Accord d'entreprise "Accord d'UES sur l'Egalité Professionnelle entre hommes et femmes; et la Qualité de vie au travail" chez CAMPUS VEOLIA ENVIRONNEMENT (Siège)

Accord d’UES sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES du Réseau de Campus Veolia Environnement, formée par les sociétés énumérées en annexe dont le siège social est situé Rue d’Ecancourt 95230 Jouy le Moutier, représentée par Monsieur Xxxx Xxxx, en qualité de Directeur de la Formation et du Dialogue Social, dûment mandaté à cet effet pour représenter les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Campus Veolia,

Ci-après dénommée « l’UES Campus »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

- La Confédération Française Démocratique du Travail, représenté par Xxxx Xxxx, Délégué Syndical;

- La Confédération Générale du Travail,

Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignés ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté des parties de poursuivre les démarches entreprises par l’UES Campus en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et réitère leur attachement au sujet de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Campus.

A cet égard, lors de la renégociation de l’accord collectif du 29 aout 2012, les parties ont, tout d’abord, convenu de revoir les objectifs précédemment fixés en les adaptant, compte tenu des réalisations de l’UES Campus en la matière. Puis, elles ont souhaité intégrer dans leur réflexion l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au travail par l’introduction notamment de mesure de nature à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Ainsi, l’accord collectif en date du 29 aout 2012 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES prévoyait des mesures et des actions immédiates pour améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :

• Le recrutement et le développement de la mixité des métiers ;

• La gestion des carrières et de l’accès à la formation professionnelle ;

• L’égalité de rémunération ;

• La conciliation vie privée et vie professionnelle ;

La mise en place d’outils dédiés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• Communication et sensibilisation.

Sur la base d’un rapport comparatif de la situation de l’UES Campus Veolia sur ces trois dernières années, les parties se sont rencontrées les 14 novembre 2017, 28 novembre 2017, 9 janvier 2018, dans les locaux du Campus Seine et Nord et le 23 mai 2018 dans les locaux du Campus Sud-Ouest.

Elles ont communément convenu que l’objectif commun pour les quatre prochaines années est de poursuivre la démarche entamée par l’UES Campus de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en réaffirmant un certain nombre d’engagements pris dans le cadre du précédent accord et en s’engageant à développer une communication et une sensibilisation active de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Campus sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Elles se sont accordées sur la définition d’objectifs de progression avec la détermination d’actions et d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :

• Les conditions d'accès à l’emploi : recrutement, la mixité des emplois et la lutte contre tout type de discrimination ;

• Les conditions d’accès à la formation, la promotion et le déroulement de carrière ;

• Les conditions de travail et d’emploi des temps partiel et la possibilité de cotiser sur une base temps plein ;

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont également, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, introduite les thèmes suivants lors de la négociation :

• Le droit d’expression directe et collective des salariés

• L’insertion professionnelle et le maintien de l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, composantes essentielles du respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et de la qualité de vie au travail.

Les Parties précisent qu’elles n’ont pas entendu négocier sur le thème relatif à la prévoyance et la couverture complémentaire des frais de santé et de maternité dans la mesure où l’UES Campus est déjà couverte sur ce sujet.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec l’une des sociétés composant l’UES Campus Veolia. Il intervient dans le cadre de l’obligation légale d’ouvrir une négociation sur le sujet de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord à vocation à définir les règles applicables en la matière pendant une durée de 4 ans.

Le présent accord annule et remplace l’accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’UES du réseau Campus Veolia Environnement du 29 août 2012 ainsi que toute disposition conventionnelle et tous usages/décisions unilatérales ayant le même objet ou le même effet.

Il est également précisé que les stipulations du présent accord ne peuvent avoir pour objet ou pour effet de se cumuler avec d’autres dispositions conventionnelles ayant le même objet.

CONDITIONS D'ACCÈS À L’EMPLOI : RECRUTEMENT ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS

2.1. Offre d’emploi

Les Parties souhaitent que soit écartée toute représentation stéréotypée des métiers de l’UES Campus. C’est la raison pour laquelle, l’UES Campus s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de la diffusion d’offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.

