Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE" chez APTIV HOLDINGS FRANCE SAS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLES OBLIGATOIRE 2022

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Aptiv Holdings France SAS

Entre :

- La Société Aptiv Holdings France SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 440 252 625, dont le siège social est situé Epernon (28), ZI des Longs Réages, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée, la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

- Les Organisations Syndicales Centrales Représentatives présentes au sein de la Société, à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur Xxxxxx XXXX, en sa qualité de délégué syndical Central, dûment habilité à l’effet des présentes,

• Le Syndicat FO représenté par Monsieur Xxxxxx XXXX, en sa qualité de délégué syndical Central, dûment habilité à l’effet des présentes,

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur Xxxxxx XXXX, en sa qualité de délégué Central syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignées, les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ».

Préambule

La négociation annuelle a été ouverte le 15 décembre 2021.

Au cours de la première réunion de négociations, la Direction de l’établissement d’Aptiv Holdings France SAS a présenté un bilan de la politique salariale 2021. Ces informations ont permis d’appréhender l’évolution détaillées des effectifs et la situation salariale en 2021.

La Directions et les Organisations Syndicales Centrales se sont réunies le 15 décembre 2021 et 16 décembre 2021.

Les demandes d’informations complémentaires ont été satisfaites à l’occasion de la seconde réunion portant en autres sur les compléments du bilan sur les salaires de base mini, maxi et moyenne par classification et par niveau pour le personnel ETAM ainsi que le personnel Cadre.

La négociation s’est articulée autour des axes qui concernent les questions relatives :

• A l’évolution des effectifs

• Aux salaires

• A l’égalité professionnelle

• Aux seniors

• A la négociation des revues salariales pour l’année 2022,

Les documents ci-après ont été remis :

• Evolution des effectifs de 2019 à 2021

• Le suivi des contrats temporaires en 2021

• Répartition des effectifs selon l’âge et l’ancienneté

• Salaires minimaux de la convention collective

• Etat des salaires de base mini, maxi et moyenne par classification

• Durée effective et organisation du temps de travail

• Egalité professionnelle, avec les effectifs par classification et par sexe

• Etat des salaires moyens par classification et par sexe

• Les effectifs des seniors dans l’établissement

• Etat comparé des salaires moyens et des seniors.

Il a été rappelé lors de ces différentes réunions le contexte économique dans lequel ces négociations annuelles interviennent, notamment la crise actuelle dite des « shortages » qui impacte notre capacité à produire et livrer nos clients, réduit les marges en raison du renchérissement des sous-ensemble des matériaux utilisés dans la fabrication de nos produits, impliquent une croissance des coûts de réingénierie dus à l’utilisation de nouveaux éléments, des pertes d’opportunités en raison des arrêts de production de nos clients impactent notre marge, limite notre capacité à atteindre nos objectifs commerciaux.

Les perspectives apparaissent incertaines, l’établissement de Villepinte ayant connu un PSE en 2021 impactant la division ASUX tandis que la division EDS battait un record de gain de projets en signant une extension et un contrat majeur avec Stellantis cependant qu’elle est impactée directement par les arrêts de production de ses clients. Les activités du segment CS sont impactées de la même manière par les pénuries de composants et les arrêts de production des clients. Cette incertitude a poussé la filiale Aptiv Services 2 France SAS de l’établissement d’Epernon à passer un accord d’Activité Partielle à Longue Durée avec ses représentants du personnel début décembre 2021

Le secteur industriel de la société APTIV Holdings France SAS reste un monde plutôt masculin. Les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’industrie automobile. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent toujours aujourd’hui conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation.

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution peut trouver progressivement son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de la société APTIV Holdings France SAS.

Ils s’accordent à penser que cette évolution peut et doit être accompagnée par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de la société APTIV Holdings France SAS.

Une amélioration s’opère avec notamment des promotions de femmes à des postes de management stratégiques ou opérationnels sur l’année 2021.

