Accord d'entreprise "Accord collectif d'établissement de Villepinte de Télétravail" chez APTIV HOLDINGS FRANCE SAS

ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT DE VILLEPINTE

DE TELETRAVAIL

ENTRE :

- La Société Aptiv Holdings France SAS, établissement de Villepinte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 440 252 625, dont le siège social est situé Epernon (28), ZI des Longs Réages, représentée par Monsieur, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines], dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée, la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

- Les Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de la Société, à savoir :

• Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,

• Le Syndicat FO représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignées, les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ».

• PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et la Direction de l’Etablissement de Villepinte en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Etablissement de Villepinte.

Le contenu de ses dispositions s’inscrit notamment dans le but de faire évoluer les règles de télétravail existante au sein de notre établissement, notamment dans le contexte de la crise sanitaire actuelle ayant impacté notre organisation du travail mais aussi de l’évolution du cadre juridique s’appliquant, nécessitant de les mettre en conformité avec la nouvelle législation.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de notre établissement la possibilité de recourir au télétravail, afin de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail et donc la fatigue et le stress en résultant, car le télétravail offre aux salariés la possibilité d’une souplesse et d’une flexibilité importantes dans l’organisation de leur travail

Le présent accord annule et remplace le précédent accord applicable dans l’établissement signé en date du 24 novembre 2010.

TITRE 1^ER : Définition et éligibilité au télétravail au sein d’Aptiv Holdings France SAS – Etablissement de Villepinte

Le présent accord annule et remplace le précédent accord applicable dans l’établissement signé en date du 24 novembre 2010. Le présent Accord concerne l’établissement de Villepinte de la Société.

Article 1.1 - Définition du télétravail à domicile chez Aptiv Holdings France SAS – Etablissement de Villepinte

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

« Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité en dehors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions prévues entre les parties signataires, le télétravail au sein de Aptiv France SAS – Etablissement de Villepinte s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’établissement (télétravail pendulaire).

La fréquence minimale sera de deux jours par semaine en dehors des locaux de l’établissement au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par Aptiv, les autres jours, au minimum quatre jours par mois, étant réalisés sur le lieu de travail de l’Etablissement.

Le télétravail à domicile repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Service des Ressources Humaines du site par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Aptiv Holdings France SAS – Etablissement de Villepinte. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Par défaut, le domicile déclaré au service Ressources Humaines pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’établissement sous réserve de sa déclaration par le salarié et des contraintes clients, fournisseurs ou techniques ne s’y opposent pas.

Article 1.2 – Eligibilité

Le présent accord s’applique dans sa totalité immédiatement aux personnels présents à l’effectif de l’établissement de Villepinte au moment de la signature de cet accord et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. Etre titulaire d’un CDI,

2. Occuper une fonction dont les tâches peuvent être effectuées à distance,

3. Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante,

4. De conditions techniques adéquates telles que notamment la conformité d’installation électrique, l’accès à internet…

Sont exclus :

• Les apprentis et stagiaires, considérants que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Ne sont pas concernés :

• Les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale

Article 1.3 – personnes déjà en télétravail

A la date de signature de cet accord, les personnes bénéficiant déjà d’un avenant à leur contrat de travail leur permettant d’exercer leur fonction dans le cadre du télétravail seront reçues par le service Ressources Humaines du site afin de refaire leur avenant pour que les conditions négociées ci-dessous leur soient appliquées.

Les salariés au moment de la signature déjà en situation de télétravail ne sont pas concernés par la période probatoire.

TITRE 2^ème : Les phases de télétravail

Article 2.1 – Le principe du volontariat

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du Travail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".

Conformément aux dispositions exposées à l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. Le refus éventuel d’un salarié sur la mise en place d’un avenant en télétravail ne saurait justifier une sanction.

Il peut soit faire partie de la description initiale du poste lors d’une embauche, soit être mis en place par la suite à la demande du salarié ou incité par l’employeur.

