ACCORD D’ENTREPRISE

INSTITUANT LE TRAVAIL A DISTANCE

Entre les soussignées :

L'Entreprise SWING, SAS au capital de 38000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 440 228 666 000 44, dont le siège social est situé Bât. La Briquetterie Entrée B/C – 17, chemin des Travails – 06800 CAGNES-SUR-MER,

représentée par Monsieur X agissant en sa qualité de Président,

d'une part,

Et Monsieur X, élu titulaire du CSE, expressément mandaté à cet effet par la CFDT F3C Côte d’Azur,

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La situation de confinement vécue par tous les salariés en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a permis de constater que le travail à distance pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était également une réponse adaptée à la situation sanitaire. Les collaborateurs qui ont eu à expérimenter ce mode de travail ont eu l’occasion de s’exprimer sur celui-ci dans le cadre d’une enquête menée dans le courant de l’année 2020.

De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le travail à distance participe à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail et participe aux enjeux d’environnement.

Le présent accord vient donc définir les dispositions relatives à la mise en place, au cadrage et aux modalités du travail à distance au sein de la société.

Article 1 : Cadrage du travail à distance

1.1 – Rappel des dispositions légales

L’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du Travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

1.2 – Conditions du travail à distance

1.2.1 – Champ d’application

Sont éligibles au travail à distance tous les salariés sous contrat de travail :

• Dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois ;

• Dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75% ;

• Qui n’exercent pas un travail qui, par nature ou du fait des contraintes légales, excluent le travail à distance (Techniciens Terrain, Centre de Surveillance) ;

• Qui n’exercent pas un travail faisant appel à des équipements ou nécessitant une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.

Ces salariés devront :

• Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans l’emploi occupé ;

• Occuper un emploi dont l’exécution à distance soit compatible à la bonne marche du service d’appartenance ;

• Disposer à leur domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises :

  • Espace dédié adapté permettant la confidentialité de l’activité professionnelle ;

  • Installation électrique compatible ;

  • Connexion internet haut-débit,

  • Assurance multi risque habitation mentionnant la possibilité de télétravail.

Ne sont pas concernés par le travail à distance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles :

• Les salariés en contrat en alternance (contrats de qualification ou de professionnalisation),

• Les stagiaires.

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de Médecine du Travail et les services spécialisés (AGEFIPH, SAMETH…).

1.2.2 – Principes généraux

Le travail à distance n’est ni un droit, ni un devoir ; sa mise en œuvre devra répondre à certaines conditions détaillées dans les prochains articles du présent accord.

Il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance.

En outre, le travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines qualités individuelles, professionnelles et organisationnelles pour être réalisé dans de bonnes conditions, de même qu’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

1.2.3 – Principe de double volontariat

Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Il s’inscrit dans une démarche volontaire initiée :

• Soit par le salarié, nécessitant dans ce cas l’accord du manager ;

• Soit par le manager, nécessitant dans ce cas l’accord du salarié.

Son organisation peut être prévue :

• Soit sous forme de travail à distance régulier ;

• Soit sous forme de travail à distance occasionnel ;

• Soit sous forme de travail à distance exceptionnel.

1.2.4 – Lieu du travail à distance

Le travail à distance s’effectuera au domicile du salarié, au sens résidence principale de celui-ci. Il ne pourra pas avoir lieu dans un espace de co-working ou depuis une résidence secondaire.

Article 2 : Modalités du travail à distance

2.1 – Définition des différents types de travail à distance

2.1.1 – Le travail à distance régulier

Le travail à distance organisé de façon régulière s’intègre dans un cycle de travail défini et encadré par un avenant au contrat de travail

2.1.2 – Le travail à distance occasionnel

Le travail à distance organisé de façon occasionnelle prévoit la possibilité de recourir certains jours au travail à distance, sans que celui-ci ne s’intègre à un planning défini à l’avance, mais lequel nécessitera l’accord de la hiérarchie. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

2.1.3 – Le travail à distance exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

– Rythme du travail à distance

2.2.1 – Travail à distance régulier

Il est convenu d’accorder la possibilité de travail à distance à raison d’’un jour modulable par semaine. Ce jour sera à convenir la semaine précédente avec sa hiérarchie.