Cet accord complète et/ou précise des dispositions prévues dans les accords / DUE existants dans l’entreprise et au sein des Etablissements sur le temps de travail et sur le télétravail.

Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société APTIV Holdings France SAS.

Le jeudi 16 décembre, la Société et les Organisations Syndicales se sont réunies pour revoir les conditions de revue salariale 2022 au mérite. Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issu de la négociation tenue en vertu de l’articles L2242 du Code du travail.

Article 1: Champ d’application

L’accord NAO sur l’Egalité Professionnelle s’applique à l’ensemble du personnel des établissements suivants :

• Epernon, situé ZI des Longs Réages à Epernon (28230)

• Villepinte, située 22 avenue des Nations à Villepinte (93420)

Pour la détermination de l’ancienneté sont pris en compte tous les contrats de travail et les missions de travail temporaire suivies d’une embauche dans l’établissement, exécutés, consécutivement ou non, au cours de l’exercice où les versements sont effectués ainsi que dans les 12 mois qui la précèdent.

Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l’ancienneté.

Article 2 : MESURES PRISES POUR L’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique RH d’Aptiv Holdings France SAS. Pour l’année 2020 l’index est de 67/100.

Malgré des actions entreprises , le score s’est dégradé entre l’année 2019 et l’année 2020 (69 contre 67 points), ce score n’est pas satisfaisant et Aptiv Holdings France SAS se doit d’obtenir un meilleur score afin de dépasser les 75 points et se rapprocher au maximum des 100 points.

L’objectif sera d’améliorer l’indicateur de l’écart de promotion entre les femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles en contrôlant que les femmes et les hommes soient augmentés de façon proportionnelle. Enfin, Aptiv Holdings France SAS tentera d’obtenir un meilleur score quant à la parité dans les dix plus hautes rémunérations, ce qui est assez complexe étant donné la proportion de femmes au sein de l’équipe de Direction d’Aptiv Holdings France SAS.

2.1 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE (Articulation des temps)

2.1.1. Etablissement d’Epernon

2.1.1.1 Maternité

• Etat de grossesse et aménagement du temps de travail

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire de 25 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.

Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit.

De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite dans un délai raisonnable et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.

De même, des aménagements de poste pourront être étudiés afin de limiter les contraintes physiques et améliorer l’ergonomie pour les femmes enceintes.

A ce titre, une salariée pourra s’absenter sur son temps de travail 1 fois par mois pour la réalisation des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L. 2122-1 et R. 2122-1 du Code de la Santé Publique conformément à l’article L1225-16 du Code du travail.

Afin d’améliorer sa qualité de vie, de faciliter son organisation personnelle, de limiter ses déplacements et pour réduire la fatigue liée aux transports, la solution du télétravail sera privilégiée dès lors que le poste de la salariée le permet.

En cas de déplacement sur le site, une place de parking de proximité sera proposée aux femmes enceintes.

• Allaitement

Conformément à l’article L. 1225-31 du Code du travail, la salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail à compter de sa naissance et pendant une année.

• Pour le site d’Epernon, le local de l’infirmerie pourra être mis à disposition à cet effet.

• Reprise du travail

Au retour de la salariée, à l’issue de son congés maternité, une visite médicale de reprise du travail est obligatoirement organisée (au plus tard dans les 8 jours).

• Maintien du salaire

Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté et étant concernées par un congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé. Conformément aux dispositions conventionnelles, le maintien de salaire est assuré selon les modalités suivantes :

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples. L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.

Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de 10 semaines au plus prévu par l'article L. 1225-37, du Code du travail, seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.

• Sujétion à politique salariale

Chaque salariée de retour de congé maternité bénéficiera de la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie sociaux-professionnelle lors de l’application de la politique salariale négociée annuellement.

