Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GAS BIJOUX (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SAS GAS BIJOUX, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 440266765 RCS Marseille, dont le siège social est situé au 4 rue clémence 13 006 Marseille

Représentée par, agissant en qualité de PDG

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

déléguée syndicale désignée par FO

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

PREAMBULE

La Direction de la société GAS BIJOUX et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Il est rappelé qu’il existe un accord de branche en date du 09 février 2016 (étendu par arrêté du 11 janvier 2018) relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord précise notamment au niveau de son économie générale que « les entreprises d'au moins 50 salariés [doivent] conclure un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord ou ce plan doit fixer :

-  Des objectifs de progression,

-  Les actions permettant de les atteindre,

-  Et pour chaque objectif au moins un indicateur chiffré.

Dans le domaine de la rémunération effective et dans trois autres domaines (deux autres dans les entreprises de moins de 300 salariés) parmi ceux-ci :

-  Embauche,

-  Conditions de travail,

-  Formation, Promotion professionnelle,

-  Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale,

-  Qualification,

-  Classification ».

IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5 et suivants et R. 2242-2 du Code du travail et renouvelle les précédents accords signés au sein de la Société.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise GAS BIJOUX en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise GAS BIJOUX.

Article 3 : Bilan sur les résultats du précédent accord

Il est rappelé qu’un précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 21 avril 2015.

Le bilan de cet accord est le suivant :

• Bilan des actions entreprises :

Dans le cadre du processus de recrutement, la société GAS a maintenu sa ligne directrice à savoir que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes et qu’une candidature tant féminine que masculine a été recherchée.

• Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :

La réalisation des objectifs ne peut être objectivement évaluée dans la mesure où même dans le cadre de ces actions, la répartition de l’effectif de la société GAS reste le reflet d’une tendance sociologique et non la conséquence d’une quelconque discrimination entre les hommes et les femmes.

• Explications sur les actions prévues et non réalisées :

L’ensemble des actions prévues ont été mises en œuvre. Toutefois, celles-ci n’ont pas toutes données les résultats escomptés.

Article 4 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le tableau de situation comparée s’inscrivant dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Ledit tableau concernant la situation comparée de l’année 2020 est annexé au présent accord.

Article 5 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs figurant sur ledit tableau laisse apparaître certaines situations où existent un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes et confirme l’absence de déséquilibre sur d’autres points :

- Les femmes sont plus nombreuses que les hommes, au sein de la société GAS

- Il existe un équilibre sur la rémunération entre les hommes et les femmes

Cependant, même si ces disparités se justifient par des critères objectifs, les dispositions du présent accord ont pour but de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, s’applique dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Le décret précise que les objectifs prévus dans les accords collectifs ou les plans d'action doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins quatre des domaines d'action définis par le code du travail.

Parmi des domaines d’action inclus dans les accords et plans d'action, le décret rend obligatoire celui de la rémunération.

Les parties signataires ont convenu conformément aux dispositions du Code du travail de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

Les domaines d’actions retenues, au nombre de trois, sont les suivants :

• La confirmation de la suppression des écarts de rémunération (rémunération effective)

• L’accès à l'emploi (l'embauche)

• Les conditions de travail et d'emploi (articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale)

Pour chacun des domaines retenus, des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

ARticle 6.1 : Le maintien de la suppression des écarts de rémunération

Un accord de branche a été signé en date du 09 février 2016 (étendu le 11 janvier 2018) relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il précise notamment, en matière d’égalité salariale ce qui suit :

« Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un certificat de qualification professionnelle, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et psychologique.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération, en conformité avec la loi, ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Les grilles de classification des postes ont été établies à partir de critères de contenus et de niveaux permettant la hiérarchisation des postes. À compétence égale, le positionnement d'un (e) salarié (e) dans les grilles de classification ne fait référence ni à son sexe ni à sa situation de famille.

Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier. Si des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable ne sont pas explicitement justifiés et constatés, les entreprises s'engagent à faire de leur réduction une priorité. À cet effet, elles prendront les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité, notamment par la mise en place d'une enveloppe budgétaire spécifique (…) ».

• Objectifs de la Société GAS BIJOUX

Compte tenu des constatations provenant du tableau de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties conviennent de retenir les objectifs suivants :

• Egalité de rémunération à l’embauche :

L’objectif est de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

L’objectif est de maintenir le respect de l’équité lors des propositions d’augmentations.

