Société AVENTICS UES

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

La société Aventics UES, dont le siège social demeure ZI les fourmis – BP 37 – 74131 Bonneville cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées,

D’autre part,

Préambule

Par ce nouvel accord, Aventics UES affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord, qui avait pour objectif d’assurer une meilleure représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En effet, dans un contexte de forte concurrence internationale, les entreprises industrielles doivent maintenir leur niveau de compétence et faire le choix de l’innovation et de la qualité. Ainsi les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.

Les résultats des études menées dans la métallurgie permettent de constater que le nombre de femmes travaillant dans la branche augmente de 21% en juin 2012 à 27,6% en 2016 selon la source INSEE.

En se fondant sur le « rapport 2014 de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes », ce déséquilibre se retrouve également, mais de moindre manière, au sein de AVENTICS UES. Les femmes représentent au global 40% des effectifs, contre 34,4% en 2010, réparties de la façon suivante :

• 23% au sein de la catégorie des ouvriers, contre 38,1% en 2010

• 57% au sein de la catégorie des employés et techniciens, contre 36,29% en 2010

• 40% au sein de la catégorie des cadres, contre 23,75% en 2010

Face à ce constat, Aventics UES souhaite assurer une meilleure représentation entre les hommes et les femmes. Cette volonté fait partie intégrante des objectifs du groupe Emerson de développement de la diversité.

Afin d’aborder ce thème, la Direction et toutes les Organisations Syndicales représentatives chez Aventics UES se sont réunies au cours de 3 réunions les 22 janvier 2019, 31 janvier 2019 et 7 février 2019.

Les parties signataires du présent accord partagent ainsi la conviction selon laquelle la diversité et la mixité des emplois constituent une source d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité indispensable à la réussite économique et sociale d’une entreprise.

Pour y parvenir, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés sur six domaines parmi ceux énumérés par l'article L 2323-57 du Code du travail à savoir :

- l'embauche,

- la formation professionnelle,

- la promotion professionnelle,

- les conditions de travail

- la rémunération effective

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Garantir l’égalité à l’embauche

Conformément aux indicateurs 2018 du « rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes », le volume d’embauches en CDI est globalement conforme à la répartition hommes/femmes des effectifs d’AVENTICS UES, soit près de 29% d’embauches féminines (contre 71% d’embauches masculines).

Ce déséquilibre n’est pas inhérent à AVENTICS UES, mais concerne l’ensemble de la branche. Les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines correspondant aux offres d’emplois techniques et à la quantité réduite des effectifs féminins issus des filières de formation menant aux métiers concernés. En effet, d’après l’étude « Mutationnelles » de 2014, les femmes ne représentent que 21% en 2014 (contre 10,75% en 2010) dans les filières de formation Ingénieur sur lesquelles AVENTICS UES peut être amenée à recruter ou encore, la part des jeunes filles dans les centres de formation d’apprentis de l’industrie reste de l’ordre de 5% pour la rentrée 2011, d’après les statistiques de la rentrée 2011, dans les CFA.

Les objectifs de progression

Prenant en compte ce contexte et considérant que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois, l’objectif de progression défini est :

• d’une part, d’augmenter le nombre d’embauches externes et internes de femmes sur des postes ou les femmes sont sous représentées;

• d’autre part, d’augmenter le nombre d’embauches externes et internes d’hommes sur des postes ou les hommes sont sous représentés;

  2. Les actions associées aux objectifs

Il est rappelé qu’Aventics UES s’engage à respecter le principe de non discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

D’autre part, lorsqu’un métier est sur représenté par des salariés masculins, Aventics UES favorisera, à compétences et profil équivalents, la candidature féminine, et inversement.

Enfin, Aventics s’engage à poursuivre les actions d’information et de communication dans les établissements scolaires ainsi que les interventions lors de forum emploi.

1.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateurs à suivre :

• nombre d’embauches par métier et par genre

• nombre de candidats privilégiés du sexe opposé à compétences et potentiel égaux sur les métiers sous représentés par l’un des 2 genres

Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

L’évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquelles Aventics UES veut réduire les inégalités professionnelles à savoir :

• la formation professionnelle ;

• la promotion.

  3. Dans le domaine d’action de la formation professionnelle

Suite aux rapports présentés chaque année en septembre, concernant la formation professionnelle, on constate que le pourcentage de femmes formées par rapport à celui des hommes est variable (pourcentage de femmes formées entre 2009 et 2018 de 63% à 97%) et dépasse ou non le pourcentage d’hommes formés (de 2009 à 2018, de 72% à 98%). Il dépend énormément des axes de formation de l’année.

