Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise à durée déterminée du 18 décembre 2018, résultant de la négociation collective annuelle obligatoire" chez SAMA SARL

Accord collectif d’entreprise à durée déterminée du 18 décembre 2018, résultant de la négociation collective annuelle obligatoire

Entre :

XXXX agissant en qualité de représentant légal des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale McDonald’s Avignon à savoir :

• la SARL SAMA dont le siège social est situé 23 Rue de la République 84000 AVIGNON,

• la SARL ARCHES AVIGNON dont le siège social est situé 23 Rue de la République 84000 AVIGNON,

• la SARL DRIVE LE PONTET dont le siège social est situé 168 Avenue Louis Braille 84130 LE PONTET,

• la SARL L’OSERAIE dont le siège social est situé RN7 Parc de l’oseraie 84130 LE PONTET,

• la SARL CHATOREST dont le siège social est situé 40 chemin de l’oratoire 13160 CHATEAURENARD,

• la SARL CRISTOLE dont le siège social est situé 132 Rue du Sous-Marin Casablanca 84140 MONTFAVET,

• la SARL FONCOREST dont le siège social est situé 4 avenue de Fontcouverte 84000 AVIGNON,

• la SARL REALREST dont le siège social est situé Lotissement Cité Réal 184 Rue Jean et René Reinaudo 84130 LE PONTET,

• La SARL DECAREST dont le siège social est situé 85 Rue Sainte Geneviève 84000 AVIGNON.

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXXX

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical XXXXX

D'autre part.

Il a été conclu le présent accord.

Art. 1er. – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire. La réglementation afférente aux accords d’entreprise est également applicable au présent accord.

Son champ d'application est :

- L'unité économique et sociale comprenant la SARL SAMA,

Les parties à l’accord du 18 février 2010 ont convenu que son champ d’application se limitait aux entités juridiques au sein desquelles était développée une activité de restauration.

La SARL SAMA qui déploie une activité qui consiste notamment à offrir des prestations de service administratives aux autres sociétés composant l’UES n’entre donc pas dans le champ d’application professionnel de l’accord conclu.

Son objet et son activité sont nettement différents de ceux des restaurants gérés par les diverses sociétés composant l’UES. A ce titre, la convention collective « prestataire de service » s’applique aux salariés de la SARL SAMA ce qui constitue une différence notoire avec le personnel des restaurants.

Le présent accord est le résultat d’une négociation annuelle spécifique à la SARL SAMA.

Cette négociation a eu pour objet les thèmes d’une négociation annuelle obligatoire.

Le présent accord concerne donc exclusivement :

- l'ensemble des salariés de la SARL SAMA

Il est cependant rappelé que la SARL SAMA en tant qu’entreprise membre de l’UES bénéficie de l’ensemble des dispositions légales liées à cette position (Institutions représentatives du personnel, participation, représentation syndicale, etc…). Seul l’accord d’entreprise du 18/02/2010 ne lui est pas applicable.

De même, il est rappelé dans le présent accord, que les salariés de la SARL SAMA bénéficieront de la prime conventionnelle stipulée dans la Convention Collective de la Restauration Rapide comme suit :

Ancienneté continue dans l'entreprise	Montant brut pour un temps plein
de 1 ans à moins de 3 ans	170 €
de 3 ans à moins de 5 ans	200 €
de 5 ans à moins de 10 ans	270 €
à partir de 10 ans d'ancienneté	370 €

Une quatrième tranche d’ancienneté vient d’être instaurée permettant de récompenser les salariés ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans dans leur entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Art. 2. – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation

L'objet du présent accord découle d’une négociation annuelle qui s’est tenue dans les domaines suivants :

• fixation des salaires effectifs,

• durée effective du travail,

• organisation des temps de travail,

• emploi des travailleurs handicapés,

• égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes,

• formation professionnelle,

• emploi des salariés âgés (Loi N° 2008-1330 du 17 décembre 2008 JO 18 déc.)

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la restauration rapide se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 4. - Salaires effectifs

L’activité de la SARL SAMA est essentiellement de type administratif et de services.

Une politique de rémunération fixe est privilégiée au regard de la constance de l’activité et de flux de travail bien identifiables.

Les salaires mensuels bruts de base (hors primes) sont augmentés pour chaque salarié en fonction de leur évaluation telle que déterminée ci-après.

