs qui le souhaitent, une période d’adaptation au télétravail est prévue pendant les 3 premiers mois du passage à la situation de télétravail.

Cette période leur permettra de s’assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail.

Au cours de cette période, le collaborateur demeurera libre d’interrompre le recours au télétravail, s’il considère que ce mode d’organisation ne lui est pas adapté.

Au terme de la période d’adaptation, le collaborateur décidera s’il souhaite ou pas poursuivre le télétravail.

Dans la négative, il poursuivra ses missions en présentiel, après en avoir informé son manager.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

Suspension

Le manager pourra, en cas de besoin avéré et justifié, lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable, qui dépendra des contraintes opérationnelles considérées.

Le manager s’efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 3 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

A l’inverse, le collaborateur pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

Réversibilité permanente

Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail à condition d’en prévenir l’autre en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties).

La réversibilité à la demande du manager, laquelle est la résultante d’une situation qui s’est dégradée, doit être motivée. Cette réversibilité implique une validation du N+2.

Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.

Article 5 : Conditions d’exécution du télétravail

1. Principes généraux applicables à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail :

1. Les modalités d’exécution des fonctions du collaborateur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi, le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas s’agissant des possibilités de déroulement de carrière, de l’accès à la formation et aux informations du CSE.

2. Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise. Il doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions (en ayant veiller à faire un renvoi de poste avant de partir en télétravail, afin de recevoir ses appels téléphoniques comme s’il était en présentiel) et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires sont celles applicables à tous les collaborateurs de l’entreprise, que le collaborateur exerce son activité sur site ou à domicile.

Il est en effet rappelé que l’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise lui est également applicable.

Ainsi, et naturellement, l’entreprise ne saurait demander à un collaborateur de télétravailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, …).

3. L’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 9 juin 2017 s’applique à tous les collaborateurs, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail.

4. Chaque collaborateur devra se conformer au dispositif de suivi des jours passés en télétravail mis en place dans l’entreprise.

5. Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du collaborateur seront abordées au cours de l’entretien annuel d’appréciation.

Il est par ailleurs rappelé que, conformément au point 2 de l’article 4, à l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance, mais aussi sur sa charge de travail.

2. Engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie :

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 9 juin 2017, il est rappelé que les parties ont instauré un droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail.

Les parties rappellent à ce titre les droits au respect des durées minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l’ensemble des collaborateurs.

A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les collaborateurs, en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte ou situation de crise pour les personnes concernées) à :

• Donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique

• Devoir se connecter à distance à des outils professionnels.

En outre, chacun doit être conscient de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, les managers ont un rôle de premier plan pour être à la fois acteurs et bénéficiaires d’une connexion « choisie », notamment du fait de l’importance de l’exemplarité et des phénomènes associés de mimétismes comportementaux.

Dans ce cadre, les fonctions spécifiques d’envoi différé sont à utiliser chaque fois que possible.

En cas d’atteinte à son droit à la déconnexion, le collaborateur concerné pourra alerter de sa situation différents interlocuteurs : N+2, service RH, membres du CSE.

Dans ce cas, l’existence du droit à la déconnexion sera rappelée et des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais.

Article 6 : Santé et sécurité dans le cadre du télétravail

1. Principes applicables :

Le collaborateur travaillant depuis son domicile, dans le cadre du télétravail, bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise.

L’employeur doit veiller à leur respect.

Par ailleurs, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées pas ses activités de télétravail.

La législation relative aux maladies professionnelles et aux accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail, dans les horaires habituels de travail et dans le cadre de son travail, obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur doit informer immédiatement l’entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail.

Conformément à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’accès au domicile du collaborateur, s’il était envisagé, nécessiterait l’accord préalable de l’intéressé.

2. Conformité du domicile :

Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité.

3. Assurance :

L’assurance Multirisque de l’entreprise couvre le matériel mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail, en cas d’éventuelle défaillance.

De ce fait, l’entreprise est assurée en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par le matériel mis à disposition du télétravailleur.

En cas de sinistre, la responsabilité civile de l’entreprise, au-delà du matériel fourni, prendra aussi en charge les autres biens mobiliers et immobiliers du télétravailleur, ainsi que ceux d’éventuels tiers.

Article 7 : Equipements de travail

1. Détermination des équipements de travail :

1.1 Equipements fournis par l’entreprise :

Le collaborateur disposera, pour l’accomplissement de ses fonctions en télétravail, d’un ordinateur portable, mis à disposition par l’entreprise ainsi que, si besoin, d’un accès VPN à distance sécurisé.

Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil dans le cadre du télétravail.

Si ce n’est pas le cas, le manager du collaborateur éligible au télétravail (et qui va effectivement exercer ses missions sous ce mode d’organisation) devra s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir le matériel informatique portable, en remplacement de l’ordinateur fixe, avant de valider la demande.

Le travail à domicile ne pourra donc débuter qu’une fois le matériel informatique portable remis.

Par ailleurs, l’entreprise proposera une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail (via Microsoft Teams) et éventuellement un téléphone mobile si le poste du collaborateur l’impose.

1.2 Equipements fournis par le collaborateur :

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer au minimum d’une connexion de type ADSL de 512K.

Une connexion d’au moins 1M est néanmoins préférable.

Plus communément, le collaborateur doit bénéficier d’une connexion haut débit ou très haut débit.

Le résultat d’une connexion minimum doit être de pouvoir faire une réunion Teams audio dans de bonnes conditions et selon les fonctions, l’accès pérenne à SAP et Dynamics.

2. Modalités d’utilisation des équipements de travail :

Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, il devra prévenir sans délai l’entreprise de tout vol, perte, piratage, anomalie ou tout défaut de fonctionnement du matériel.