Commission de formation 2015 (chiffres 2014) :

80% de formés dont 91% d’hommes et 63% de femmes

Commission de formation 2016 (Chiffres 2015)

71% des salariés ont été formés 77% des hommes et 61% des femmes ont été formés

Commission de formation 2017 (Chiffres 2016)

76% des salariés ont été formés 89% des hommes et 57% de femmes ont été formés

Commission de formation 2018 (Chiffres 2017)

76% des salariés ont été formés  84% des hommes et 65% de femmes ont été formés

2.1.1. Les objectifs de progression

Toute femme souhaitant évoluer vers un poste généralement représenté par des hommes, et tout homme souhaitant évoluer vers un poste généralement représenté par des femmes, sera accompagné et soutenu par la direction. Pour cela il est nécessaire que le souhait du collaborateur/trice soit évoqué à son manager ou à un membre des ressources humaines, dans le cadre d’un entretien (professionnel, de développement ou de suivi). Une formation en adéquation avec l’évolution sera proposée en fonction du budget formation à disposition et des axes prioritaires de l’entreprise.

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, Aventics UES s’engage à poursuivre ses actions tendant à favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs. En effet, le pourcentage d’hommes et de femmes formés doit être cohérent avec celui des effectifs.

2.1.2. Les actions associées aux objectifs

AVENTICS UES souhaite poursuivre la sensibilisation de ses managers par des actions de formation sur la diversité et la mixité afin de dépasser les préjugés et les stéréotypes, en ayant une meilleure compréhension des différences. AVENTICS UES proposera aux managers une formation « diversité » leur permettant :

• d’appréhender les enjeux de la diversité,

• de connaître le cadre juridique et de savoir identifier les risques au niveau des pratiques managériales,

• de savoir revisiter ses pratiques managériales et mettre en œuvre des actions pour promouvoir la diversité sur son périmètre, et s’interroger sur ses propres freins et stéréotypes pour faire évoluer son comportement.

D’autre part, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.

D’autre part, ces salariés bénéficient d’un accès prioritaire à la formation, notamment s’il s’avère nécessaire de réaliser quelques formations pour retrouver le niveau de compétences requis par l’emploi tenu, dont l’évaluation est issue de la matrice de compétences.

Enfin, le salarié(e) bénéficiaire d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie, de plein droit, d’un bilan de compétences à sa demande et d’une priorité de prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé visé à l’article 18 de l’accord national du 8 novembre 1994 modifié.

2.1.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateurs à suivre :

• nombre de stagiaires par catégorie professionnelle et par genre ;

• nombre de formations qualifiantes par genre ;

• nombre de managers ayant suivi la formation « diversité » ;

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation et/ou d’un bilan de compétences après un congé parental d’éducation ou un congé maternité ;

  4. Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle

Conformément au « rapport 2014 de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes », le pourcentage de promotions accordées aux femmes (passage à la catégorie supérieure ou changement de coefficient) a été de 60% en 2018 contre 61,45% en 2014 et 59% en 2010 alors que celui des hommes était de 40% en 2018 contre 38,46% en 2014 et 41% en 2010.

2.2.1. Les objectifs de progression

Afin de veiller à une répartition équitable entre les hommes et les femmes, AVENTICS UES souhaite promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques en les encourageant à candidater sur ces postes et à favoriser les parcours professionnalisant par le biais de certificats de qualifications techniques, comme le CQPM ou des diplômes tels que des licences professionnelles ou des écoles d’ingénieurs.

2.2.2. Les actions associées aux objectifs

Les collaborateurs/trices qui auront suivi une formation technique qualifiante, auront la possibilité de valider leur certification, telle que le CQPM, et seront promus à la classification correspondant aux nouvelles fonctions. L’évaluation des compétences se fera par l’intermédiaire du formulaire d’entretien annuel de développement du métier correspondant. Il en est de même pour les formations diplômantes, telles que la licence professionnelle ou l’école d’ingénieur par exemple.

D’autre part, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité continuer à neutraliser l’impact du congé maternité, susceptible de limiter la progression des femmes, notamment concernant le bénéfice des promotions.

De plus, le temps partiel choisi concerne 84,2% de femmes au sein de l’Entreprise en 2018 (contre 92% en 2014 et 95% en 2010). AVENTICS UES souhaite neutraliser l’effet de l’impact du temps partiel choisi, susceptible de limiter la progression des femmes, notamment le bénéfice des promotions.

2.2.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de promotions suite à une formation qualifiante par genre

• promotion des femmes en maternité en N-1

• promotion des femmes en temps partiel choisi

Article 3 Améliorer les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est un axe stratégique fort de développement de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux ont souhaité traiter de l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes.