Art.4.1.1 Principes

La rémunération fixe minimale s’entend d’un taux horaire brut minimum pour chaque niveau et échelon de la grille de classification déterminée par la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Les cadres autonomes soumis à un forfait jours et les salariés dont le temps de travail est soumis à un forfait jours, ont une rémunération fixe minimale brute annuelle, non exprimée par rapport à un taux horaire. Cette rémunération minimale annuelle brute est exprimée tous éléments de salaire confondus (primes, etc…)

Les parties conviennent que des différences de rémunération fixe ne peuvent exister pour un même niveau et échelon qu’à la condition de justifications objectives reconnues par la réglementation et la jurisprudence et notamment, les diplômes, l’ancienneté, l’expérience, le niveau de responsabilité, les tâches effectuées, le parcours professionnel etc…

Art.4.1.2 Conditions d’augmentation des rémunérations fixes

Une évaluation est réalisée pour chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 1 an de travail effectif, consécutifs dans l’entreprise.

Les salariés de la SARL SAMA sont évalués une fois par an selon les compétences et les résultats de chacun.

L’augmentation acquise suite à l’entretien individuel du salarié sera établie selon la grille de pourcentages d’augmentation du salaire suivant le niveau d’évaluation suivante :

Niveau d’évaluation	% d’augmentation du salaire
Amélioration nécessaire	1.2%
Bon	1.5% à 1.8%
Excellent	1.9% à 2.1%
Exceptionnel	2.2% à 2.5%

Ces pourcentages d’augmentation sont ajustés prorata temporis en fonction du temps de travail effectif ou assimilé (ex : maternité, accident du travail …) au cours de l’année civile. Toute absence non assimilée à un temps de travail effectif est donc susceptible de diminuer le niveau d’augmentation.

La variation possible de l’augmentation de salaire dans un même niveau d’évaluation doit permettre de mieux prendre en compte les performances de chacun.

L’évaluation de performance est réalisée pour le personnel administratif, à l’aide d’une fiche d’évaluation qui détaille les points primordiaux suivants, à savoir :

• L’application des connaissances requises pour le poste,

• Le niveau de technicité,

• La polyvalence,

• L’autonomie, l’initiative,

• La gestion d’une équipe,

• La communication,

• L’organisation de son travail.

Concernant le directeur général, la responsable des ressources humaines et les superviseurs de restaurant et la responsable marketing, leur évaluation est établie à partir des objectifs déterminés par le gérant de la SARL SAMA et qui leur sont communiqués par écrit au moins une fois par an.

L’évaluation sera opérée au mois de janvier 2019 sous condition de présence du salarié.

En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, l’évaluation de ce dernier sera entreprise à partir du 15^ème jour de sa reprise et dans la limite d’un mois.

Lorsque le salarié est effectivement éligible à une augmentation de salaire, celle-ci lui est attribuée selon les modalités et conditions suivantes :

- prise d’effet au plus tard le mois suivant l’évaluation,

- prise d’effet seulement si le salarié et l’évaluateur ont signé conjointement le document d’évaluation,

- attribution seulement si le salarié est présent à l’effectif au moment du versement.

L’augmentation de salaire qui découle de l’évaluation est calculée au 1^er janvier 2019. Elle donne lieu à un rappel de salaire au moment où elle versée si elle est versée après le 31 janvier 2019.

Art.5 Participation et plan d’épargne entreprise

Les parties décident de rappeler dans le présent accord que les salariés de la SARL SAMA, en qualité de salariés de l’UES, bénéficient de l’accord sur la participation conclue en date du 24/10/2002.

Un accord de participation est en place au profit de l’UES depuis le 24/10/2002.

Un avenant a été conclu en date du 8 décembre 2016 afin de mettre à jour le régime juridique de la participation avec le code du travail.

Un plan d’épargne entreprise est également en place depuis le 24/10/2002.

L’employeur s’engage à remettre à chaque salarié de l’UES un rappel des modalités de fonctionnement du plan d’épargne entreprise.

Ce rappel sera réalisé avant le 31 décembre 2019.

Les avantages liés au plan d’épargne entreprise seront exposés à cette occasion.

Art. 6 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail

Les dispositions qui suivent ne valent que pendant la durée du présent accord.

Art. 6.1 Salariés à temps partiel

Les parties décident de se conformer au régime juridique en vigueur tel qu’il résulte notamment des lois et règlements du travail, de la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, et des contrats de travail.

Les plannings de travail sont affichés sur la porte, à l’entrée du bureau.

Art. 6.2 Salariés à temps complet

Les parties décident de se conformer au régime juridique en vigueur tel qu’il résulte notamment des lois et règlements du travail, de la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et des contrats de travail.

S’agissant du personnel administratif sédentaire, la durée du travail est répartie de façon hebdomadaire sur la base de 35 heures, en respectant un rythme d’au moins 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Les plannings de travail sont affichés sur la porte, à l’entrée du bureau.