En cas d’annulation exceptionnelle d’un jour de travail prévu à distance, il pourra être reporté, dans la mesure du possible, dans la même semaine. En cas de contrainte de service il peut arriver que cette journée ne soit pas reportable.

2.2.2 – Travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel pourra être exercé à hauteur de 15 jours par an au maximum, sachant qu’il ne pourra pas être réalisé plus d’une journée sur une même semaine, sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail.

2.3 – Mise en œuvre du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du travail à distance dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaître l’existence d’un mode de travail à distance exceptionnel ou en cas de force majeure, tenant compte des besoins de l’entreprise et / ou du collaborateur. Ce type d’exercice du travail à distance consistant, pour des raisons ponctuelles ou exceptionnelles, à réaliser son activité à distance.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :

• L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;

• Le salarié dispose d’un environnement technique et physique permettant le travail à distance.

2.3.1 – Pandémie ou mesure sanitaire d’ordre public

Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19 a contraint la société à avoir recours au travail à distance rapidement et de façon massive pour les emplois qui le permettaient, sans avoir forcément eu le temps d’anticiper cette nouvelle organisation du travail.

Le présent accord prévoit le recours à un mode de travail à distance à titre exceptionnel ou en cas de force majeure (besoins eu égard à la situation sanitaire ou à des directives gouvernementales visant à protéger les salariés, …).

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre à une situation exceptionnelle, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra s’appuyer sur l’article L1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au travail à distance pour tout ou partie des salariés. Néanmoins, et dans tous les cas, ce mode de recours exceptionnel fera l’objet d’une information du CSE en amont de la mise en place lorsque possible, ou au plus tôt.

2.3.2 – Difficultés d’accès physique à son lieu de travail

Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail disposant par ailleurs des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) et qui, en raison de contraintes professionnelles spécifiques, doivent assurer la continuité de leur activité professionnelle, pourront solliciter auprès de la Direction Générale (via le Service Ressources Humaines qui remontera la demande) la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Une validation écrite encadrera cette demande.

Les situations visées au présent article sont les suivantes :

• Conditions climatiques entrainant des difficultés exceptionnelles de circulation (enneigement, inondations, catastrophes naturelles…) ;

• Conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports…) ;

• Directives des autorités locales ou gouvernementales (pics de pollution...).

2.3.3 – Etat de santé du salarié

Les salariés qui, en raison de leur état de santé (par exemple : dans l’impossibilité d’effectuer le trajet domicile/entreprise), solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’effectuer leur activité professionnelle depuis leur domicile, permettant ainsi une poursuite de l’activité dans de meilleures conditions, devront présenter une demande auprès du Service Ressources Humaines, qui sollicitera l’autorisation de la Direction Générale.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :

• L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;

• Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;

• Le salarié ne doit pas ou plus être en arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail…) ;

• Le salarié devra produire un certificat médical autorisant le travail à distance ;

• Le salarié doit disposer des connexions nécessaires notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;

• La demande devra être validée par la Direction Générale.

Le cas échéant, la mise en place de cette solution se fera pour une période temporaire et exceptionnelle.

Article 3 : Règles accompagnant le travail à distance

3.1 – Durée du travail et temps de repos

Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans un accord spécifique et dans les contrats de travail, dont l’ensemble des termes reste applicable aux travailleurs à distance.

Il est bien sûr indispensable que les salariés travaillant à distance puissent être contactés par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Skype…) aux horaires habituels d’exercice du travail et dans le respect des règles en vigueur sur les temps de pause et de repos et en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail.

Enfin, les dispositions relatives aux conventions de forfait jours continuent de s’appliquer.