Pour tout nouveau « télétravailleur » embauché après la signature de cet accord, la situation de télétravail fera l’objet de clauses spécifiques dans le contrat de travail. Dans ce cas, la période probatoire dont il est fait mention dans cet accord est identique à la période d’essai.

De même, pour tout salarié passant au télétravail, un avenant déterminera son nouveau statut de télétravailleur.

Article 2.2 – Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée indéterminée ; il précisera les informations suivantes :

• Intitulé du poste occupé au moment du passage en télétravail,

• Site de rattachement administratif,

• Site sur lequel le salarié est lorsqu’il n’est pas en télétravail,

• Lieu d’exercice du télétravail (résidence principale),

• Durée et fréquence (jours travaillés à distance),

• Plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être accessible, telles que définies entre le salarié et l’établissement,

• Droits et devoirs du télétravailleur,

• Période probatoire,

• Modalité de réversibilité,

• Moyens mis à disposition,

• Rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur,

• Le salarié doit s’engager sur la mise à disposition d’un espace pour exercer l’activité professionnelle,

En cas d’évolution de fonction, l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et le service Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Tout déménagement survenant en cours de réalisation de l’avenant au contrat de travail lié au télétravail devra être communiqué au service ressources humaines.

Article 2.3 – La période probatoire

Le passage au télétravail sera précédé d’une période probatoire dont la durée sera de trois mois renouvelable potentiellement une fois après accord entre les parties.

Durant cette période probatoire, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

A son issue, un entretien qui déterminera si ce statut est conservé définitivement sera effectué.

Le télétravailleur a la possibilité de revenir à tout moment (même après la fin de la période probatoire) à un travail dans les locaux de l’entreprise s’il estime ne pas pouvoir poursuivre son activité dans le cadre du télétravail. L’employeur s’engage alors à examiner sa situation dans les plus brefs délais et à lui proposer une solution alternative.

Article 2.4 – Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation en télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face e qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

Article 2.5 – Réversibilité permanente

La réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit du manager soit du salarié.

L’information se fera alors par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un délai de prévenance de trois mois (sauf en cas de force majeure).

En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès du service ressources humaines qui transmettra, en cas de confirmation de ce refus l’écrit au salarié. Par la suite le manager communiquera au salarié les raisons de ce refus.

L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

TITRE 3^ème – Les droits et devoirs des salariés en télétravail

Article 3.1 – les droits du télétravailleur

Paragraphe 3.1.1 – Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et aux communications.

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site, notamment en termes d’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

De plus, un espace dédié au télétravail sera créé sur le réseau informatique et reprendra notamment les modalités d’accès au télétravail, les formations disponibles et dédiées au télétravail, les listes des membres du Comité d’Etablissement, des Délégués du Personnel et des membres du CHSCT ainsi que tout document destiné aux télétravailleurs.

Dans le cadre de cet accord, un message de rappel des grands principes et règles du télétravail sera adressé par le service ressources humaines à tous les salariés en télétravail et leurs managers.

Paragraphe 3.1.2 – Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur l’établissement de Villepinte.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l’établissement en matière de santé et de sécurité au travail en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité.

Les visites médicales auront lieu, selon la procédure en vigueur sur le site de rattachement administratif du salarié. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours ou la personne est présente sur l’établissement.

Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l’accès au domicile par le responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (membres du CHSCT ou délégués du personnel) et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur à domicile peut demander des conseils en ergonomie auprès de l’établissement et peut également demander une visite d’inspection.

Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au point 2.

Paragraphe 3.1.3 – Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans une plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Paragraphe 3.1.4 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’établissement.

Paragraphe 3.1.5 – Temps de travail

Le télétravailleur sera soumis au respect des accords déjà en vigueur sur le temps de travail notamment l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 28 Novembre 2005 et son avenant en date du 02 juin 2008.