• Actions de communication

La Direction s’engage à informer les salariées concernées sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité. À ce titre, l’entreprise s’engage à proposer un guide de la parentalité à destination des salariées concernées.

L’objectif est qu’au terme de l’année suivant la signature de l’accord, 100% des salariées concernées aient reçu le guide de la parentalité.

Afin de sensibiliser les managers, une communication spécifique leur sera également transmise pour les encourager à être vigilants et faire preuve d’exemplarité. Un exemplaire du guide de parentalité leur sera également transmis afin qu’ils soient également informés des droits de leur collaborateur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés maternité par an

• Nombre de congés paternité par an

• Nombre de guides remis

• Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou temps partiel

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé maternité ou d’adoption.

A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l’annonce de la grossesse par la salariée.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens préalables au départ en congé maternité, d’adoption ou parental réalisés

Pour leurs premiers entretiens de cette nature, les responsables seront guidés par le service RH qui fournira un formulaire adapté. Après l’entretien, le formulaire sera retourné au service RH.

• Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, et afin notamment de pallier les effets d’éventuels changements d’organisation pendant la durée de l’absence, il sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH un entretien professionnel formalisé.

Cet entretien permettra si besoin de mettre en place un accompagnement personnalisé afin d’aider le salarié à comprendre les évolutions de l’entreprise depuis son absence.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif de congé maternité, d’adoption ou parental, ou bien, avant la date de retour si la salariée le demande.

Lors de cet entretien, il pourra également être abordé la nécessité de procéder à un bilan de compétences.

Cet entretien devra être réalisé au plus tard, 10 jours après la prise de poste de la salariée.

L’objectif est que dès la première année d’application du présent accord, 100% des entretiens aient été réalisés dans les 10 jours après la prise de poste.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretien professionnel réalisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

2.1.1.2. Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (article L. 1225-16 alinéa 3).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif.

• Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à encourager l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH via la remise d’un guide de la parentalité.

• Les conditions d’indemnisation des jours naissance

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, un salarié a droit à un congé naissance de 3 jours intégralement rémunéré par l’entreprise.

• Les conditions d’indemnisation du congé paternité

À partir du 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours. La durée du congé reste de 11 jours pour une naissance intervenant avant cette date.

Toutefois, le congé de 25 jours s'applique pour les enfants nés avant le 1^er juillet 2021, mais dont la naissance était prévue après cette date. Par exemple, si la naissance de l'enfant est prévue le 5 juillet 2021 mais qu'elle intervient au mois de juin 2021, la durée de 25 jours s'applique.

Le salarié perçoit des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale pendant tout le long de ce congé.

• Le congé d’adoption

Selon l’article L1225-37 du Code du travail, tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption, confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à dix-huit semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du Code de la sécurité sociale.

La suspension du contrat de travail peut précéder de sept jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer. Les parents salariés bénéficient alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 du Code cité. L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à dix-huit jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à onze jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Le salarié perçoit des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale pendant tout le long de ce congé.

Indicateur de suivi :

• Nombre de congés paternité et durée de chacun

2.1.1.3. Égalité

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, faciliter les aménagements d’horaires.

• Le travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’effectif ayant réalisé une formation par temps de travail

• Taux d’effectif ayant eu un changement de coefficient par temps de travail

• Taux d’effectif ayant bénéficié d’une augmentation par temps de travail

• Nombre de congés paternité pris par statut ;

• Parent élevant seul son / ses enfant(s)

Pour un parent élevant seul un ou plusieurs enfants, les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par une mère que par un père et doivent recevoir le même traitement. Aussi, d’une façon générale, ces mères et pères verront leurs demandes d’aménagement traitées de façon prioritaire et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

Par ex. : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision, (qui dans tous les cas sera au maximum de 2 semaines) pourront déroger de façon raisonnable et temporaire à une règle, si cela est possible, retiendront le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagement et nombre d’acceptation

• Jours pour enfants malades

• Il est convenu d’accorder, sur présentation d’un certificat médical, au père ou à la mère ayant au moins 1 an d’ancienneté un congé de 2 jours par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dont il ou elle a la charge.