3.2 – Droits et devoirs des salariés travaillant à distance

3.2.1 – Egalité de traitement

Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

3.2.2 – Vie privée du salarié et droit à la déconnexion

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, pour le travailleur à distance dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève. Pour le salarié en forfait jours, il conviendra avec sa hiérarchie de l’organisation du travail à distance.

Le salarié travaillant à distance a droit, comme tout autre salarié, à l’effectivité du droit à la déconnexion. Il n’a donc aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés, sauf urgence avérée, en fonction de l’emploi occupé.

3.2.3 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Sachant que le travail à distance peut s’organiser à raison d’un jour par semaine ou 15 jours maximum par an, le travailleur à distance sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.

3.2.4 – Titres restaurant

Les salariés exécutant une partie de leur travail à distance bénéficieront de titres de restaurant pour les jours où ils travaillent à distance, au même titre que les salariés exerçant leur activité en présentiel.

Cette règle est modifiable en cas de nouvelles règles URSSAF contredisant cet article, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.

3.2.5 – Formation et déroulement de carrière

Les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant uniquement en présentiel.

3.2.6 – Droits collectifs

Les salariés travaillant à distance ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent uniquement en présentiel, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Les salariés travaillant à distance sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise.

Le travail à distance permet d’exercer son travail avec une plus grande flexibilité, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à la Société en vertu de son contrat de travail.

3.2.7 – Santé et sécurité au travail

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des salariés travaillant à distance.

Les salariés travaillant à distance sont informés de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail.

Il est rappelé au salarié travaillant à distance que, conformément à l’article L 4122-1 du Code de Travail, il lui incombe de prendre soin, sur son lieu de travail à distance, de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

3.2.8 – Protection sociale

Le salarié travaillant à distance bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de la société.

Les salariés travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié travaillant à distance est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas (accident de travail ou de trajet), le salarié travaillant à distance doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

3.2.9 – Confidentialité, traitement et sécurité des données

Le salarié travaillant à distance est soumis à une obligation de confidentialité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Il s’engage à :

• Prendre connaissance la charte d’utilisation du poste informatique et à l’appliquer ;

• Prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients ;

• Ne transmettre aucun document ou information professionnelle à des tiers.

Aucun document professionnel physique ne peut être emporté à domicile, sauf accord express de la Direction.

3.2.10 – Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au travail à distance n’affecte pas la qualité de salarié du salarié travaillant à distance et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 4 : Mise en place du travail à distance

4.1 – Travail à distance régulier

4.1.1 – Formulation de la demande

Tout salarié souhaitant travailler à distance de façon régulière devra exprimer une demande initiale auprès de sa hiérarchie et du Service des Ressources Humaines afin de valider qu’il remplisse les conditions requises (ancienneté, compatibilité de l’emploi occupé avec le travail à distance…).

Cette demande devra être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du travail à distance et pourra être complétée d’un entretien visant à définir les conditions et modalités d’encadrement de ce mode de travail.

Une fois obtenu l’accord de la Direction, le salarié devra :

• Signer un avenant à son contrat de travail ;

• Remplir une attestation sur l’honneur de respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises mentionnées au point 1.2.1 du présent accord ;

• Formaliser sa demande au travers de la saisie des jours de travail à distance sous l’application dédiée (LSRH au jour de la signature du présent accord) ;

• Fournir l’attestation d’assurance mentionnée au point 1.2.1 du présent accord.

En cas de refus la demande par la hiérarchie, ce refus devra obligatoirement être motivé par écrit.

4.1.2 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du travail à distance, dès lors qu’il s’effectue de manière régulière, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.

L’avenant précise notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du domicile) ;

• Les modalités d’exécution (par exemple la fréquence de travail à distance, jours concernés, jours éventuellement exclus…) ;

• La durée de la période d’adaptation, telle que spécifiée au point 4.1.3 ;

• Les conditions de réversibilité, telles que définies au point 4.1.3 ;

• Le fait que les horaires du travail à distance sont identiques à ceux qui auraient été effectués en présentiel ;

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci ;

• Les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données ;

• Les droits et les obligations du salarié dans le cadre du travail à distance.