Les télétravailleurs, bien qu’ils travaillent à distance sont tenus par la même durée de travail. Les fonctions des télétravailleurs étant essentiellement caractérisées par l’accomplissement de missions à mener à bonne fin, les télétravailleurs seront totalement autonomes dans la gestion de leur temps.

Les télétravailleurs devront respecter le repos minimal de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical.

Article 3.2 – les devoirs du télétravailleur

Paragraphe 3.2.1 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles de Aptiv en matière de sécurité informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l’intégralité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction Informatique (IT) en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :

• Que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique,

• Qu’il suit les recommandations d’Aptiv en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs :

• une charte internet reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

• La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (aujourd’hui ce système est l’accès par le SRA) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs et leurs managers.

Paragraphe 3.2.2 – Responsabilité quant au matériel mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par Aptiv doit être utilisé conformément à la charte internet.

Le télétravailleur est tenu de prendre toute les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Paragraphe 3.2.3 – Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par Aptiv pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié car il est remplacé par Aptiv le cas échéant.

Le salarié doit fournir à Aptiv une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

TITRE 4^ème – Accompagnement, moyens et compensation

Article 4.1 - L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

Paragraphe 4.1.1 – Formation au télétravail pour les salariés et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des formations spécifiques appelée destinée à l’accompagnement des travailleurs en télétravail seront déployées. Ces formations sont destinées aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques ainsi qu’aux personnes travaillant au sein des services ressources humaines.

Ces formations ont pour objectif principal d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Ces formations permettront notamment de donner des outils et méthodes :

• Au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,

• Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Ces formations, organisées au sein de l’établissement, se dérouleront dans les 3 mois qui suivent la mise en place du télétravail.

Paragraphe 4.1.2 – Respect de la vie privée, équilibre vie privée / vie professionnelle

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques de réalisations d’heures supplémentaires par exemple pour le personnel non-cadre.

Paragraphe 4.1.3 – Maintien du lien social

Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous les moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité de leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Article 4.2 – Moyens mis à disposition / Compensation

Paragraphe 4.2.1 – Généralités

L’établissement fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail.

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

Paragraphe 4.2.2 – Matériel informatique

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui –ci n’en est pas déjà équipé par l’établissement.

D’autres équipements informatiques pourront être fournit par l’établissement dans le cadre de l’aménagement du poste de travail du salarié :

• Clavier et souris,

• Un ou deux écrans en fonction des nécessités particulières du collaborateur,

• Les autres équipements feront partie d’une évaluation dépendant de la fonction du collaborateur.

L’imprimante n’est pas considérée dans la dotation de matériel informatique, l’entreprise pratiquant le « zéro papier » et le collaborateur venant régulièrement au sein de l’établissement où des imprimantes sont disponibles.

Paragraphe 4.2.3 – Solution d’accès à distance

Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL ou Fibre dont le débit doit être à minima de 2Mbps en descendant, et 1Mbps en remontant, qui comprendra l’accès au haut débit incluant le téléphone illimité sur le national et l’international et la prise en charge des appels vers les téléphones mobiles.

En contrepartie, l’établissement versera une indemnité mensuelle forfaitaire de 30 EUR.

Cette indemnité sera remboursée sur note de frais mensuelle et plafonnée à 30 EUR quel que soit le montant de l’abonnement payé par le collaborateur.

Paragraphe 4.2.4 – Solution Téléphonie

L’établissement fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail en mettant à disposition :

• Un casque pour utiliser les logiciels de communication internes (Skype, Teams…)

• Et/ou en fonction de la fonction occupée par le salarié un téléphone portable

Paragraphe 4.2.5 – Consommables

La fourniture de consommables telles que les fournitures de bureau (cahier, stylos,…) reste fournie par l’établissement.

Paragraphe 4.2.6 – Conformité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Une déclaration sur l’honneur et un certificat d’assurance permettant le télétravail seront demandés.