Pendant ces 2 jours de congé, les salariés percevront leur rémunération en intégralité, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de leur enfant nécessite une présence constante.

Cette mesure vise les enfants jusqu’à l’âge de 15 ans inclus.

• En complément, pour les pères ou les mères ayant au moins 1 an d’ancienneté et parents d’au moins 3 enfants, tous âgés de moins de 13 ans, il est convenu d’accorder, sur présentation d’un certificat médical, une journée de congé supplémentaire par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans dont il a la charge.

Lors de cette journée de congé, les salariés percevront leur rémunération en intégralité, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de leur enfant nécessite une présence constante.

Cette mesure vise les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.

• Rentrée des classes

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, spécialement pour les plus jeunes. Afin de permettre la présence des mères et pères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence jusqu’à maximum une heure, au-delà de la prise de poste, sera payée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants ce jour-là.

Ce temps d’une heure maximum ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui lui paraîtront litigieux. La mesure portera application, pendant la durée du présent accord jusqu’à la rentrée en classe de 6^ème incluse.

Pour des raisons d’organisation, les salariés intéressés par cette mesure devront informer leur management et le service RH au plus tard 2 semaines avant la date envisagée de l’absence.

2.1.2. Etablissement de Villepinte

2.1.2.1 Maternité

• Etat de grossesse et aménagement du temps de travail

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire de 25 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée.

Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit.

De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite dans un délai raisonnable et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.

De même, des aménagements de poste pourront être étudiés afin de limiter les contraintes physiques et améliorer l’ergonomie pour les femmes enceintes.

A ce titre, une salariée pourra s’absenter sur son temps de travail 1 fois par mois pour la réalisation des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L. 2122-1 et R. 2122-1 du Code de la Santé Publique conformément à l’article L1225-16 du Code du travail.

Afin d’améliorer sa qualité de vie, de faciliter son organisation personnelle, de limiter ses déplacements et pour réduire la fatigue liée aux transports, la solution du télétravail sera privilégiée dès lors que le poste de la salariée le permet.

En cas de déplacement sur le site, une place de parking de proximité sera proposée aux femmes enceintes.

• Allaitement

Conformément à l’article L. 1225-31 du Code du travail, la salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail à compter de sa naissance et pendant une année.

• Pour le site de Villepinte, la zone de repos en cours d’installation, pourra être mise à disposition à cet effet.

• Pour le site d’Epernon, le local de l’infirmerie pourra être mis à disposition à cet effet.

• Pour les site de Vannes et d’Etupes, la salle de pause pourra être mise à disposition à cette effet en attendant une réflexion sur l’aménagement possible des locaux.

• Reprise du travail

Au retour de la salariée, à l’issue de son congés maternité, une visite médicale de reprise du travail est obligatoirement organisée (au plus tard dans les 8 jours).

• Maintien du salaire

Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté et étant concernées par un congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé. Conformément aux dispositions conventionnelles, le maintien de salaire est assuré selon les modalités suivantes :

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples. L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.

Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération de base et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur sur justificatifs à fournir à l’employeur. Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de 10 semaines au plus prévu par l'article L. 1225-37, du Code du travail, seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.

• Sujétion à politique salariale

Chaque salariée de retour de congé maternité bénéficiera de la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie sociaux-professionnelle lors de l’application de la politique salariale négociée annuellement.

• Actions de communication

La Direction s’engage à informer les salariées concernées sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité. À ce titre, l’entreprise s’engage à proposer un guide de la parentalité à destination des salariées concernées.

L’objectif est qu’au terme de l’année suivant la signature de l’accord, 100% des salariées concernées aient reçu le guide de la parentalité.