Les offres d’emplois publiées, le sont dans le respect des dispositions légales et garantissent l’égalité des chances des candidats à l’obtention des postes.

L’efficacité et la performance globale de l’UES Campus nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination. L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

L’UES Campus veillera à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité. Comme en matière de recrutement, les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d’interprétation.

A cet effet, l’UES Campus s’engage à vérifier que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés n’induisent pas ou ne permettent pas de discriminations directes ou indirectes. L’UES Campus s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette mission.

Objectifs de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Promotion des engagements de non-discrimination à l’embauche	La totalité des offres publiées sur les 3 dernières années ont respecté les principes de non-discrimination	Publication de 100% des offres d’emploi dans le respect des principes de non-discrimination	Nombre d’offre conformes publiés sur le nombre d’offres publiés au total
Sensibilisation de 100% des managers au respect des règles de non-discrimination	Les managers n’ont pas été sensibilisés à ces sujets en 2017	Sessions de formations des managers au respect des règles de non-discrimination	Nombre de managers formés

2.2. Processus de recrutement

Les critères de sélection des candidatures doivent être strictement objectifs, non sexués et basés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.

Les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Partant du constat que la répartition femmes/hommes de la population de l’UES Campus est, aujourd’hui, approximativement équivalente, les Parties souhaitent que cet équilibre soit maintenu, tout en visant à rétablir les déséquilibres qui peuvent apparaître dans certaines catégories d’emploi.

Pour ce faire l’UES Campus veillera à ce qu’un équilibre soit maintenu entre le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines sélectionnées et retenues et s’engage à promouvoir les candidatures féminines, pour les métiers majoritairement masculins en présentant aux managers au moins une candidature féminine dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, et inversement.

Les Parties souhaitent rappeler que la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances et de traitement.

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement devront être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance.

L’UES Campus mettra en place, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements, qu’ils soient effectués en interne ou par l’intermédiaire du service public de l’emploi ou de cabinets spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.

Objectifs de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir la parité de la répartition hommes femme de l’entreprise et promouvoir à chaque fois les candidatures du genre le moins représenté dans l’emploi.	En moyenne sur les trois dernières années, les recrutements ont majoritairement concerné l’effectif féminin agent de maîtrise. En 2017, les embauches par catégories professionnelles étaient les suivantes : Femmes Hommes Employés 9 1 Agents de maîtrise 26 5 Cadres 8 2 Total 43 8 Il n’y a pas eu de suivi des candidatures par genre. Il n’y a pas eu de sensibilisation auprès des managers.	Présenter au manager au moins une candidature féminine dans le cadre des processus de recrutement dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçues, pour les métiers majoritairement masculin et inversement pour les métiers majoritairement féminin	Ratio du nombre de candidature hommes / femmes reçues par rapport à la répartition des candidats recrutés.
		Sensibilisation des managers au sujet	L’objectif est de sensibilité au moins 1/3 de managers par an.
		Point annuel des effectifs réalisés auprès des instances représentatives du personnel	Nombre d’hommes / femmes présents dans l’entreprise

PROMOTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Égal accès à la formation et évolution de carrière

Afin de continuer d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation, l’UES Campus s’engage à ce que cet accès soit fondé sur des critères objectifs et exempts de toute discrimination fondée sur le genre.

3.2. Promotion de l’égalité de chance

Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’UES Campus veillera à respecter l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Les Parties souhaitent garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes face à la progression professionnelle, à l’accès aux postes à responsabilités et à la mobilité.

L’UES Campus s’engage donc à respecter ce principe :

• en proposant des actions de formation appropriées ;

• en veillant à ce que les situations de plafond et de parois de verre soient évitées ;

• en acceptant le travail à temps partiel à tout niveau de qualification.

3.3. Egalité des chances d’évolution

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité professionnelle réelle dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Ainsi, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les collaborateurs seront sensibilisés à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment au travers de l’entretien d’évaluation professionnelle

Ces dernières années l’effort de formation a permis de maintenir le taux d’employabilité des collaborateurs et des collaboratrices de l’UES Campus, à un bon niveau. Afin de continuer d’agir dans ce sens, les parties souhaitent rappeler qu’afin de garantir le même niveau d’accès à la formation pour tous, les temps de formation seront programmés pendant les horaires habituels de travail.

