Accord d'entreprise "Mise en oeuvre du télétravail en période normale" chez CAMPUS VEOLIA ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

EN PÉRIODE NORMALE

L’UES du Réseau de Campus Veolia Environnement, formée par les sociétés énumérées en annexe dont le siège social est situé Rue d’Ecancourt 95230 Jouy le Moutier, représentée par____________, en qualité de Directeur général de Campus Veolia Environnement, dûment mandaté à cet effet pour représenter les sociétés composant l’Unité Économique et Sociale du réseau des Campus Veolia,

Ci-après dénommée « l’UES Campus »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

- La CFE-CGC, représentée par _____________, Délégué Syndical;

- La CFDT, représentée par _______________, Délégué Syndical;

Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignés ensemble les « Parties »,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Le télétravail est devenu ces dernières années un mode d'organisation du travail courant permettant de faire face à une situation sanitaire sans précédent mais est également devenu un levier d’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salariés permettant de mettre les enjeux de qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations.

Campus Veolia s’est doté dès 2019, d’un accord sur le télétravail, intégré dans sa convention collective d’entreprise, actant dès lors de la nécessité d’ancrer dans son mode de fonctionnement courant le recours à cette modalité d'organisation différente. Les dispositions de l’article 9 relatif au télétravail de l’Accord collectif d’entreprise de l’UES Campus Veolia en date du 19 février 2019, étaient mises en place pour une durée déterminée de deux ans.

A l’issue de cette phase d'expérimentation, la crise sanitaire a conduit le Campus Veolia, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des salariés, à une large utilisation du télétravail dans le cadre exceptionnel dicté par la pandémie du Covid 19.

Tirant enseignement des deux dernières années au cours desquelles la pratique du télétravail en période de crise a permis de renforcer l’autonomie, la responsabilité individuelle et les liens de confiance entre les collaborateurs, ainsi que la continuité de la performance, les parties ont souhaité s'inscrire dans la poursuite de cette pratique afin d’aborder la négociation d’un accord spécifique venant régir le recours au télétravail en période dite “normale”.

Conscientes que la durée et les diverses mises en application de ce mode d’organisation du travail tout au long de la crise sanitaire ont également permis de mesurer l’impact direct et indirect que peut avoir un recours important du télétravail, et notamment concernant le droit à la déconnexion, les parties se sont engagées avec une grande vigilance dans cette négociation dans le cadre défini par l’accord de Groupe en date du 1er octobre 2021 et entendent s'inscrire pleinement dans le cadre des principes y étant exposés.

En effet,l’accord de Groupe fixe le cadre de la mise en place du télétravail au sein du Groupe Veolia en répondant aux enjeux Ressources Humaines et de performance plurielle suivant :

• renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle;
• développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en oeuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité et de performance collective;
• répondre aux attentes des salariés de plus de responsabilité individuelle et d’autonomie et d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnement collectifs et l’efficacité organisationnelle;
• moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations;
• favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés en télétravail;
• favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap et des personnes ayant le statut de proche aidant;
• prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique;
• veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l’accompagnement et la proximité auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain.

Les parties au présent accord partagent pleinement ces enjeux, pronés par l’accord de Groupe et s’inscrivant notamment dans le cadre des principes généraux par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et revus par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au J.O. du 13 avril 2021).

Le présent accord est basé sur les principes partagés dans le cadre de l’accord de Groupe Veolia tout en tenant compte des spécificités propres à l’UES du Réseau du Campus Veolia.

Particulièrement conscient et soucieux des enjeux liés à la mise en place du télétravail, les parties se sont entendues afin que soient portées une attention particulière à l’évitement de situation d’isolement et au maintien du collectif, à la permanence de la relation avec les clients et l'efficacité organisationnelle, ainsi qu’au droit à la déconnexion des salariés.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de Campus Veolia et concerne tous ses établissements.

Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’article 9 de l’Accord collectif d’entreprise de Campus Veolia en date du 19 février 2019. Ces dispositions mises en place pour une durée déterminée de deux ans, ont cessé de produire effet depuis le 18 février 2021.

Article 2 : Définition du télétravail, du statut de télétravailleur et de lieu du télétravail

Article 2-1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le télétravail, distinct du “home office”, peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié, mais également dans un tiers-lieu à la demande du salarié et validé par le responsable hiérarchique, la mise en œuvre doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué à la demande du salarié de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps (par exemple une forte perturbation des transports publics, les intempéries ou pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée du salarié, par exemple une salariée en état de grossesse nécessitant une réduction des trajets domicile-travail, …).

Le télétravail “en cas de circonstances exceptionnelles" est effectué dans des circonstances, telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des difficultés de transport, un pic de pollution). Ces circonstances exceptionnelles peuvent temporairement rendre le télétravail, imposé par la Direction, nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, régulier ou occasionnel, tel que défini ci-dessus.

Article 2-2 : Définition du lieu de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit se situer par principe au domicile (résidence principale) connu par l’employeur.

Les situations de travail « nomade » ou sur des sites distincts du lieu de travail habituel, notamment comme en cas de déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par exception, le salarié est libre d’établir temporairement le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé, sous réserve d’en avoir informé son manager et d’avoir obtenu son accord préalable exprès. Le lieu temporaire de télétravail devra répondre aux conditions prévues ci-après pour l’exercice du télétravail. À ce titre, le télétravailleur devra notamment s’assurer que le télétravail dans cet autre lieu garantit le respect des règles d’hygiène et de sécurité et la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition ainsi que de confidentialité nécessaire.

En cas de changement de domicile (résidence principale), le salarié sera tenu d’en informer sans délai son manager, ainsi que la Direction des Ressources Humaines. La poursuite du télétravail au sein du nouveau domicile ne sera pas automatique, le télétravail devant faire l’objet d’un nouvel accord entre le salarié et sa hiérarchie afin de valider que, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, le nouveau domicile répond aux exigences du lieu du télétravail au sens du présent accord.

Dans tous les cas, le lieu d'exercice du télétravail doit :

1. Disposer d'une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
2. Être un lieu privé à usage d'habitation, couvert par une assurance multirisques habitation ;
3. Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité

En tout état de cause, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l’employeur, notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de locations de tiers lieu payant, etc.

TITRE 2 : SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Article 3 : Critères d’éligibilité

Article 3-1 : Principes

Sont par principe éligibles les salariés qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• volontaires à l'exercice du télétravail sous réserve de la validation de leur hiérarchie
• occupant un poste compatible avec le télétravail, c'est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées en tout ou partie à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service
• détenant les capacités individuelles d’organisation et d’autonomie nécessaire à l’exercice du télétravail

En revanche, les Parties au présent accord reconnaissent ainsi que ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires.

Sont concernés les moniteurs et responsables d’animations, animateurs du soir ou agents techniques.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail régulier les salariés :

• Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
• Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Cependant, certains salariés affectés à des postes considérés non éligibles peuvent, à titre occasionnel ou exceptionnel, réaliser certaines tâches en télétravail lorsque celle-ci peuvent être exécutées à distance. Cette évolution ponctuelle de l’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais sera accessible sous réserve d’une autorisation préalable par le manager dans le cadre de l’exercice du télétravail occasionnel.

En cas de changement de fonctions d’un salarié bénéficiant du télétravail, son éligibilité à ce dispositif sera alors réexaminée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard des critères du présent accord.

Article 3-2 : Période d’intégration

Afin de faciliter leur intégration dans un nouveau collectif de travail, les nouveaux embauchés, y compris les personnes en mobilités internes Groupe, sont éligibles au télétravail à la fin d’une période d’intégration de 4 mois. Par exception, en cas de demande du salarié et si l’exercice du télétravail ne vient pas entraver la bonne compréhension de ses missions et le bon déroulement de sa prise de poste le salarié nouvellement embauché, pourra bénéficier d’1 jour de télétravail jusqu'à la fin d’une période d’intégration de 4 mois sous condition de validation de sa hiérarchie.