• Mesures

Afin de parvenir aux objectifs visés ci-dessus, les parties conviennent de retenir les mesures et actions suivantes :

• Egalité de rémunération à l’embauche :

Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

L’entreprise s’engage à étudier l’index égalité Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

• Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs

• Egalité de rémunération à l’embauche :

Nombre d’offres déposées

• Egalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière :

Analyse des augmentations individuelles, par sexe

Maintenir un index égalité H/F supérieur ou égal à 75 points sur 100.

Article 6.2 : L'accès à l'emploi (embauche)

L’accord de branche en date du 9 février 2016 précise en matière de recrutement ce qui suit :

« Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les éventuels écarts.

Les partenaires sociaux réaffirment que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou la situation de famille.

La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement.

Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ni ses charges de famille pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille.

Si un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à fixer et les mesures à prendre pour corriger la situation ».

• Objectifs de la Société GAS BIJOUX

Compte tenu des constatations provenant du tableau de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties constatent que sur les 123 emplois occupés au sein de la société GAS BIJOUX, seuls 20 d’entre eux sont occupés par des hommes.

Ces emplois féminins/masculins sont des emplois de type administratifs.

Les emplois non administratifs sont constitués par les postes suivants :

Ouvriers /artisans et force de vente

Les compétences et expériences attachées aux postes de force de vente correspondent essentiellement à des profils féminins.

Cependant, il est rappelé que nonobstant cette constatation, les emplois doivent être fondés sur les compétences requises pour occuper l'emploi, indépendamment du sexe.

Les parties conviennent de retenir les objectifs suivants 

• Continuer de s’efforcer à diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

Afin de promouvoir les métiers techniques présents au sein de l’entreprise GAS BIJOUX auprès des femmes, l’objectif est de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers tels que ceux visés ci-dessus.

• Continuer de tenter d’accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers

Afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes en fonction des déséquilibres constatés dans le tableau de mesures comparées entre femmes/hommes, l’objectif est d’accroître la part du sexe sous-représenté.

• Mesures

• Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

Mener des actions d’orientation auprès d’établissements scolaires afin de permettre aux jeunes en cours de cursus scolaire de mieux appréhender le milieu professionnel de notre secteur d’activité et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur.

Cette action pourrait être menée dans le cadre de la promotion de la mixité lors de journées portes ouvertes des écoles, des collèges, au sein d’établissements de formation ou lors de forums pour l’emploi.

• Accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers

Lors de recrutement externe :

• Recevoir en entretien 100 % des candidatures femmes/hommes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine/masculine.

• S’assurer que 100 % des libellés des postes à pourvoir indiquent la forme féminine et la forme masculine.

• Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs

• En ce qui concerne la diminution des stéréotypes attachés à certains métiers :

Le nombre et le type d’action de promotion

Le nombre de forum de l’emploi

• Accroître la part du sexe sous-représenté dans certains métiers :

Nombre de candidatures de femmes/hommes par métier identifié

Article 6.3 : Les conditions de travail et d'emploi (articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale)

L’accord de branche en date du 9 février 2016 précise notamment en matière d’Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

« L’amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée permet de renforcer la satisfaction et l'épanouissement des salariés ainsi que la promotion de l' égalité  sur le lieu de travail.

Les entreprises s'efforceront de :

• Développer des aménagements d'horaires individuels et de chercher des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ; notamment, des facilités d'aménagement d'horaires pourront être accordées pour la rentrée scolaire.

• Permettre, sur la base du volontariat, l'accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes.

Les entreprises adapteront la charge de travail au temps de travail.

Les entreprises informeront leurs personnels que les dispositions relatives au temps partiel choisi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Les entreprises faciliteront le passage de temps complet au temps partiel choisi et inversement, et ce, sans que ce mode d'organisation du temps de travail ne puisse avoir une conséquence quelconque sur l'évolution professionnelle des salariés.

Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour retrouver à leur demande un poste à temps plein ».

• Objectifs de la société GAS BIJOUX

Les parties conviennent de retenir les objectifs suivants :

• Organisation du temps de travail pour optimiser le rapport entre activité professionnelle et obligations familiales

L’objectif est de proposer des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales, tel le télétravail de plus en plus possible de manière encadrée.

• Mesures

• Proposition d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salariés concernés

• Pour les rentrées scolaires, des enfants rentrant jusqu’à la 6e maximum, l’Entreprise accorde aux salariés, n’ayant pas posé congés payés, et sous réserve d’une information préalable écrite du supérieur hiérarchique, la possibilité d’arriver 01h00 plus tard que l’horaire habituel (sans impact sur la rémunération).