L’UES Campus souhaite valoriser la promotion des femmes aussi bien que celle des hommes, elles souhaitent faire progresser de 10% le taux de féminisation des parcours diplômants et agir sur les points de blocage de l’accès des femmes au parcours de professionnalisation.

Constatant que le travail à temps partiel peut être un frein à l’engagement dans une formation et celui-ci étant prioritairement choisi par des femmes, un suivi spécifique de l’accès à la formation des temps partiel est mis en place. Ce suivi permettra de s’assurer que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à la formation au sein de l’UES Campus.

Objectif de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir l’accès des temps partiel à la formation de sorte que la population à temps partiel d’au moins 1 action de formation par an en priorisant les formations métier	Sur les trois dernières années, le travail à temps partiel a été un mode d’organisation de la durée du travail principalement féminin mais très peu pratiqué. Seule 17 collaboratrices étaient en temps partiel, elles ont bénéficié en moyenne de 4,2 formations soit 14h environ de formation	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi au moins une formation
Accompagner 100% des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois à leur poste de travail	5 salariés ont eu un congé familiale de plus de 6 mois et 2 ont suivi une formation sur l’année.	Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante	Proportion de revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Aucune formation n’a eu lieu en dehors du temps de travail.	Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans la région dans laquelle travaille le collaborateur concerné et pendant le temps de travail Eviter les départs en formation dès le dimanche soir	Nombre de formations organisées dans les locaux Nombre de formations organisées hors temps de travail

CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TEMPS PARTIEL ET POSSIBILITÉ DE COTISER À TEMPS PLEIN

4.1. Gestion des carrières, de la charge de travail et de l’appréciation professionnelle des temps partiel

L’évolution de la carrière des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit obéit aux mêmes règles que celles qui s’appliquent à la carrière des salariés travaillant à temps plein. Les salariés travaillant à temps partiel ont, en effet, les mêmes possibilités de carrière que les salariés travaillant à temps plein ou en convention de forfait annuelle de 218 jours à qualification et aptitudes équivalentes.

Les niveaux prévus pour les cas d’affectation à certains postes sont accordés dans les mêmes conditions aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.

La situation des salariés à temps partiel fait l’objet d’un suivi particulier réalisé à l’occasion de l’examen annuel des situations. La charge de travail est adaptée au temps de travail. L’appréciation professionnelle et l’appréciation des résultats en tiennent compte.

4.2. Possibilité de cotiser à temps plein

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, qu’en cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du Travail, l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse du régime général peut être maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Dans ces conditions, il est proposé aux collaborateurs de l’UES Campus travaillant à temps partiel de cotiser sur une base d’un salaire à temps plein aux cotisations d’assurance vieillesse. La part salariale sera prise en charge en totalité par le salarié. La part patronale sera prise en charge en totalité par l’entreprise.

Objectifs de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Atteindre un taux de couverture à 100% en termes de proposition de cotisation sur une base temps plein aux cotisations de l’assurance maladie	Actuellement aucun temps partiel ne bénéficie de la cotisation à temps plein car elle n’est pas proposée.	Proposer à chaque salarié la cotisation sur une base temps plein	Taux de couverture à temps plein des salariés à temps partiel

SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

5.1. Principe d’égalité de rémunération

L’employeur est tenu à une obligation d’assurer pour des salariés exerçant des activités comparables, une rémunération équivalente. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables.

A titre d’exemple, figurent, notamment, au titre de ces critères objectifs :

• l’expérience acquise au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise,

• l’ancienneté dès lors qu’elle est intégrée dans le salaire de base,

• les diplômes s’ils permettent d’effectuer un travail supérieur,

• la technicité particulière du poste,

• les responsabilités particulières,

• les tâches plus lourdes,

• la qualité du travail fourni si des objectifs précis le démontrent,

• l’application d’une convention,

• et les résultats.