Afin de garantir la qualité et le bon déroulement de leur formation, les alternants sont également concernés par cette période d’intégration en présentiel.

Au-delà de la période d'intégration le responsable hiérarchique devra porter une vigilance particulière à ce que leur temps de présence en entreprise coïncide avec la présence de leur tuteur sur site.

Article 4 : Roulement et présence sur site

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le recours au télétravail devra faire l’objet d’un suivi au sein de chaque équipe par le biais des outils mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines.

TITRE 3 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 5 : Mise en place sur la base du volontariat

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur la base d’une démarche de volontariat initiée par le salarié.

En cas d’accord, celui-ci est formalisé par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord est formalisé par tout autre moyen écrit (mail, courrier, kiosque RH,...).

Il est ainsi rappelé que l’éligibilité au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.

Article 6 : Modalités de la demande de télétravail

Lorsqu’un salarié remplissant les conditions d’éligibilité listées aux articles 2 et 3 exprime le souhait de bénéficier de façon régulière de jours de travail à domicile, il doit en faire la demande par mail, auprès de son manager et mettant en copie la DRH en précisant le nombre de jours de télétravail souhaité et le mode d’organisation associé (jours flexibles ou jours concernés par le télétravail) et en joignant l’attestation sur l’honneur (annexe 1).

La Direction encourage vivement que des échanges aient lieu au préalable entre le collaborateur concerné et son manager.

Le manager et la DRH disposent d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié.

Sans réponse dans ce délai, la demande sera réputée refusée, dès lors qu’un avenant au contrat de travail doit être établi.

En cas d’accord, la mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions L. 1222-9 du code du travail, l’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.

Dans les cas prévus ci-dessus, le refus de la hiérarchie doit être motivé par un écrit.

Les représentants du personnel ont la faculté d’alerter l’employeur en cas de refus considéré injustifié par un ou plusieurs salariés, l'employeur s’engage alors à contrôler la motivation des refus et à répondre à l’alerte.

Article 7 : Changement de fonctions

Il est rappelé que lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit.

Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

TITRE 4 : CONDITIONS D'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 8 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, la Société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, par écrit (mail avec accusé de réception) en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

La période d’adaptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acceptation de son télétravail par la direction.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Cela n’exclut pas la possibilité pour le salarié ou son responsable hiérarchique de convenir d’un commun accord, au cours de cette période d’adaptation, d’un changement de l’organisation et/ou du nombre de jours de télétravail. Dans ce cas, l’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique devra être formalisé par écrit.

Lors du renouvellement de l’avenant télétravail, il n’est pas prévu la mise en place d’une nouvelle période d’adaptation de 6 mois.

Article 9 : Période de suspension

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée.

Cette information devra être effectuée par écrit dans un délai d’1 semaine précédant la période de suspension. L’information écrite devra préciser la durée et les raisons de la suspension. La durée maximale de suspension est d’un mois, éventuellement renouvelable une fois.

Article 10 : Réversibilité de l’accord au télétravail

Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail (notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail) ou revoir à la baisse ou à la hausse le nombre de jours par semaine de télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

La réversibilité à la demande du manager doit être motivée par écrit.

La réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, pas être utilisée comme sanction disciplinaire.

Article 11 : Nombre et répartition des jours télétravaillés

Afin de limiter les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels/organisationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être exercée à 100 % du temps de travail (sauf situation exceptionnelle telle qu’une crise sanitaire ou environnementale ou situations particulières telle que prévues Titre 7 du présent accord).