Afin de sensibiliser les managers, une communication spécifique leur sera également transmise pour les encourager à être vigilants et faire preuve d’exemplarité. Un exemplaire du guide de parentalité leur sera également transmis afin qu’ils soient également informés des droits de leur collaborateur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés maternité par an

• Nombre de congés paternité par an

• Nombre de guides remis

• Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou temps partiel

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé maternité ou d’adoption.

A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l’annonce de la grossesse par la salariée.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens préalables au départ en congé maternité, d’adoption ou parental réalisés

Pour leurs premiers entretiens de cette nature, les responsables seront guidés par le service RH qui fournira un formulaire adapté. Après l’entretien, le formulaire sera retourné au service RH.

• Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, et afin notamment de pallier les effets d’éventuels changements d’organisation pendant la durée de l’absence, il sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH un entretien professionnel formalisé.

Cet entretien permettra si besoin de mettre en place un accompagnement personnalisé afin d’aider le salarié à comprendre les évolutions de l’entreprise depuis son absence.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif de congé maternité, d’adoption ou parental, ou bien, avant la date de retour si la salariée le demande.

Lors de cet entretien, il pourra également être abordé la nécessité de procéder à un bilan de compétences.

Cet entretien devra être réalisé au plus tard, 10 jours après la prise de poste de la salariée.

L’objectif est que dès la première année d’application du présent accord, 100% des entretiens aient été réalisés dans les 10 jours après la prise de poste.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretien professionnel réalisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

2.1.2.2. Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (article L. 1225-16 alinéa 3).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif.

• Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à encourager l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH via la remise d’un guide de la parentalité.

• Les conditions d’indemnisation des jours naissance

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, un salarié a droit à un congé naissance de 3 jours intégralement rémunéré par l’entreprise.

• Les conditions d’indemnisation du congé paternité

À partir du 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours. La durée du congé reste de 11 jours pour une naissance intervenant avant cette date.

Toutefois, le congé de 25 jours s'applique pour les enfants nés avant le 1^er juillet 2021, mais dont la naissance était prévue après cette date. Par exemple, si la naissance de l'enfant est prévue le 5 juillet 2021 mais qu'elle intervient au mois de juin 2021, la durée de 25 jours s'applique.

Le salarié perçoit des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale pendant tout le long de ce congé.

• Le congé d’adoption

Selon l’article L1225-37 du Code du travail, tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption, confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à dix-huit semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du Code de la sécurité sociale.

La suspension du contrat de travail peut précéder de sept jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer. Les parents salariés bénéficient alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 du Code cité. L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à dix-huit jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à onze jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Le salarié perçoit des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.

Indicateur de suivi :

• Nombre de congés paternité et durée de chacun

2.1.2.3. Égalité

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, faciliter les aménagements d’horaires.

• Le travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’effectif ayant réalisé une formation par temps de travail

• Taux d’effectif ayant eu un changement de coefficient par temps de travail

• Taux d’effectif ayant bénéficié d’une augmentation par temps de travail

• Nombre de congés paternité pris par statut ;

• Parent élevant seul son / ses enfant(s)

Pour un parent élevant seul un ou plusieurs enfants, les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par une mère que par un père et doivent recevoir le même traitement. Aussi, d’une façon générale, ces mères et pères verront leurs demandes d’aménagement traitées de façon prioritaire et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

Par ex. : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision, (qui dans tous les cas sera au maximum de 2 semaines) pourront déroger de façon raisonnable et temporaire à une règle, si cela est possible, retiendront le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes d’aménagement et nombre d’acceptation

• Jours pour enfants malades

• Il est convenu d’accorder, sur présentation d’un certificat médical, au père ou à la mère un congé de 4 jours par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans dont il ou elle a la charge.

• Pendant ces 4 jours de congé, les salariés percevront leur rémunération à 50%,

• Rentrée des classes

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, spécialement pour les plus jeunes. Afin de permettre la présence des mères et pères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence jusqu’à maximum une heure, au-delà de la prise de poste, sera payée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants ce jour-là.