L’entreprise prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Le collaborateur en télétravail veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et à conserver ses mots de passe personnels et secrets.

Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y ait été expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.

Les équipements mis à disposition par l’entreprise demeurent de son entière propriété et ne pourront être utilisés que dans un cadre strictement professionnel.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ils ne pourront être utilisés.

En cas de départ de l’entreprise, ils devront être intégralement restitués.

3. Protection des données et sécurité informatique :

3.1 RGPD :

Il est rappelé au collaborateur en télétravail que dans le cadre de la collecte ou du traitement de données à caractère personnel, il doit assurer la mise en œuvre des mesures de sécurité et de confidentialité définies par la réglementation RGPD et le service Informatique (notamment la charte informatique).

Dans tous les cas, les données personnelles doivent être stockées sur des emplacements sécurisés (disques réseau P, S ou G), en s’assurant que la sécurité appliquée sur le lieu de stockage (personnes ayant accès au répertoire) est compatible avec le contenu.

3.2 Sécurité informatique :

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet, en particulier la Charte Utilisateurs du Système d’Information WATERAIR (Avenant 1 du règlement intérieur WATERAIR) en tous points, ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Toutes les règles définies dans la Charte sont applicables dans le cadre du télétravail.

Les formations obligatoires à la cybersécurité diffusée par l’entreprise devront impérativement être suivies et validées.

Le collaborateur en télétravail s’engage également à respecter la confidentialité des informations professionnelles sur lesquelles il sera amené à travailler.

Tout manquement aux règles précitées pourra être un motif de réversibilité immédiate du télétravail et, le cas échéant, une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le Centre de Service de la DSI reste accessible (via portail, mail à SOS ou téléphone) au collaborateur en télétravail s’il rencontre des difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le collaborateur en télétravail devra en informer la DSI dans les meilleurs délais.

En fonction des nécessités d’intervention des équipes du Support Informatique, il pourra lui être demandé de revenir au sein de l’entreprise, afin d’y poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 8 : Communication et accompagnement

1. Communication :

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE.

Il sera aussi porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage sur les panneaux destinés à cet effet.

2. Accompagnement :

Les parties signataires partagent l’importance d’un accompagnement afin que les services concernés par le télétravail puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités, permettant de concilier les exigences de performance de l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement suivantes :

• Les managers seront conviés à des réunions de sensibilisation/formation au contenu de l’accord.

• Une intégration des enjeux du télétravail dans les formations au management (notamment pour les primo managers).

• Lors des entretiens annuels, le manager d’un collaborateur en télétravail fera un point avec ce dernier sur son adaptation au mode de travail à distance, ainsi que sur sa charge de travail.

Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.

Article 9: Dispositions finales

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

2. Portée :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou d’accords « atypiques ».

3. Bilan annuel au CSE :

Un bilan sera présenté annuellement au CSE, précisant notamment le nombre de demandes formulées par les collaborateurs pour bénéficier du télétravail, ainsi que le nombre d’acceptations et de refus.

4. Clause de revoyure :

Les parties signataires décident de se revoir au terme d’un délai d’un an après l’entrée en vigueur du présent accord, puis tous les deux ans, afin d’évoquer les éventuelles évolutions.

5. Interprétation de l’accord :

Les parties signataires se réuniront pour rechercher une solution aux éventuels problèmes d’interprétation pouvant survenir au cours de l’application de l’accord.

6. Formalités, publicité, notification et dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs.

Fait à Seppois-le-Bas, le 06/09/2021

En 3 exemplaires originaux

Pour Groupe WATERAIR Pour le syndicat CFTC

Directeur Général Associé Supply Chain & Fonctions Supports Délégué Syndical

ANNEXE 1

SYNTHESE PROCEDURE - TELETRAVAIL

Télétravail à la demande du collaborateur
1	Après avoir échangé avec son manager, le collaborateur volontaire remplit sa partie du diagnostic partagé.
2	Le collaborateur formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant le formulaire de diagnostic partagé.
3	Un échange est organisé, dans les 21 jours calendaires suivant l’envoi de la demande, entre le collaborateur et son manager au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic.
4	Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans les 10 jours calendaires suivant cet échange. Pour ce faire, il complète sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au collaborateur. En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du manager du collaborateur.
5	Le manager transmet au service RH une copie du diagnostic partagé, daté et signé.

ANNEXE 2

TELETRAVAIL - DIAGNOSTIC PARTAGE

Le diagnostic partagé a pour objet de déterminer l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail au regard des conditions et principes définis par l’accord d’entreprise sur le télétravail conclu le ???????.

Service : …………………………………………………………………………………………………. NOM et Prénom du collaborateur : ……………………………………………………………… NOM et Prénom du manager : ……………………………………………………………………

	Réponses du collaborateur *	Réponses du manager *
	OUI	NON	OUI	NON
Le poste occupé par le collaborateur est compatible avec une organisation du travail en télétravail
Le collaborateur détient des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail
Le collaborateur dispose d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté, notamment en termes de sécurité, ergonomie, tranquillité, …
Le domicile du collaborateur est doté d’une connexion internet haut débit sécurisée
Le domicile du collaborateur permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique

* Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le recours au télétravail ne peut être accepté.

En cas de refus, motifs (à compléter) : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Par ailleurs, le manager échangera avec son collaborateur sur les raisons du refus.

Je soussigné(e), ……………………………………………….……………………………, atteste avoir pris connaissance de l’intégralité de l’accord du ??????? sur le télétravail et, si j’y suis éligible, m’engage à en respecter toutes les modalités.

Signature du collaborateur * Signature du manager *

* : précédée de la date de l’échange et de la mention « Bon pour accord »

Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le manager au service RH.