3.1. Les objectifs de progression

La maternité est un moment important et privilégié dans la vie d’une femme, c’est pour cette raison que les mesures ci-après visant à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes seront mises en place.

3.2. Les actions associées aux objectifs

AVENTICS UES souhaite favoriser un environnement de travail propice à la maternité, c’est pour cette raison qu’à partir du 3^ème mois de grossesse, pour éviter toute bousculade, les sorties des salariés en équipe 2x7, seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.

D’autre part pour limiter les déplacements inutiles, toute femme enceinte d’au moins 6 mois se verra attribuée une place de parking à mobilité réduite. Un macaron lui sera alors remis, provisoirement.

L’Etat de grossesse sera également pris en compte pour toute salariée affectée à un poste dont les conditions de travail peuvent être pénibles en termes de port de charges, déplacements fréquents ou manipulation de produits chimiques potentiellement dangereux. Ces réaffectations de postes seront analysées par l’expert en ergonomie d’AVENTICS UES.

3.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de leurs conditions de travail

• nombre de femmes enceintes de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une place de parking aménagée

Article 4 Assurer l’Equité des rémunérations entre les hommes et les femmes

L’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par l’égalité des rémunérations.

Les objectifs de progression

AVENTICS UES s’engage à respecter le principe de non discrimination pour la détermination du salaire à l’embauche ou du salaire à la suite d’une promotion interne, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’engagement de non discrimination entre les hommes et les femmes est intégré au sein de la politique de rémunération de l’entreprise, consultable par tous sur le site intranet de l’entreprise.

Les critères à l’origine de l’augmentation individuelle sont les même pour les hommes et les femmes à savoir, les compétences, les résultats, l’absence de litige au cours de l’année et le présentéisme.

AVENTICS UES s’engage à établir annuellement une cartographie des rémunérations hommes/femmes par métier.

AVENTICS UES s’engage à réduire tout écart de rémunération non justifié par l’ancienneté, l’âge, les compétences ou les résultats. Ces comparaisons devront exclure les cas historiques de reclassement qui pourraient impacter les statistiques de salaire (par exemple neutralisation du reclassement d’un salarié sur un poste d’un niveau inférieur sans réduction de salaire associée).

Les actions associées aux objectifs

Tout salarié estimant être défavorisé au niveau rémunération ou souhaitant s’assurer de son bon positionnement salarial pourra demander un entretien au service Ressources Humaines afin d’analyser sa situation. Un diagnostic de la situation personnelle du collaborateur sera établi au regard de son métier compte tenu de son expérience, de son âge et de son ancienneté ainsi que de ses compétences et de ses résultats dans le poste occupé. La situation personnelle de la personne sera rapprochée de l’âge et l’ancienneté moyenne des salariés de l’emploi tenu, neutralisation faite du ou des reclassements de salarié(s) sur un poste d’un niveau inférieur sans réduction de salaire associée.

En cas d’écarts non justifiés, un plan d’actions sera mis en œuvre

D’autre part, tout salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation devra, au retour de son absence bénéficier de la moyenne des augmentations générales et individuelles négociées en négociations annuelles obligatoires et octroyées aux salariés pendant toute la durée de son absence.

De plus, dans un souci d’égalité de traitement AVENTICS UES accorde les mêmes droits aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. Ainsi les salariés pacsés bénéficieront de la prime de mariage, représentant un mois du salaire de base du mois de l’évènement. La prime de mariage est accordée aux salariés qui se marient ou se pacsent dès lors qu’ils démontrent 3 années d’ancienneté au sein d’AVENTICS UES. Il est précisé que la prime de mariage ou de pacse ne peut être attribuée qu’une seule fois en cas d’un pacse suivi d’un mariage avec le même conjoint.

Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de métiers sur lesquels les femmes sont moins payées que les hommes à ancienneté et âge moyen équivalents et neutralisation faite des cas de reclassement

• nombre de diagnostics demandés/ nombre diagnostics réalisés

• nombre de plan d’actions mis en œuvre

• pourcentage d’augmentations de salaire des salariées de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental rapporté à la moyenne des augmentations générales et individuelles négociées pendant le durée de leur absence

• écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes

• écart de taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• nombre de salarié de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 5 Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Le rapport de la situation comparée montrait qu’en 2018, seules des femmes avaient pris un congé parental et que les femmes avaient principalement recours au travail à temps partiel à 84,2%. Le rapport de la situation comparée montre qu’en 2018, les hommes changent leurs habitudes puisque 15,8% d’hommes (contre 8% en 2010) sont représentés dans l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un temps partiel dans l’entreprise AVENTICS UES.