Ce temps d’une heure maximum ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui lui paraîtront litigieux. La mesure portera application, pendant la durée du présent accord jusqu’à la rentrée en classe de 6^ème incluse.

Pour des raisons d’organisation, les salariés intéressés par cette mesure devront informer leur management et le service RH au plus tard 2 semaines avant la date envisagée de l’absence.

2. 2 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DES CLASSIFICATIONS

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de clarification et d’équité des classifications par poste selon l’expérience et les responsabilités attribuées, et ce quel que soit le sexe des salariés concernés.

A ce titre, le service des Ressources sensibilisera les managers pour qu’ils soient particulièrement vigilants lors de la revue annuelle en vue de l’application de la politique salariale.

Indicateur de suivi :

• Taux de promotion des salariés par sexe

2.3 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DES EMBAUCHES ET DES MOBILITES

2.3.1. Principe

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Ainsi, l’entreprise applique une politique d’embauche non discriminatoire et affirme que seules les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélection sont identiques, quel que soit le sexe des candidats.

2.3.2. Communication sous forme mixte

Afin de contrer tout stéréotype de genre, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers.

À ce titre, toute communication externe et interne sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice; technicien/ne, soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex. : Ingénieur H/F).

Afin d’encourager et de promouvoir les embauches et les mobilités vers des secteurs où un sexe est sous représenté ou inexistant par rapport au métier concerné, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action de communication spécifique.

2.3.3. Découverte et partage des métiers

L’entreprise promeut et vise à communiquer sur les actions de partage d’expérience en facilitant la mise en place de « Vis mon Job » afin de faire connaitre les différents métiers et renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu.

L’entreprise s’engage à mettre en place un système harmonisé de définitions de fonction qui permettra d'avoir une vision globale des métiers composant l'entreprise et de mettre à jour la cartographie des métiers. Ces documents permettront à chacun de mieux comprendre les divers métiers de l’entreprise et les passerelles possibles entre les diverses fonctions et d'augmenter l’attractivité de postes mal connus.

2.3.4. Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles

Consciente que les inégalités professionnelles femmes/hommes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, en mettant en valeur la place du sexe sous représenté dans le métier considéré. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites d’entreprise, développement de partenariats avec les écoles techniques par exemple.

L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées par le site avec une cible à 2 actions par année sur la durée de l’accord au niveau de l’entreprise.

2.3.5. Action de sensibilisation

Sur la durée de l’accord, afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la direction s’engage à réaliser un support destiné à aider les managers impliqués dans un process de recrutement.

L’objectif est qu’au terme de l’accord, 90% des managers aient reçu cette action de sensibilisation.

Indicateur de suivi :

• Nombre de managers ayant reçus l’action de sensibilisation

2.3.6. Mobilité géographique

Dans les situations de mobilité géographique d’un pays à un autre : au jour de la signature de l’accord une aide au déménagement peut être mise en place dans la limite des plafonds prévus par la politique groupe de l’entreprise.

De même, une aide au conjoint peut être mise en place par l’entreprise, notamment en ce qui concerne la recherche d'un emploi conformément aux dispositions applicables en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d'affichage et sur le réseau intranet de l’entreprise et sur l’espace « Grow @Aptiv » de l’application Workday.

2.4 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA REMUNERATION

2.4.1. Principe

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, l’Entreprise publiera annuellement l’Index de l’Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;

• Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;

• Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations

Quel que soit le score de l’index, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour améliorer autant que possible le score constaté en 1^ère année de publication, et ce, chaque année.

2.4.2. Objectif de progression

L’index lors de la dernière publication en 2021 est de 67 points. L’objectif est donc d’atteindre les 75 points pour l’exercice 2022 et se rapprocher des 100 points pour l’exercice 2024.