Le régime juridique et la nature des heures supplémentaires sont ceux définis par le Code du travail et la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Ces heures pourront donc faire l’objet soit d’un paiement, soit d’une récupération, à l’initiative de l’employeur comme le stipule les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Sans être impératif, le paiement des heures supplémentaires sera plutôt favorisé lorsqu’elles sont réalisées au moment des payes en fin de mois, ainsi que pendant la période de déclarations sociales et fiscales.

Sans être impératif, la récupération des heures supplémentaires sera plutôt favorisée lorsqu’elles sont réalisées en dehors de ces périodes particulières.

Le pouvoir de décision de l’employeur, de rémunérer ou de faire récupérer les heures supplémentaires, tient ainsi compte des avantages salariaux instaurés par la loi 2007-1223 du 21 août 2007 (loi TEPA), puisque le paiement des heures supplémentaires sera favorisé, en pratique, au moment où l’activité de l’entreprise est la plus dense. (Période du plus grand nombre d’heures supplémentaires).

Lorsque les heures supplémentaires sont intégrées dans un compteur de repos compensateur de remplacement et que celui-ci atteint 7H, le salarié doit automatiquement notifier à la direction le jour dont il souhaite bénéficier au titre du droit au repos qui lui est ouvert. Il en va de la bonne organisation des prestations de service fournies aux restaurants.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

Le repos ne peut pas être posé pendant la période du 1^er juillet au 31 août ainsi que pendant les jours fériés sauf autorisation exceptionnelle de la direction.

La demande doit être formulée un mois à l’avance.

Une réponse devra être donnée par la direction dans les 15 jours suivants la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, le jour demandé est automatiquement accordé.

Le salarié devra proposer au moins 3 choix de journée, ou de demi-journée, de repos compensateur, en les présentant par ordre de préférence.

L’employeur doit obligatoirement choisir l’une des dates demandées.

En cas de nécessité impérieuse, ou de multiplicité des demandes de plusieurs salariés sur les mêmes dates, l’employeur peut refuser l’octroi du repos et doit alors demander au salarié de formuler une nouvelle demande. Dans ce cas, le refus doit être motivé par écrit.

Lorsqu’un salarié néglige pendant plus de 6 mois d’émettre un choix de repos compensateur, l’employeur est fondé à lui présenter au moins trois choix de date de repos. A défaut de réponse dans un délai de 7 jours calendaires, ou de contre-proposition du salarié selon les modalités définies précédemment, l’employeur est fondé à imposer l’une des dates qu’il a défini.

Lorsque le salarié formule une contre-proposition, celle-ci est traitée comme stipulé ci-dessus et rend caduque l’imposition d’une date de repos.

Lorsqu’au cours d’une année civile les procédures définies ci-dessus n’ont pas entraîné la prise du repos compensateur, l’employeur fixe unilatéralement les jours de repos qui devront être pris dans les trois premiers mois de l’année civile suivante.

Ces dispositions ne concernent que le repos compensateur de remplacement et ne concernent par le repos compensateur légal qui reste soumis au régime de droit commun.

Le paiement des salaires reste effectué sur la base de 151, 67 heures par mois pour un salarié à temps complet.

Les salariés dont le temps de travail est réalisé sous le régime d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette organisation des heures.

Les cadres autonomes font l’objet d’un traitement spécifique conforme à la réglementation en vigueur.

Art. 7 – Emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent d’appliquer la réglementation en vigueur.

Le comité d'entreprise doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Cette consultation porte sur les problèmes généraux d'emploi des travailleurs handicapés et non sur chaque cas individuel.

Art. 8 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties constatant le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire.

Les différences qui pourraient exister concernant le nombre d’hommes et de femmes selon les postes considérés ne peut résulter que d’une contrainte objective notamment liées au nombre de candidatures sur ces postes.

Par ailleurs, les parties n’ont pas relevé d’écarts de rémunération non justifiés par raisons purement objectives entre les hommes et les femmes.

Art. 9 Formation professionnelle

Les parties soulignent l’importance de la formation professionnelle pour les salariés et l’entreprise notamment parce qu’elle favorise le développement des compétences et ouvre des perspectives professionnelles évolutives.

Ainsi les parties réaffirment l’importance de la formation professionnelle dans toutes les entreprises composant l’UES.

La SARL SAMA étant soumise à la Convention Collective Nationale du Personnel des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, les règles relatives à la formation professionnelle s’appliquent à elle dans les limites indiquées par l’arrêté d’extension en date du 17 juillet 2007 (JORF 27 juillet 2007).

Par ailleurs, toute réforme de la formation professionnelle sera mise en œuvre de façon diligente.

Art. 9-1 Formation professionnelle

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.

Son élaboration tient compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise.

Il prend en compte les besoins de formation nés du Compte Personnel de Formation.

Son élaboration est notamment confiée au responsable du développement de la formation, intervenant au profit de l’ensemble de l’UES.