L’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société doit amener à mettre en place un nombre de jours déterminés de télétravail par semaine au bénéfice du plus grand nombre de salariés, en respectant le principe d’équité et d’équilibre entre chaque collaborateur d’une même équipe, en tenant compte dans la mesure du possible des choix du salarié, les nécessités de la Société demeurant toutefois prioritaires.

Dans ces conditions, le nombre de jours de télétravail régulier est de deux jours maximum par semaine.

Le choix du ou des jour(s) de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre de garantir la continuité du service et une bonne répartition du télétravail au sein de chaque équipe ou service.

Le nombre de jours de télétravail récurrent et leur répartition sont précisés dans l’avenant au contrat de travail.

Le télétravail s'effectue en principe par journée entière.

Toutefois, il pourra être accepté que le salarié travaille à distance par demi-journée :

• En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail
• En cas de souplesse organisationnelle définie avec le manager

Outre la mise en place du télétravail, le travail en présentiel doit rester la règle, ceci afin de maintenir et entretenir le collectif de travail.

Les jours en présentiel comprennent les jours de travail sur un autre site du Groupe que le site de rattachement dans le cadre des déplacements professionnelles du collaborateur. Ces jours en présentiel ne sont pas un obstacle à la prise en compte de situations particulières telles qu’énumérées dans le titre 5 du présent accord.

Le télétravail est également ouvert aux salariés travaillant à temps partiel, mais en lien avec le nombre de jours de présence par semaine dans l’entreprise.

De fait, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre maximum réduit de jours de télétravail en fonction de leur durée de travail hebdomadaire.

Ainsi, le nombre de jours de télétravail par semaine sera fonction du nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise :

- Les salariés en temps complet ou en temps partiel à 90%, donc 5 ou 4,5 jours travaillés par semaine, pourront télétravailler 2 jours par semaine ;

- Les salariés bénéficiant d’un temps partiel à 80%, donc de 4 jours travaillés par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine. En fonction des situations individuelles et la validation du manager, ce nombre pourra être porté à 2 jours, à condition de garantir la bonne intégration dans le collectif du travail, ainsi que la bonne organisation du service.

- Les salariés bénéficiant d’un temps partiel de 3 jours travaillés par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,

- Les salariés bénéficiant d’un temps partiel de 1 ou 2 jours travaillés par semaine, ne pourront pas bénéficier de jours de télétravail sauf circonstances exceptionnelles.

Les principes ci-dessus définis sont également applicables aux salariés en temps partiel thérapeutique à l’exception de recommandations particulières du médecin du travail.

Les alternants et stagiaires sont éligible à un jour de télétravail dans l’objectif de favoriser un bon déroulement de leur formation.

Afin de garantir l’efficacité organisationnelle, d’éviter les impacts négatifs sur la performance au sein du collectif, ainsi que l’atteinte des objectifs de performance et maintenir la qualité du service, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours prévus contractuellement en télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou participer à des missions urgentes.

Dans ce cas, la ou les journée(s) de télétravail régulier ainsi annulées, en raison d’un impératif ayant rendu la venue du salarié sur le site indispensable, il est possible de la/les repositionner sur une/deux autre(s) journée(s) de la semaine, si l'organisation du travail le permet et avec l’accord préalable du manager.

Cette demande d’annulation de la part du manager doit intervenir le plus en amont possible, et dans un délai raisonnable. Ce délai raisonnable s’apprécie au regard des circonstances de l’urgence, notamment les impératifs techniques, financiers, légaux ou humains.

A l’initiative du salarié une demande d’annulation et de report d’une journée télétravaillée nécessite l’accord préalable de sa hiérarchie.

TITRE 5 : Frais de restauration liés au télétravail

Les salariés qui bénéficient de titres restaurant dans le cadre habituel de l'exécution de leur travail continuent à percevoir des titres restaurant au titre des jours de télétravail.

Les salariés bénéficiant, dans le cadre habituel de leur travail, de l'accès à un restaurant d’entreprise seront éligibles à l'attribution de tickets restaurants pour les jours de télétravail.