Paragraphe 4.2.7 – Les frais de transports

Les frais d’abonnement mensuels à un service public de transport collectif engagés par les salariés, en situation de télétravail, lorsqu’ils reviennent au minimum 3 jours par semaine sur leur site de rattachement, seront pris en charge à hauteur de 50%.

Cette prise en charge se fait sur présentation de justificatif et payé via le système paie.

Pour le salariés, domiciliés en région parisienne, en situation de télétravail venant moins de 3 jours par semaine sur leur site de rattachement leur frais liés à un service public de transport collectif seront pris en charge à hauteur de 50% de la valeur du titre dans la limite de 50% d’un abonnement mensuel pour le même trajet.

Cette prise en charge se fera par note de frais.

Pour les personnes venant par d’autres moyens que les services de transport collectif leur frais ne seront pas pris en charge.

Paragraphe 4.2.8 – Prime liée à l’occupation du domicile privé à titre professionnel

Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’un espace au sein de son domicile, à ce titre et pour compenser les frais inhérents à cette situation l’entreprise versera une prime visant à couvrir les frais liés aux surfaces occupées, aux taxes afférentes et aux coûts correspondant à l’énergie consommée. Cette prime sera fonction de la fréquence du télétravail. La prime est annuelle et sera versée mensuellement au télétravailleur concerné :

nb jour s/site / mois	nb jours sur site par semaine	nb jour domicile par semaine	prime annuelle nette	prime mensuelle nette
16	4	1	0	0.00
12	3	2	240	20.00
8	2	3	360	30.00
4	1	4	480	40.00
0	0	5	n/a	n/a

Paragraphe 4.2.9 – Prime liée au frais de repas à domicile

En situation de télétravail, les salariés ne peuvent accéder aux installations de restauration collective offertes par l’entreprise.

Pour compenser ce fait, l’entreprise offre une prime de 5 EUR bruts par jour de télétravail. Cette prime sera versée mensuellement et payée sur le bulletin de paie :

nb jours sur site par semaine	nb jour domicile par semaine	nb jour domicile / mois	prime annuelle brute	prime mensuelle brute
4	1	16	0	0
3	2	8	480	40
2	3	12	720	60
1	4	16	960	80
0	5	0	n/a	n/a

Le personnel bénéficiant de tickets restaurant continuera à percevoir ces tickets restaurant pour tous les jours travaillés, qu’ils soient sur site ou en télétravail. Ils ne pourront bénéficier pas de la prime spécifique car ils continueront à bénéficier des tickets restaurant.

TITRE 5^ème – Rôle des instances représentatives du personnel

Article 5.1. – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’établissement.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont des électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel de l’Etablissement de rattachement.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 5.2. – Rôle du CHSCT

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de Aptiv et du télétravailleur en terme

• D’équipement,

• D’ergonomie de bureau,

• L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord de télétravail sera fait avec le CHSCT de l’établissement dans les 6 mois de sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement avec le CHSCT.

Article 5.3. – Modalité de suivi de l’accord

Une commission paritaire de suivi sera mise en place afin de résoudre d’éventuelles problématiques individuelles d’éligibilité, de refus du télétravail et de réversibilité.

Cette commission sera composée des membres signataires de l’accord et de la Direction de l’Etablissement.

Article 5.4. – Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 5.5. – Révision et dénonciation de l’accord

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties et/ou organisations signataires, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée.

En outre, en cas de nouvelle disposition interprofessionnelle (ANI) plus favorable, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord.

En application des dispositions légales, l’Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale, qui prendra effet après un délai de préavis de trois mois. En cas de dénonciation, cette démarche sera notifiée par voie de courrier recommandé aux autres Parties, et fera l’objet d’une mesure de publicité conforme de la part de la partie concernée.

Article 5.6– Dépôt du contrat

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent Accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bondy.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Villepinte, le 25 Septembre 2020,

Pour le Personnel :	Pour l’Entreprise :
les Représentants des Organisations Syndicales

CFDT
FO
CFE-CGC