4.1.3 – Période d’adaptation et principe de réversibilité

Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation s’appliquera dans le cadre du travail à distance organisé de façon régulière et sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

A l’issue de cette période d’adaptation, le travail à distance conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin immédiatement, par l’une ou l’autre des parties, en cas :

• D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;

• De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• De non-respect dûment constaté des règles en vigueur au Règlement Intérieur.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois avant l’échéance normale de l’avenant.

En cas d’accord réciproque, il pourra être mis fin au travail à distance à tout moment et dans un délai pouvant être abrégé.

4.1.4 – Gestion des changements d’emploi, de service, de domicile

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité du dispositif soient réexaminés.

Si les changements sont compatibles avec le travail à distance, un nouvel avenant sera signé.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, il sera mis fin au travail à distance et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place de ce mode de travail. Le matériel remis au salarié dans le cadre du travail à distance devra être immédiatement restitué le cas échéant.

4.2 – Travail à distance occasionnel

Pour les salariés n’entrant pas dans le travail à distance régulier, mais pour lesquels le travail à distance peut s’avérer ponctuellement utile ou souhaité, il est donné la possibilité de recourir occasionnellement au travail à distance.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :

• L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;

• Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;

• Le salarié doit disposer des connexions nécessaires, notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;

• La demande devra préalablement être validée par la hiérarchie.

Préalablement à la première demande, les salariés souhaitant travailler à distance de manière occasionnelle devront remettre au Service Ressources Humaines :

• L’attestation sur l’honneur prévue dans le cadre du travail à distance ;

• L’attestation d’assurance nécessaire.

En cas de refus hiérarchique de la demande, ce dernier devra obligatoirement être motivé par écrit.

4.3 – Moyens fournis pour travailler à distance

Dans le cadre du travail à distance régulier et dans les cas exceptionnels mentionnés à l’article 2.3.1 ci-dessus, l’employeur mettra à disposition des salariés concernés l’équipement nécessaire à l’exercice de leurs missions à distance.

En tout état de cause, cet équipement sera composé de :

• Un ordinateur potable ou un PC fixe avec, dans ce cas, un clavier, une souris, un ou deux écran(s) selon le poste occupé ;

• Une solution de téléphonie ;

• Un casque pour les postes le nécessitant ;

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord).

Dans le cadre du travail à distance occasionnel, le salarié devra déjà être équipé de matériel lui permettant d’exercer son activité à distance et utilisera le matériel en sa possession. Il n’est pas prévu d’équipements complémentaires.

Dans tous les cas, le salarié s’engage à utiliser le matériel conformément aux dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique et de ses annexes reprenant les règles en vigueur dans l’entreprise. Le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à distance et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et prendre les mesures alternatives nécessaires (ex : retour sur le lieu de travail…). Tout arrêt supérieur à une heure sera analysé et pourra faire l’objet d’une demande de rattrapage.

4.4 – Indemnisation du travail à distance

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat ou sur injonction des pouvoirs publics, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournit les équipements nécessaires, l’entreprise ne participera pas à la prise en charge d’autres coûts en lien avec le télétravail.

Ainsi, l’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais d’aménagements, de mise en conformité du domicile, de mobilier ou d’autres frais divers.

Article 5 : Dispositions Légales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 04/10/2021.

Conformément aux dispositions en vigueur, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser :

• La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur ;

• L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur. L’accord serait alors maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant l’information faite sur la difficulté d’interprétation soulevée.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera affiché dès sa signature dans les locaux de l’entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Cagnes-sur-Mer, le 14 septembre 2021,

Pour la Société SWING, Pour la CFDT,

M. X, M. X

Président Elu du CSE mandaté