Ce dernier aura pour objectif de présenter un plan de formation pour l’ensemble des salariés de chaque entreprise composant l’UES avant le 31/10/2019.

Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.

Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.

Cette communication ne vise pas à entamer une négociation sur le plan de formation qui reste fixé par l’employeur.

Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant :

• celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail,

• celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés,

• celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Cette distinction pourra cependant être obsolète en fonction de l’évolution de la législation. A ce titre, le plan de formation pourra comporter, par exemple, que deux catégories d’action à condition de se conformer aux règlements en vigueur.

Pour permettre au comité d'entreprise ou à la commission de participer à l'élaboration du plan et de préparer les délibérations relatives à ce document, l'employeur s’engage à leur communiquer, au moins trois semaines à l'avance, des documents d'information.

Les mêmes documents seront communiqués aux délégués syndicaux.

Au moins deux réunions du comité d’entreprise aborderont l’examen du plan de formation.

Au cours de la première réunion, l’employeur remettra au Comité d’entreprise les documents suivants :

• les orientations de la formation dans l'entreprise,

• le résultat éventuel des négociations de branche sur la formation,

• la déclaration relative à la participation des employeurs au financement de formation professionnelle et, s'il y a lieu, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social,

• les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses de formation et des dépenses imputées sur le crédit d'impôt formation,

• le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'année précédente et dans celui de l'année en cours. Ce bilan comporte la liste des actions de formation, des bilans de compétence et des validations des acquis de l'expérience complété par des informations relatives aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ainsi que des informations relatives à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions,

• les informations, pour l'année précédente et l'année en cours, sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences, les congés de validation des acquis de l'expérience et les congés pour enseignement accordés ou reportés, et sur leurs objets, durée, coût et résultats,

• le bilan, pour l'année précédente et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF). En ce qui concerne les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, le bilan précise notamment les conditions d'accueil, d'emploi et d'organisation des formations de ces bénéficiaires.

Lors de la deuxième réunion, le Comité d’entreprise doit donner son avis sur le plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir et les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation pour l'année à venir.

L’employeur devra communiquer au comité d’entreprise l’ensemble de ces documents avant la tenue de la deuxième réunion.

Art. 10 Prise en charge des frais occasionnés par les formations

Lorsqu’une formation nécessite un déplacement important, notamment en région parisienne, l’employeur prend en charge à l’avance les frais de transport et d’hébergement en réalisant lui-même l’achat des prestations nécessaires avant le déplacement du salarié.

L’avance des frais de repas reste à la charge du salarié. Ces frais sont remboursés sur présentation des justificatifs de dépense dans la limite de 25 Euros.

L’employeur doit verser tout acompte demandé par un salarié permettant de réaliser l’avance des frais de repas.

Art. 11 Emploi des salariés âgés

Dans le prolongement de leurs orientations antérieures, les entreprises composant l’UES s’engagent à appliquer un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.

A ce titre, les parties soulignent qu’un accord d’entreprise spécifique, d’une durée de trois ans, sera conclu et ce en conformité avec les dispositions de la loi n^o 2008-1330, du 17 déc. 2008 (articles L 138-24 et ss du code de la sécurité sociale).

A défaut d’accord, un plan d’action pourra être défini unilatéralement par l’employeur et sera soumis à l’avis préalable du comité d’entreprise et, le cas échéant, du CHSCT.

En tout état de cause, toutes les entreprises de l’UES, quel que soit leur effectif, devront appliquer les dispositions résultant de l’accord à intervenir ou, à défaut, du plan d’action défini unilatéralement par l’employeur.

Le personnel de la SARL SAMA bénéficiera donc de toute action résultant des dispositifs adoptés.

Art. 12 Communication et réunions

La communication est un élément essentiel de la vitalité et de la motivation d’une équipe.

Si cette communication est favorisée par un travail quotidien dans lequel les membres de la SARL SAMA se côtoient de manière très proche, il est néanmoins apparu utile de formaliser une réunion annuelle.

Cette réunion a pour objet un échange sur les objectifs de la SARL SAMA et la réalisation de ces derniers.

Elle peut être l’occasion d’un dialogue relatif à la conservation d’un bon climat social.

La date de cette réunion sera communiquée suffisamment à l’avance par la direction à chaque salarié de la SARL SAMA.

Art. 13 Publicité de l’accord

Le présent accord sera adressé en 2 exemplaires dont un sous forme électronique conformément à l’article R. 132-1 (D. n^o 2006-568, 17 mai 2006, art. 1^er, I, 1^o) à la date du 21 décembre 2018 à Monsieur le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de chaque entreprise composant l’UES.

A Avignon, le 18 décembre 2018

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T

C.G.T