Les jours télétravaillés seront déclarés par le salarié au moyen du “Kiosque RH” et devront être validés par le manager. La prise en charge de frais de restauration pour les jours télétravaillés sera effectué à mois échus sur la base du relevé des saisis sur le kiosque RH.

Le nombre de tickets restaurant attribués les jours de télétravail est limité à un maximum de 2 tickets par semaine civile.

TITRE 6 : Prise en compte des situations particulières

Dans certaines situations particulières, lorsque la situation médicale ou personnelle du salarié le requiert, le nombre de jours de télétravail maximum pourra être réévalué ponctuellement dans le cadre d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail mis en place sur demande du salarié et après évaluation de la situation par le responsable et la Direction des Ressources Humaines.

Au titre de ces situations peuvent être citées :

• la salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’employeur
• le/la salarié(e) en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante nécessitant le recours à ce type d’aménagement spécifique en application de recommandations médicales
• le/la salarié(e) proche aidant dont la charge familiale requiert un aménagement spécifique afin de lui permettre d’assumer plus facilement cette charge.
• salariés en situation d’incapacité temporaire

L’appréciation des éventuelles situations complémentaires pouvant être concernées par cette disposition est laissée à l'appréciation de la Direction des Ressources Humaines

TITRE 7 : LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, ou sur le kiosque RH), moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés qui peut être réduit par accord écrit du responsable hiérarchique (exemple : par courriel, ou sur le kiosque RH).

Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, ou sur le kiosque RH), qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Le responsable hiérarchique est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier lorsque les demandes de télétravail occasionnel sont répétitives. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.

TITRE 8 : LE TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des difficultés de transport, un pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établit un plan de continuité d’activité qu’elle met régulièrement à jour. Le CSE, si des mesures d’adaptation sont nécessaires, est consulté sur ce document et ses mises à jour.

Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en œuvre du télétravail dès que possible. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise n’est pas dans l’obligation de respecter ce délai.

TITRE 9 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 12 : Réunions d’équipe et présence physique

Si des réunions d’équipe sont organisées, en présentiel, par le manager dans ce cas, tous les salariés d’une même équipe devront être présents dans les locaux afin d’y assister si la présence physique est requise par le manager (sauf circonstances exceptionnelles : maladie, congés…).

Si la journée de cette réunion est une journée en principe de télétravail pour certains salariés concernés, cette journée de télétravail pourra être reportée sur une autre journée dans la même semaine civile si le salarié en fait la demande et en accord avec le manager.

Des réunions individuelles seront également organisées entre le manager et ses collaborateurs. Celles-ci peuvent être organisées en visio, au téléphone ou en présentiel en fonction des sujets et des éventuelles contraintes de délai.

Le manager devra prévenir ses collaborateurs de la tenue d’une réunion collective ou individuelle dans un délai minimum de 48 heures (hors samedi et dimanche) sauf circonstances exceptionnelles ou en accord entre manager et collaborateur.

Article 13 : Droits et obligations à l’exercice du télétravail

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de son poste.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 14 : Droit à la déconnexion et régulation de la charge de travail

Article 14.1 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…) et ce, dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord collectif d’entreprise.

En particulier s’impose à lui également les limitations légales à la durée du travail et le droit au repos.

Article 14.2 : Plages de disponibilité et respect de la vie privée

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de la société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, être joignable au même titre que lors de sa journée habituelle de travail sur site, sauf circonstances exceptionnelles, aux sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous réserve des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

En dehors de ces plages, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles dans le cadre de son droit à la déconnexion.

Une charte ou un accord rappelant les droits et obligations du salarié et de son responsable hiérarchique en termes de droit à la déconnexion sera mise en place à cet effet.

Article 14.3 : Régulation de la charge de travail

Il est également rappelé que l’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le salarié et son responsable hiérarchique veilleront à ce qu’un équilibre soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. A ce titre, un formulaire relatif à l’évaluation de la charge de travail des salariés en télétravail sera mis en place.