• Salaire d’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La direction s’engage à proposer un salaire d’embauche identique aux femmes et aux hommes, sur un même poste, à formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre identiques et à même niveau de responsabilités.

• Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité ou congé d’adoption, la direction s’engage à ce que les salariés cadres et non-cadres bénéficient de la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie socio-professionnelle dans les 12 mois suivant son retour.

Indicateur de suivi :

• Taux de femmes ayant eu une augmentation suite à un congé maternité ou d’adoption

• Augmentations individuelles liées à la politique salariale

La direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié (performance non atteinte, problèmes de retard et d’absentéisme non justifiés et abusifs, etc.).

En cas de différence majeure d’accès à l’augmentation individuelle sur des catégories comparables sur l’accès aux augmentations individuelles un entretien individuel avec la personne concernée sera organisé afin de lui en fournir les explications.

À ce titre, chaque décision liée aux augmentations individuelles dans le cadre de la politique salariale sera prise en accord et après discussion avec l’équipe Ressources Humaines.

• Réduction des écarts de rémunération

En lien avec le diagnostic visé précédemment, une étude sera réalisée afin de déterminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même poste.

Durant toute la durée de l’accord, et dès lors que des écarts de rémunération sont constatés entre femmes et hommes sur un même poste, à formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre identiques et à même niveau de responsabilités, l’entreprise s’engage à dédier une partie de l’enveloppe salariale spécifiquement au rattrapage de ces écarts.

L’indicateur de suivi sera le salaire mensuel de base des salariés présent au 31 décembre de l’année précédente par niveau et par sexe.

2.5 : TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conscients que l’égalité professionnelle représente également l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu’ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l’importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes reconnues « Travailleurs Handicapés ».

Aujourd’hui, la société ne compte pas de salariés en situation de handicap déclaré. La direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet, les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société s’engage donc à poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Cette politique s’organise autour de 3 axes principaux :

• L’information, la sensibilisation et la communication : vis-à-vis de l’encadrement (information sur l’obligation d’emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l’ensemble des équipes;

• L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l’accueil des stages/apprentissage, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté et pour les salariés qui sont reconnus RQTH, s’assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi;

• Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l’environnement de travail, l’intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

2.6 : BUDGET CONSACRE A LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Conformément au point 2.4.2 de la première partie du présent accord, la Direction s’engage à consacrer une enveloppe budgétaire pour l’année 2022 afin de réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes équivalents et sur un même poste, à formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre identiques et à même niveau de responsabilités.

Le montant de l’enveloppe est intégré à l’enveloppe spécifique de 0.5% de la masse salariale à utiliser pour les ajustements et promotions sans pour autant être inférieur à 10 000 € pour l’ensemble de l’entreprise. Ce montant représente la masse du rattrapage salariale sur le salaire de base pour le mois de décembre 2021 (hors accessoire de salaire). Ces revues salariales seront réalisées à compter du 1^er avril 2022.

Article 3 : contrôle de la bonne attribution des revues salariales 2022 :

A la fin de mois d’avril 2022, un bilan de la revue dite au « mérite » sera présenté aux représentants du personnel pour valider l’application de la revue au mérite. Cette revue se fera à périmètre constant pour chaque établissement.

Une révision sera faire en fin d’année pour chaque établissement pour valider la bonne distribution des revues salariales.

Pour l’établissement d’Epernon, le solde du budget global de 2.5%, et pour l’établissement de Villepinte, le solde du budget de 3% sera reversé équitablement à l’ensemble des salariés de chaque établissement.

Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le texte de la présente décision unilatérale sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de La Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi de Chartres, ainsi qu’ au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chartres.

Fait à Villepinte, le 09 février 2022,

Pour le Personnel :	Pour la Société :
les Représentants des Organisations Syndicales Centrales	Xxxxxx XXXX

CFDT	Xxxxxx XXXX
FO	Xxxxxx XXXX
CFE-CGC	Xxxxxx XXXX