5.2. Révision salariale

La campagne annuelle de révision salariale est l’occasion d’effectuer un examen de la situation salariale de chacun des collaborateurs en s’assurant de la cohérence des propositions de revalorisation salariale par classification.

Cette analyse vise à s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement et qu’à niveau de formation, responsabilité, efficacité professionnelle, compétence et expérience comparable, les collaborateurs perçoivent une rémunération équivalente.

5.3. Suppression des écarts de situation entre les femmes et les hommes au regard de la rémunération effective

L’analyse de la situation salariale au sein de l’UES Campus permet de mettre en exergue le fait qu’il y a en moyenne peu d’écart à classification égale, entre les rémunérations des hommes et des femmes.

Néanmoins, les collaborateurs ayant des situations professionnelles comparables doivent avoir une rémunération qui l’est également. Si des écarts de rémunération sont observés ils doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

Une analyse approfondie des situations individuelles doit être faite en cas d’écart de rémunération observé au regard d’éléments objectifs tel que le niveau de formation initiale, l’ancienneté, des responsabilités, des compétences requises, ou tout élément objectifs distinctif du parcours professionnel.

Afin de définir les situations individuelles qui justifieraient une analyse approfondie les parties ont souhaités se mettre d’accord sur une méthode. Cette méthode consiste à comparer chaque année au mois de Janvier, la situation salariale des collaborateurs femmes et hommes de plus de 2 ans d’ancienneté par classification, et ancienneté par rapport à la médiane des rémunérations de la même classification.

Les Ressources Humaines qui pilotent l’ensemble du processus identifient les dossiers des salariés pour lesquelles l’écart de rémunération est supérieur à 5%. Ces dossiers font l’objet d’une analyse approfondie telle que définie précédemment. Si aucun critère objectif ne justifie l’écart de rémunération, une mesure de rattrapage sera donc appliquée lors de la campagne de rémunération salariale de l’année.

5.4. Neutralisation des impacts des absences liés à la parentalité

Les parties se sont entendues afin que soit garanti à ce sujet, l’absence totale d’impact, sur la rémunération, des absences ou modes d’organisation de la durée du travail liée à la parentalité. A cet égard, une attention particulière sera portée aux collaborateurs à temps partiel, concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps partiel, congé paternité.

5.5. Recours Individuel

La mise en place d’une méthode d’identification des écarts de rémunération et des gestions par une analyse approfondie, de ses situations à pour objets de traiter toutes les situations d’inégalité avérées de rémunération.

Néanmoins, chaque salarié considérant demeurer dans une situation d’inégalité suite aux mesures correctrices pourrait s’adresser à la Responsable des Ressources Humaines par le biais d’un recours individuel. Un retour sera fait à la personne concernée dans un délai raisonnable.

Objectifs de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Réviser la situation salariale de 100% des analyses approfondie individuelle non justifiée par des critères objectifs	Aujourd’hui il n’y a pas de méthodologie définie pour les rattrapages.	Détermination du nombre de situation individuelle faisant l’objet d’une analyse approfondie	Présentation du nombre de situation devant faire l’objet d’une révision salariale en raison de l’application de la méthode
Neutraliser les impacts des absences liées à la parentalité sur les rémunérations	Au cours de l’année 2017, il y a eu : 8 congés maternité, 4 congés parentaux totaux et 5 congés parentaux à temps partiel	Suivi spécifique des pourcentages d’augmentation des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation	Présentation d’un bilan annuel
Traiter 100% des recours individuel	Le recours individuel n’existe pas actuellement au sein de l’UES Campus	Faire un retour à tous les recours individuels formé auprès de la RRH.	Nombre de recours individuels traités

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1. Conditions de travail des femmes enceintes

Afin de garantir les conditions de travail des femmes enceintes, les parties se sont entendus afin qu’à partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes rémunérées par jour.