Aujourd’hui encore, les carrières des femmes sont plus impactées par les responsabilités familiales que celles des hommes, notamment en raison de l’existence de stéréotypes, au sein de la société française, sur l’image de la femme. Mais les mentalités changent, et au sein d’AVENTICS UES particulièrement puisque les femmes ne sont plus les seules à bénéficier d’un temps partiel.

Les objectifs de progression

Dans ce contexte, AVENTICS UES souhaite améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

Pour ce faire, AVENTICS UES s’engage à étudier davantage la compatibilité d’un temps partiel pour tous les emplois dans la mesure où le temps partiel choisi n’entraine pas de dysfonctionnement de l’unité de travail.

Les actions associées aux objectifs

Afin d’assurer la cohésion sociale entre les non cadres et les cadres les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser les règles applicables pour les congés payés pour enfant malade. La règle ci-après s’applique sans distinction de catégorie pour les cadres et les non cadres.

Il est accordé à la mère ou au père, ayant un an d’ancienneté, dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quelque soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.

D’autre part, pour favoriser la parentalité, AVENTICS UES met en place la subrogation des indemnités journalières versées par la CPAM pendant les 11 jours du congé paternité. AVENTICS UES prendra en charge la partie du salaire excédent les indemnités journalières versées par la CPAM pendant le congé paternité. Les salariés qui en font la demande, devront fournir au service des Ressources Humaines, une preuve de vie maritale avec le parent de l’enfant.

De plus, un entretien de retour de congé maternité, ou d’adoption ou parental sera organisé peu avant le retour du salarié par le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique afin d’accompagner et d’aider les femmes à réintégrer leur poste dans de bonnes conditions. Cet entretien vise ainsi à permettre à la collaboratrice d’évoquer son orientation professionnelle en élaborant un projet professionnel, mais également l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle.

D’autre part, AVENTICS UES permet au salarié de céder un ou plusieurs jours de congés payés, d’ARTT ou de Compte Epargne Temps à un autre salarié dont l’enfant est gravement malade et qui a épuisé tous ses congés. Le salarié devra s’adresser au service des Ressources Humaines et signer un formulaire prévu à cet effet.

De plus un appel à solidarité en cas de maladie grave d’un enfant sera mis en place. Le Comité d’entreprise sera convoqué pour décider de la gravité de la situation. S’il décide que la situation est grave, une liste sera affichée sur le panneau d’affichage de l’infirmerie afin que les salariés puissent indiquer leur nom et le nombre de jours qu’ils souhaitent donner à leur collègue, dont l’enfant est dans un état de santé tel qu’il nécessite la présence constante du/des parents.

Puis, dans un souci d’égalité de traitement AVENTICS UES accorde les mêmes droits aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. Ainsi les salariés pacsés bénéficieront des mêmes droits à congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la convention collective de leur catégorie. Il est précisé que les congés exceptionnels pour mariage du salarié ne seront pas accordés dès lors que le salarié en a déjà bénéficié pour un PACS avec le même conjoint.

Enfin, afin de pouvoir partager un moment important et privilégié avec ses enfants, AVENTICS UES s’engage à autoriser les salariés susceptibles de travailler le samedi et ayant au moins un enfant à charge à l’école maternelle ou primaire, à ne pas venir travailler le samedi de juin durant lequel se déroule la fête des écoles. Il sera toutefois nécessaire et indispensable de prévenir ses managers en amont, au moins 15 jours à l’avance, afin qu’ils puissent s’organiser.

Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de temps partiels accordés/ nombre de temps partiels demandés par genre ;

• nombre de congés maternité / d’adoption / parental d’éducation et taux d’entretien de reprise suite à congé maternité / d’adoption / parental d’éducation ;

• nombre de jours de congés payés, d’ARTT ou de CET cédés ;

Article 6 Suivi de l’accord

Les indicateurs chiffrés et les actions seront présentés annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 7 Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

A défaut d’opposition valablement exprimée par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentant la majorité des salariés, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er mars 2019.

A l’issue de la période de 3 ans, Il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit et ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le premier trimestre de l’année 2022, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme ou sous une forme différente ou de son abandon.

Article 8 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.

Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l'accord.

A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, toutes les Organisations Syndicales Représentatives pour une réunion de négociation.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.

Article 9 Notification / droit d’opposition / dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Haute-Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.

A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord (art L2231-5 du Code du travail).

A défaut d'opposition valablement exprimée dans les 8 jours suivant la date de première présentation de la lettre recommandée, il sera procédé aux dépôts suivants :

• un exemplaire est déposé sur la plateforme internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville,

• un exemplaire signé tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel ; un avis sera affiché à cet effet.

Signatures Bonneville, le 21/03/2019

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
Président	CFDT
Directeur des Ressources Humaines	CFE-CGC
	FO