• Elaborer une chartre des temps en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales et en encadrant les horaires de réunions : privilégier les plages fixes communes, pendant le temps de travail.

• Recevoir 100% des salariés en entretien avant leur départ et à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

• Indicateurs

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• En ce qui concerne l’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salariés concernés :

Nombre d’aménagements par sexe et le cas échéant par type d’aménagement

• En ce qui concerne la limitation des réunions se tenant le soir ou le matin tôt

Nombre de réunions se tenant en dehors des horaires de réunion prévus par la charte des temps.

• En ce qui concerne l’encadrement des horaires de réunions

Délai moyen de planification des réunions

Article 7 : Dispositions finales

Article 7.1 – Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Article 7.2 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7.3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7.4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une partie dans les conditions fixées par l’article L.2261-7 du Code du Travail. La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 7.5 – Dépôt

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure créée à cet effet, à l'adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE et affiché dans les lieux de travail.

Fait à MARSEILLE, le 17/ 06/2021

Pour la société GAS BIJOUX

Pour FO

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee 2020

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	86	69	17	80,23%	19,77%
CDD	37	34”	3	91,90%	8,10%
Total	123	103	20	83,74%	16,26%

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle : 86 SUR 123
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres(12)	5	41,6%	7	58,4%	5,81%	8,14%
Agents de maîtrise (26)	24	92,3%	2	7,7%	27,90%	2,32%
Employés/ ouvriers (48)	40	83,3%	8	16,4%	46,51%	9,30%
Total (86)	69	80,23%	17	19,77%

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle : 37 sur 123
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	0	0%	0	0%	0%	0%
Agents de maîtrise(2)	2	100%	0	0%	5,40%	0%
Employés/ ouvriers (35)	32	91,4%	3	8,6%	86,5%	8,10%
Total (37)	34	91,9%	3	8,10%	91,9%	8,10%

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	0	0	2	3	3	2	0	2
Agents de maîtrise	4	1	3	1	9	0	10	0
Employés/	10	0	6	1	6	1	10	1
ouvriers	6	1	11	3	8	2	15	2
Total	20	2	22	8	26	5	35	5

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle ( 123 au total)
Catégories	Temps complet (85)	Temps partiel inférieur à 50 % (11)	Temps partiel supérieur à 50 % (27)	Temps partiel global (38)
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres(12)	4	6	3,90%	0	0	0	1	1	1%	1	1	1%
Agents de maîtrise(28)	22	2	21,35%	0	0	0	4	0	3,90%	4	0	3,90%
Employés/ ouvriers (83)	43	8	41,75%	10	1	0,97%	19	2	18,4%	29	3	28,10%
Total (123)	69	16	67%	10	1	0,97%	24	3	23,3%	34	4	33%

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Travail posté	Travail de nuit	Horaires variables ou forfait jour	Travail atypique dont travail le week end
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	0	0		0	0		5	7	4,85%	1	1	0,97%
Agents de maîtrise	0	0		0	0		10	1	9,71%	8	0	7,77%
Employés/ ouvriers	0	0		0	0		65	8	63,10%	42	7	40,77%
Total	0	0		0	0		80	16	77,66%	51	8	49,51%

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
	Employés/ ouvriers	Agents de maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
Congé individuel de formation	2						2	0
Congé parental d'éducation	2						2	0
Congé sabbatique							0	0
Congé sans solde	10	3	2	1	0	1	12	5
Compte épargne temps							0	0
Autres congés supérieurs à 6 mois							0	0
Total en nombre	14	3	2	1	0	1	16	5

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	0	0	1	0	1
Agents de maîtrise	6	3	1	0	7
Employés	66	66	5	5	71
Total	72	69	7	5	79

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
	E/O	AM	C	Total en nombre	E/O	AM	C/O	Total en nombre
Démission	0	0	0	0	0	0	0	0
Licenciement pour motif personnel	0	0	0	0	0	0	0	0
Licenciement pour motif économique	0	0	0	0	0	0	0	0
Retraite	3	0	0	3	0	2	1	3
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	76	4	0	80	7	0	0	7
Fin d'essai	1	1	0	2	0	0	0	0
Rupture conventionnelle	0	0	0	0	0	1	0	1
Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)	5	0	0	5	0	0	0	0
Total en nombre				90				11

Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	5	2	7	3	1,94%
Agents de maîtrise	26	16	2	2	15,53%
Employés	72	66	11	6	64,08%
Total	103	84	20	11	81,55%

Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Durée moyenne	Nombre de promues	Durée moyenne	Nombre de promus
Cadres	10 mois	1	6 mois	1
Agents de maîtrise	12 mois	4	0	0
Employés	8,2 mois	29	9,5 mois	1
Total	10 mois	34	7,75 mois	2

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise	Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadres			9,56 ANS	10,10 ANS
Agents de maîtrise			11,78 ANS	27,68 ANS
Employés/ Ouvriers			9,74 ANS	10,25 ANS
Total	11,93 ANS	11,54 ANS	10,36 ANS	16,01 ANS

2. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés/ ouvriers	< 1 500 euros	12	4
	Entre 1 500 et 1 999 euros	22	2
> 2 000 euros		9	2
22Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	13	1
> 2 500 euros		9	1
Cadres	< 2 000 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	0
	Entre 2 500 et 2 999 euros	1	1
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	2
	Entre 3 500 et 4 999 euros	2	2
> 5 000 euros		1	1
Total		69	16

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories	Année N (2020)	Année N-1 (2019)	Année N-2(2018)
	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale
Cadres	3622	3518	3570	4291	3481	3886	4488	3359	3923,5
Agents de maîtrise	2470	2476	2473	2350	2525	2437,5	1952	2795	2373,5
Employés/ ouvriers	1738	1845	1791,5	1754	1943	1848,5	1357	1908	1632,5

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories	Année N (2020)	Année N-1 (2019)	Année N-2 (2018)
Femmes	2080	1964	1561
Hommes	2551	2668	2314
Total	2315,5	2316	1937,50

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle année N (hors temps partiel)
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés/ ouvriers	1592	1578	2171	1995	26,67% Ou 1,4	20,90% Ou 1,3
Agents de maîtrise	2187	2187	3000	2765	27,1% Ou 1,4	20,90% Ou 1,3
Cadres	2750	2719	5000	5000	45% Ou 1,8	45,6% Ou 1,8
Toutes catégories confondues	2176	2161	3390	3253	35,81% Ou 1,6	33,56% Ou 1,5

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 ( cadres )

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle (y compris les formation obligatoires) année N
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	3	60%	2	28,57%
Agents de maîtrise	15	57,69%	2	100%
Employés/ ouvriers	69	92%	8	72,72%
Total	87	84,46%	12	60%

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés/ouvriers	1200 (dont CIF)	112	1312
Agents de maîtrise	140	42	182
Cadres	62	50	112

Types de formation par sexe
Type de formation	Femmes	Hommes	Total
Adaptation au poste	17	4	21
Maintien dans l'emploi	1	0	1
Développement des compétences	69	8	77

Formation en alternance par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Contrat de professionnalisation	5	0	5
Apprentissage	5	0	5
Autres types de contrat	0	0	0
Total	10	0	10

4. Conditions de travail

Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches	Exposition à des risques professionnels	Pénibilité et caractère répétitif des tâches
Cadres	0	0	1	0
Agents de maîtrise	0	1	1	0
Employés	0	16	3	1
Total	0	17	5	1

Accidents de travail, accidents du trajet et maladies
Catégories	Femmes	Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail	0	0
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail	0	1
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies à l'article R 2312-9 du Code du travail (ligne 1e, A, f, ii)	0	0
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année	0		0	”
Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles	0	8 JOURS
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle	65	16
Journée d'absence pour maladie non professionnelle	1571,50 JOURS	297 JOURS
Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	7	2
Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-31, 3° du Code du travail	422,5 JOURS	70 JOURS

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

1. Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité	Non
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	Non
Congé d'adoption	Non

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	0	0	11	11
Nombre de jours théoriques	11	11	11	33
% pris	0%	0%	100%	33,33%

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	Horaires variables Arrivée entre 7H30 et 9H30 à l’atelier Arrivée entre 8H30 et 11H au showroom En boutique , le personnel peut parfois commencer à 13H + teletravail pour les fonctions supports
Semaine de 4 jours	oui
Encadrement des horaires de réunion	oui
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	oui
Autres formules : travailleurs a domicile	2 salariés en temps plein

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	1	1
Agents de maîtrise	4	0
Employés/Ouvriers	29	3
Total	34	4

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	0	0
Agents de maîtrise	0	0
Employés	0	0
Total	0	0

Services de proximité Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance	Subvention d’une place en crèche
Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance	0
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)	100%