Pour les salariées en forfait jours ayant déclaré leur grossesse, l’UES Campus veillera à ce que l’amplitude horaire n’excède pas une durée ne leur permettant pas de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de limiter le temps de transport hebdomadaire et de veiller aux bonnes conditions de travail des femmes enceintes, ayant des temps trajet important pour se rendre sur leur lieu de travail les parties souhaitent développer le recours au télétravail à hauteur d’1 jour par semaine pour les salariées ayant déclarées leur grossesse à partir du 3^ème mois, dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au télétravail.

Chaque demande sera examinée avec attention et en cas de refus, les raisons seront communiquées au salarié.

Objectifs de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes en atteignant un taux de 20% chez les femmes enceintes de plus de 3 mois bénéficiant des dispositifs ci-dessus.	Le dispositif n’existe pas actuellement.	Communiquer sur les dispositifs à la signature de l’accord et traiter les demandes	Nombre de communication Nombre de salariés concernés par ces dispositifs

6.2. Promotion du congé paternité

L’UES Campus souhaite favoriser l’exercice de la responsabilité des collaborateurs devenant père, et ainsi promouvoir le partage des responsabilités parentales. Pour ce faire, les Parties tiennent à encourager chaque collaborateur se trouvant en situation d’en bénéficier, à prendre le congé paternité en maintenant par subrogation le salaire de ces collaborateurs à 100% de leur salaire net.

Toujours dans le même objectif, les parties à la négociation prévoient la possibilité, pour les salariés qui en feraient la demande, d’accoler aux jours de congé de paternité pris, 5 jours de RTT acquis, pouvant être pris consécutivement ou de manière disjointe.

De la même manière, les salariés qui en feront la demande pourront prendre ces 5 jours de RTT avant le congé de paternité ou dans les six mois qui suivent la naissance.

En toute hypothèse, la prise de ces jours RTT doit être effective au cours de l’année civile à laquelle ils se rapportent. Par exception cependant, pour les naissances du mois de décembre, les jours d’ATT relatifs à l’année N-1 pourront être reportés pour être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.

Objectif de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Promotion du congé paternité en atteignant 100% de congé paternité pris en totalité. Promotion du congé paternité par la réalisation d’une sur le dispositif à chaque collaborateur en situation de bénéficier d’un congé paternité	En 2017, il y a eu 2 demandes de congé paternité.	Communication sur le dispositif du congé paternité	Nombre de congé paternité pris et nombre de jours d’absence correspondants
	Ce dispositif de jours accolés d’existait pas	Communication sur le dispositif des jours RTT accolés	Nombre de collaborateurs bénéficiaires Nombre de communications

6.3. Dons de RTT aux salariés parents d’enfants atteints de maladie grave ou de handicap et aux salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Les Parties souhaitent favoriser la possibilité pour les parents d’enfant atteint de maladie grave ou de handicap ainsi que pour les salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important grâce au don anonyme de collaborateur solidaire.

A réception d’une demande de don de RTT dans un cas justifié de la façon précisée ci-dessous, les Ressources Humaines procéderont dans un délai d’un mois maximum à un appel au don à destination des collaborateurs de l’UES Campus Veolia afin que ceux-ci puissent faire don anonymement de jours de RTT. Seuls les jours de RTT sont concernés par la démarche.

La durée de l’aménagement sera fixée avec le bénéficiaire dans la limite, renouvellement compris, d’une année. En cas de renouvellement, le salarié avertit les Ressources Humaines de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

6.3.1. Dons de RTT aux salariés parents d’enfants atteints de maladie grave ou de handicap

Ainsi, tout salarié, lié à l’entreprise par un CDI ou un CDD, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap (sans limite d’âge) ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant nécessaire une présence soutenue et des soins contraignants pourra faire une demande de jours de repos supplémentaire grâce aux dons de RTT.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical émanant du médecin qui suit l’enfant dans le cas considéré. Le certificat doit préciser, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement nécessitant le bénéfice de don de RTT.

6.3.2. Dons de RTT aux salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Les salariés venant en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité pourront faire une demande de jours de repos supplémentaire grâce aux dons de RTT. Le proche aidé par le bénéficiaire doit être :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un Pacs ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume seul al charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La demande du bénéficiaire doit être accompagnée des pièces suivantes :

• une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

• lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

• lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.