TITRE 10 : HYGIENE ET SECURITE

Article 15 : Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurances et fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur attestant être assuré en ce qui concerne les risques liés au télétravail à son domicile.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 16 : Conformité des installations électriques

Le salarié atteste sur l’honneur du bon état des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

Article 17 : Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles ainsi que les accords d’entreprise relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Plus particulièrement, l’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise ou son représentant, la commission SSCT, le CSE et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par la Loi. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

L'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé dans les mêmes conditions que les autres salariés. La visite d’information et de prévention sera organisée, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. Il est à ce titre rappelé que tout incident doit immédiatement être déclaré à l’employeur.

TITRE 11 : ÉQUIPEMENTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 18 : Équipement mis à disposition du télétravailleur

L’entreprise fournira à chaque télétravailleur un ordinateur portable dans l’hypothèse où ce dernier n’en est pas déjà équipé et sous réserve d’installations électriques compatibles à son domicile.

L'entreprise pourra mettre à disposition du salarié un écran additionnel à l’image de son aménagement de poste sur site, justifié et indispensable au bon accomplissement du travail et sous réserve de disponibilité.

La nécessité d’un aménagement particulier pourra faire l’objet d’un examen, par la hiérarchie et la DRH, notamment pour les salariés en situation de handicap.

Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne gestion. Il est responsable de l’intégralité du matériel qui est mis à sa disposition et des données qui y sont stockées conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Le matériel confié doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et le télétravailleur doit prendre toutes dispositions pour empêcher l’accès aux tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur et que l’équipement par le biais d’un dispositif portable n’est plus nécessaire ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, alors les conditions d’exécution de l’activité professionnelle devront évoluer temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
• dans les autres situations, ce temps est récupérable par l’employeur. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Dans les conditions fixées par l’Accord cadre relatif au télétravail en période normale au sein du Groupe Veolia en France en date du 1er octobre 2021, les salariés qui le souhaitent, pourront, après étude de faisabilité, avoir accès à des tarifs privilégiés, négociés par la Direction des Achats du Groupe, pour l’achat de certains périphériques informatiques ou mobiliers bureautiques. Ces équipements, achetés par les salariés, seront leur entière propriété.

Article 19 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Il est notamment rappelé que le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise :

• Le cryptage des données via le système en vigueur.
• Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers.
• L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue dans le respect de la charte informatique.
• Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

Article 20 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

TITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES

Article 21 : Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2025.

Les Parties peuvent choisir d’utiliser un procédé de signature électronique pour la signature du présent document. Dans ce cas, chaque Partie reconnaît que la signature du présent document par un procédé de signature électronique est juridiquement aussi valable, et l’engage au même titre et dans les mêmes conditions qu'une signature manuscrite. De plus, les Parties s'accordent sur le fait que chaque certificat

numérique de signature (tel que ces termes sont utilisés dans le contexte dudit procédé de signature électronique) généré, signé, échangé et conservé dans le cadre de la signature électronique du présent document est admissible comme moyen de preuve devant les juridictions françaises ou toute autre juridiction, au même titre qu'un document papier signé de façon manuscrite.

Article 22 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 23 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 24 : Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’accord sera présenté une fois par an au CSE. Ces informations comprendront notamment des informations relatives au nombre de demandes acceptées ou refusées et les motifs de refus.

Article 25 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Des négociations seront ouvertes dans les 3 mois du terme du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 26 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Article 27 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 28 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

Article 29 : Information des salariés

Les collaborateurs sont informés du contenu du présent accord par une communication mail. En complément, le présent accord sera à disposition des collaborateurs sur le portail RH.

Article 30 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Jouy le Moutier, le 1er avril 2022 en 4 exemplaires originaux (ou, le cas échéant, conformément au procédé de signature électronique choisi par les Parties pour la signature du présent document).

Pour la Société

Pour la CFE-CGC

Pour la CFDT