6.4. Gestion des absences longues

Afin de promouvoir les absences liées à la parentalité et d’encadrer au mieux le départ et le retour des collaborateurs en cas de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, il est a été décidé de mettre en place un entretien de fin de congé.

Cet entretien aura pour objet de préparer le retour du collaborateur afin que celui-ci s’effectue dans les meilleures conditions possibles.

Objectif de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Promotion des absences liées à la parentalité : fixation d’un taux de réalisation entretien de retour à 100%	L’entretien de retour n’est pas une pratique formalisée aujourd’hui	Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas d’absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, au moment du retour de congé avec le responsable et la RH	Taux d’entretiens de retour de congé, par sexe, de 100%

Les parties conviennent également que la diffusion des informations générales transmises aux salariés et relatives à la vie de l’entreprise seront maintenues en faveurs de la population prédéfinit afin de conserver le lien social.

6.5. Organisation du temps de travail

6.5.1. Encadrement des horaires de réunion

Afin de permettre à tous les collaborateurs de concilier leur vie personnelle et professionnelle, il est impératif que les réunions se tiennent à des plages horaires comprises dans les heures de travail des salariés, ou en tout état de cause après 9h00 et avant 18h. L’UES Campus souhaite que les dates et horaires de réunion soient fixés suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent dans la mesure du possible être évitées.

L’UES Campus souhaite attirer l’attention des managers sur la nécessité de prendre en compte les aménagements potentiels de la durée du travail de leurs collaborateurs dans la fixation des réunions afin de ne pas fixer de réunion les jours où des collaborateurs à temps partiel ne travailleraient pas.

Compte tenu de la multiplicité des sites sur lesquels les salariés sont amenés à travailler, l’UES Campus souhaite encourager les managers à faire appel à des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements (visioconférence, téléconférence).

6.5.2. Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants, et afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire de la maternelle à la 6^ème, la société a souhaité mettre en place une autorisation d’absence rémunérée limitée à 2h pour le père ou la mère qui souhaite accompagner son ou ses enfants à la rentrée scolaire. Cette autorisation d’absence est donnée pour les enfants en situation de handicap.

Afin de permettre aux collaborateurs de s’impliquer autant qu’ils le souhaitent dans la scolarité de leurs enfants, il a été décidé de donner la possibilité de bénéficier d’un aménagement d’horaire exceptionnel afin d’assister aux réunions parents/professeurs. Ces aménagements d’horaires exceptionnels devront toutefois faire l’objet d’une validation hiérarchique 15 jours à l’avance.

Objectifs de progression	Situation actuelle	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés par la réalisation de 100% des actions prévues notamment 1 communication par an sur chacun des dispositifs proposés permettant l’implication des collaborateurs dans la vie scolaire de leurs enfants	En 2017, il n’y aucune communication sur ces éléments car il ne s’agissait pas d’une politique globale. En revanche, il y avait une tolérance par service	Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence… Elaboration d’une charte des temps passés en réunion	Nombre de communications effectuées pour sensibiliser sur le sujet des rentrée scolaire et des réunions parents/ professeur Communication de la charte des temps

DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

7.1. Nature et domaine du droit d’expression

Les salariés de l’UES Campus bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

7.2. Moyens du droit d’expression

Le droit d’expression s’organise dans le cadre d’« ateliers de travail ».

Un atelier de travail est composé de salariés appartenant à un même service ou une même communauté de travail ou, occasionnellement, à plusieurs services comportant un intérêt commun. Un atelier de travail ne peut comporter plus de 10 salariés.

Les temps d’échanges d’un atelier de travail visent à formuler des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail et l’évolution des pratiques professionnelles. Ces temps ont également vocation à permettre un dialogue sur les difficultés rencontrées afin d’améliorer la qualité du travail et de prévenir, le cas échant, les conflits éventuels.

Des ateliers de travail spécifiques pourront être constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement.

Ces ateliers de travail pourront être accompagnés de la création d'une communauté virtuelle matérialisant un droit d'expression libre tout au long de l'année.

Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

7.3. Organisation des réunions

Les Parties conviennent que les réunions se tiennent à la demande d’un atelier de travail, après concertation avec l’encadrement concerné qui est responsable de leur organisation (date et lieu), l’ordre du jour étant également fixé par concertation et adressé aux membres de l’atelier quelques jours avant la réunion.

Les formulations et avis émis par l’atelier de travail sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement qui les transmet au Responsable des Ressources Humaines. La Direction donnera une réponse aux vœux et avis émis par chaque atelier de travail dans un délai maximum de deux mois.

7.4. Information des représentants du personnel

Les demandes, propositions et avis des ateliers de travail et de la suite qui leur a été donnée seront transmis chaque année, pour information, aux représentants du personnel de l’UES Campus.

L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les Parties conviennent ensemble de l'importance et de la richesse que représentent l'emploi et l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’UES Campus. Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées ou maintenues dans l'emploi en raison de leurs compétences et aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

Les Parties affirment leur engagement tant en matière d'accès à l'emploi qu'en matière d'évolution de carrière afin de promouvoir et de garantir l'emploi et l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’UES Campus.

8.1. État des lieux

Sur la base des données fournis et de la répartition de l’effectif des salariés en situation de handicap au sein de l’UES Campus, les parties ont souhaité prendre un certain nombre d’engagements en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Au regard de l’état des lieux exposé ci-dessus, les orientations retenues s'articuleront autour de trois principaux axes d'actions :

• La sensibilisation du management sur le recrutement de travailleurs handicapés

• Accueil dans son équipe de travail et suivi de l'insertion professionnelle du travailleur handicapé

• Formations facilitant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi

8.2. Sensibilisation du management sur le recrutement de Travailleurs handicapés

Les Parties tiennent à rappeler que tout poste de travail disponible est, par principe, ouvert aux personnes en situation de handicap dès lors que le candidat répond aux critères et caractéristiques requis pour occuper le poste. Il est donc ouvert à tout type de handicap, visible ou invisible.

L’objectif légal du taux d'emploi de travailleurs handicapés de 6% n’étant pas atteint sur la totalité de l’UES Campus, les Parties souhaitent faciliter leur embauche par la sensibilisation des managers dans la mesure où leur fonction les amène à assumer des missions de recrutement.

Comme pour tout salarié, le recrutement de Travailleurs handicapés sera basé sur les compétences et qualifications des candidats et la correspondance de leur profil professionnel aux besoins de l’UES Campus.

Aussi, le recrutement s'opèrera, dans la limite du possible, dans les mêmes conditions que le recrutement de n'importe quel candidat tout en tenant compte de la situation particulière et des difficultés engendrées par le handicap notamment afin de garantir effectivement une réelle égalité des chances aux candidats handicapés.

8.3. Accueil dans son équipe de travail et suivi de l'insertion professionnelle du travailleur handicapé

La qualité de l’accueil des travailleurs handicapés dans les équipes joue un rôle déterminant dans leur intégration. Si les conséquences du handicap le justifient, une action de sensibilisation spécifique sera organisée à destination des proches collaborateurs du salarié en situation de handicap, de son management et de son superviseur.

Le suivi de l’intégration du salarié sera adapté à chaque situation. Par ailleurs, le travailleur handicapé fera l'objet d'un suivi renforcé durant sa période d'essai et une vigilance particulière sera tenue afin de limiter au maximum les risques d'échec.

La déclinaison de la procédure d’intégration pour les salariés en situation de handicap participera particulièrement à la limitation de ces risques

Dès leur arrivée, les travailleurs handicapés bénéficieront de l’accompagnement d’un tuteur désigné au sein de leur équipe. Ce tuteur facilitera les démarches au moment de l’accueil mais constituera également un appui tout au long des relations de travail du travailleur handicapé. Il relayera les informations utiles aux autres acteurs avec lesquels il sera amené à interagir. Le tuteur n'aura pas de lien hiérarchique avec le Travailleur handicapé.

Le tuteur sera identifié (au moins 1 semaine avant l’embauche) sur la base du volontariat. Il bénéficiera d'une formation pour l’accompagner dans son rôle. Le temps du tutorat sera pris en compte dans les objectifs du tuteur.

8.4. Formations facilitant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi

Les salariés en situation de handicap bénéficient, à toutes les étapes de leur carrière professionnelle, des mêmes droits d’accès aux dispositifs de formation que l’ensemble des salariés. Les conditions d’accès aux lieux de formation seront aménagées dans la mesure du possible (départ anticipé, transport et hôtel adaptés, etc.) afin de garantir leur égal accès à la formation.

L’UES Campus souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’UES Campus.

LE DROIT À LA DÉCONNEXION ET LA MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE RÉGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES

9.1. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées au sein de l’UES Campus.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant les périodes de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures de repos quotidien accolé au 24 heures de repos hebdomadaire), sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

9.2. Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif

Concernant l’usage de la messagerie et en vue de rationaliser l’utilisation du mail, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les Parties ont décidé de fixer des plages horaires d’indisponibilité applicables à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur situation sédentaires ou non.

Les plages horaires d’indisponibilité sont les suivantes :

- du lundi au samedi de 21 heures à 8 heures ;

- du samedi 21 heures jusqu’au lundi 8 heures, sauf travail le dimanche.

Durant ces plages horaires, les salariés ne sont pas tenus de rester connectés aux outils de communication à distance.

Ainsi, les salariés ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes, sauf en cas d’urgence justifiée.

En outre, les Parties préconise aux salariés de prévoir de se déconnecter des outils de communication à distance pendant les réunions ayant lieu sur le temps de travail.

En cas de difficulté liée à une forte sollicitation du salarié par l’intermédiaire des outils de communication à distance, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Ce dernier le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les Parties se sont entendues afin qu’une attention particulière soit portée à la communication sur les dispositions prévues par l’accord.

L’UES Campus souhaite également promouvoir ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail et sensibiliser ses collaborateurs notamment sur les préjugés ou stéréotypes pouvant exister.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs de l’accord par le biais de la Commission égalité professionnelle, celle-ci étant chargée de rapporter à la Délégation Unique du Personnel.

La Commission se réunira une fois par an en réunion ordinaire.

DUREE – REVISION – DENONCIATION - PUBLICITE

12.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera automatiquement de produire tout effet à l’échéance de ce terme, sans autre formalité.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

12.2. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (« Direccte »), dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

12.3. Révision

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au sein l’UES Campus.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substituent de plein droit aux dispositions de ce dernier.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Dans l’hypothèse où le présent Accord verrait sa conformité soumise à l’appréciation du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi au titre de l’article L. 2242-9 du Code du travail et que celui-ci décidait de sa non-conformité, les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de trois mois en vue de sa révision.

12.4. Dépôt de l’Accord et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues aux articles D. 2231-2, R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions, à savoir une version signée par les parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Jouy le Moutier, le 5 juillet 2018, en 5 exemplaires originaux,

Pour la Direction des sociétés de l’Unité Economique et Sociale du Réseau des Campus Veolia :

Monsieur Xxxx Xxxx

Directeur de la Formation et du Dialogue Social

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Campus :

La Confédération Générale du Travail

La Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par M. Xxxx Xxxx, dûment habilité à l’effet des présentes

Annexe

Liste des sociétés de l’UES et leurs établissements :

La société Campus Veolia Environnement SAS, dont le siège social est situé Château d’Ecancourt, Rue d’Ecancourt, 95280 JOUY-LE-MOUTIER,

La société Campus Veolia Environnement Rhin Rhône Méditerranée SAS dont le siège social est situé au 25 avenue Lionel Terray CS 10032, 69330 JONAGE,

La société Campus Veolia Environnement Sud-Ouest SAS, dont le siège social est situé rue du Néouvielle, Zac du Parc des Pyrénées 65420 IBOS,

La société Campus Veolia Environnement Atlantique SAS, dont le siège social est situé 6 rue Nathalie Sarraute TSA 60513 40205 NANTES Cedex 2

La société Campus Veolia Environnement Seine et Nord SAS, dont le siège sociale est situé Château d’Ecancourt, Rue d’Ecancourt, 95280 JOUY-LE-MOUTIER.